В современном мире вопросы, связанные с трудовыми отношениями, становятся все более актуальными. Одной из наиболее спорных ситуаций является увольнение на работе по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка. В таких случаях возникает необходимость рассмотрения споров о восстановлении на работе лица, уволенного по указанной причине. В статье будут изучены особенности рассмотрения таких трудовых споров, правовые аспекты и возможные пути разрешения конфликтов между сторонами. Важно понимать, что данная тема имеет огромное значение для обеих сторон — как для работодателей, так и для работников, и требует глубокого понимания и внимания к каждому случаю.
Ключевые слова: трудовой спор, дисциплинарный проступок, восстановление на работе, разрешение трудовых споров.
Исследуя данные статистической отчётности в 2023 году, было рассмотрено около 3860 дел, из которых удовлетворённо 2274 [6]. В сравнении с 2022 годом этот показатель несколько снизился, что свидетельствует о более строгом подходе к рассмотрению таких споров со стороны судов. Возможными причинами могут быть: улучшение взаимодействия между сторонами конфликта, а также повышение требований к доказательной базе. Изучим подробнее процедуру рассмотрения данных трудовых споров.
Согласно Трудовому законодательству Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет полное право применить такие общеизвестные дисциплинарные взыскания как замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям. Взыскания, которые не предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не назначаются. Принимается во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Необходимо помнить, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров [1].
Работодатель может уволить своего работника по ряду причин, обозначенных в перечне приказа Роструда от 11.11.2022 № 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства» [4]. Так, работник может потерять свою должность за: неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей; отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня (смены) или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены); появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и т. д.
Разберем конкретное решение городского суда. Гражданка М. обратилась в суд к АО ««…о признании незаконными распоряжений о дисциплинарных взысканиях и приказа об увольнении [5]. Истец просил восстановить его на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Распоряжениями работодателя к нему были применены дисциплинарные взыскания и меры материального воздействия. Истец не согласен с этими распоряжениями, считая их незаконными, и утверждает, что дисциплинарного проступка не было, а снижение премии не является мерой дисциплинарного взыскания. У него не были затребованы письменные объяснения, и он был повторно привлечен к ответственности за одно и то же событие. В день увольнения не произведен окончательный расчет, не выплачены премии. Суд установил, что дисциплинарные взыскания применены с ошибкой в процедуре и не соответствуют характеру нарушений, признал распоряжения и приказ об увольнении незаконными и обязал ответчика восстановить истца на работе. Суд также обязал ответчика выплатить истцу средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Анализ практики выявил типичные проблемы, с которыми сталкивается правоприменитель: несоблюдение порядка наложения дисциплинарных проступков; повторное привлечение к ответственности за одно и то же событие; несоблюдение работодателем сроков и процедуры привлечения к ответственности; не ознакомление работника с локальными нормативными актами, что равнозначно с неисполнением им трудовых обязанностей; отсутствие доказательств дисциплинарного проступка.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка, необходимость доказывания наличия законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (абзац первый пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе — затребовать у работника письменное объяснение [2].
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе по уважительным причинам. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
При разрешении споров по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей), следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание. Необходимо, чтобы на момент повторного неисполнения им трудовых обязанностей без уважительных причин, оно не было снято или погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
До применения дисциплинарного взыскания от работника должны быть затребованы письменные объяснения. При необходимости работодатель проводит служебное расследование указанных в объяснении работника сведений с вынесением соответствующего заключения по его результатам.
Если в приказе об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения конкретной меры дисциплинарного взыскания, то суд не вправе при рассмотрении дела о восстановлении на работе самостоятельно определять, в чем заключается допущенное нарушение трудовых обязанностей.
Подводя итоги, отметим, что разрешение трудовых споров о восстановлении работника на работе обладает рядом специфических особенностей, которые имеют важное значение для эффективного правоприменения. Эти споры требуют глубокого анализа обстоятельств дела. Несмотря на усилия по совершенствованию законодательства, в правоприменительной практике продолжают возникать проблемы, связанные с нарушением установленных процедур и недостаточностью доказательств. Эти аспекты следует учитывать при проведении реформ в сфере трудового права, чтобы повысить защиту прав работников и обеспечить справедливое разрешение трудовых споров.
Литература:
- Демидов, Н. В. Увольнение по инициативе работодателя: специальность 12.00.05 «Трудовое право; право социального обеспечения»: диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук / Демидов Николай Вольтович. — Томск, 2009. — 229 с. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=37252806 (дата обращения: 04.03.2025).
- Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» \URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_47257/ (дата обращения: 04.03.2025)
- «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020) URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_370386/ (дата обращения: 04.03.2025).
- Приказ Роструда от 11.11.2022 N 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства URL:https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_440271/?ysclid=m7ubqik88u925066767 (Дата обращения: 04.03.2025).
- Решение № 2–2812/2023 2–2812/2023~М-2417/2023 М-2417/2023 от 25 октября 2023 г. по делу № 2–2812/2023 URL: //sudact.ru/regular/doc/am5G90nLdNZw/ (дата обращения: 04.03.2025).
- Судебная статистика URL: https://stat.апи-пресс.рф/stats/gr/t/22/s/22 (дата обращения: 04.03.2025).
