В статье автор проводит сопоставительный анализ рассмотрения индивидуальных трудовых споров на примере правоприменительной практики Российской Федерации и Китайской Народной Республики. Этот анализ включает в себя изучение как законодательных основ, так и реальной судебной практики, что позволяет глубже понять, как действуют механизмы защиты трудовых прав в двух странах с различными правовыми системами и культурными контекстами.
Ключевые слова: индивидуальные трудовые споры, трудовое право, Россия, Китай.
Рассмотрение практики индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации и Китайской Народной Республике имеет важное значение для понимания особенностей трудового законодательства и правоприменительной практики в этих странах. Это позволяет выявить различия и сходства в подходах к защите трудовых прав работников, что может способствовать обмену опытом и улучшению правоприменительной практики. Во-вторых, анализ споров помогает понять, как действуют механизмы разрешения конфликтов на уровне судов и комиссий по трудовым спорам, также, изучение практики помогает выявить существующие проблемы и недостатки в законодательстве, что в свою очередь может стать основой для его улучшения.
Начнем с рассмотрения правоприменительного опыта России в разрешении индивидуальных трудовых споров.
В России индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд, если считает, что его права нарушены или же он не смог урегулировать данный вопрос путем переговоров с работодателем [1].
- Основными этапами рассмотрения индивидуальных трудовых споров в России являются следующие:
- Рассмотрение спора в комиссии по трудовым спорам (если такая существует на предприятии).
- Обращение в суд, если решение комиссии не удовлетворило работника или если комиссия не была создана на предприятии.
- Исполнение решения суда.
Примеры особенностей рассмотрения индивидуальных трудовых споров в России на основе судебной практики:
Определение трудовых отношений:
Дело: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 12.07.2021 № 19-КГПР21–9-К5 [3].
Суть дела: Между заказчиком и исполнителем был заключен договор на оказание услуг, однако фактически исполнитель выполнял трудовые функции и подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка. Суд признал наличие трудовых отношений и обязал работодателя оформить трудовой договор.
Нарушение трудовых прав:
По материалам судебной практики Седьмого кассационного суда общей юрисдикции [4]:
Неоднократное заключение трудовых договоров с одним работником на одну и ту же должность с условием об испытательном сроке нарушает его трудовые права и лишает гарантии по ограничению этого срока, установленной статьей 70 ТК РФ.
Истец подал иск к работодателю о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за вынужденный прогул. Он был принят в общество 3 октября 2019 года, уволен 8 ноября 2019 года, затем вновь принят 11 ноября 2019 года с испытательным сроком три месяца, и уволен 6 февраля 2020 года. На следующий день работодатель заключил новый договор с теми же условиями, и Истец был уволен 6 мая 2020 года за неудовлетворительный результат испытания.
Истец считал увольнение незаконным, так как условие об испытательном сроке в новом договоре нарушало его права, поскольку он уже проходил испытание с 11 ноября 2019 года. Суд первой инстанции отказал в иске, сославшись на доказанность неудовлетворительного результата испытания и соблюдение процедуры увольнения. Суд отклонил доводы о неправомерном продлении испытательного срока, так как увольнение по предыдущему договору произошло по инициативе Истца.
Однако суд апелляционной инстанции не согласился с первым решением. Он указал, что трудовые договоры не могут содержать условий, ухудшающих права работников по сравнению с законодательством. Условие об испытательном сроке должно соответствовать нормам ТК РФ, а его максимальная продолжительность не может превышать трех месяцев.
В Китае индивидуальные трудовые споры также рассматриваются комиссиями и судами. Однако в Китае существует более сложная система рассмотрения трудовых споров, которая включает в себя следующие этапы:
- Рассмотрение спора примирительной комиссией по трудовым спорам на предприятии.
- Рассмотрение спора трудовым арбитражем на уровне города или района.
- Рассмотрение спора судом.
- Исполнение решения суда [5].
В отличие от российского законодательства, в трудовом законодательстве КНР не закреплено легальное понятие «индивидуального трудового спора». Однако 10-я глава Закона КНР «О труде» определяет механизмы урегулирования и принципы разрешения трудовых споров [2]. В ней также описан состав арбитражной комиссии по разрешению трудовых споров и порядок рассмотрения трудового спора этой комиссией. Таким образом, данный закон защищает законные интересы и права работников и работодателей, формирует соответствующие трудовые отношения, устанавливает и защищает систему труда в целом. В Китае большое внимание уделяется досудебному урегулированию трудовых споров через переговоры и медиацию. Это позволяет снизить количество судебных разбирательств и ускорить процесс разрешения споров. На данный момент, мы можем говорить о преуспевании Китая в данном вопросе, так как подход к медиации и досудебному урегулированию споров в России пока что остается не самым распространенным способом разрешения возникающих спорных ситуаций.
В заключение данной научной работы можно отметить, что индивидуальные трудовые споры представляют собой важный аспект защиты прав работников и функционирования трудовых отношений как в Российской Федерации, так и в Китайской Народной Республике. Проведенный сравнительный анализ правоприменительной практики в обеих странах позволяет выявить как общие тенденции, так и значительные различия, обусловленные культурными, правовыми и социальными факторами.
В России акцент на судебное разбирательство в качестве основного механизма разрешения трудовых споров подчеркивает важность доступа к правосудию и защиты прав работников через формализованные процедуры. Однако существующие проблемы, такие как высокая загруженность судов и длительность процессов, требуют внимания и разработки более эффективных решений.
В Китае наблюдается активное внедрение альтернативных методов разрешения споров, таких как медиация, что свидетельствует о стремлении к более гибким и быстрым подходам в защите трудовых прав. Тем не менее, доступ к правосудию для определенных категорий работников остается невозможным.
Таким образом, обе страны сталкиваются с вызовами, которые требуют дальнейшего совершенствования законодательства и правоприменительной практики. Обмен опытом между Россией и Китаем может стать важным шагом к созданию более эффективной системы защиты трудовых прав.
Литература:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. на 28.12.2024) // Собрание законодательства Российской Федерации. — 07.01.2002. — N 1 (Ч. 1). — Ст. 3.
2. Закон КНР «О труде» // Законодательство Китая. URL: http:// https://chinalaw.center/labour_law/china_labour_law_revised_2018_russian/ (дата обращения: 28.03.2025).
3. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 12.07.2021 № 19-КГПР21–9-К5 URL: https://sudrf.cntd.ru/document/430126524(дата обращения: 26.03.2025).
4. Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора URL: https://vsrf.ru/documents/thematics/31088/ (дата обращения: 28.03.2025).
5. Разрешение трудовых споров в КНР [Электронный ресурс]. URL: http://sbf-group.com/articles/china/labour_disputes_resolution/ (дата обращения: 26.03.2025).
