В статье рассматривается роль HR-ботов как одного из ключевых инструментов цифровой трансформации, способствующего формированию HR-бренда компании. Анализируются ключевые аспекты их влияния на процессы рекрутинга, адаптации персонала и стратегического управления человеческими ресурсами. На основе теоретического анализа и практических кейсов (Airbus, General Motors, СберТех) показаны преимущества HR-ботов в повышении эффективности и улучшении коммуникации. Делается вывод о том, что автоматизация HR-функций способствует укреплению репутации работодателя и формированию привлекательного HR-бренда в условиях цифровой экономики.
Ключевые слова: HR-бот, HR-бренд, цифровая трансформация, автоматизация HR-процессов, рекрутинг, адаптация персонала, искусственный интеллект в HR.
Развитие технологий искусственного интеллекта и цифровизация бизнес-процессов оказывают существенное влияние на управление человеческими ресурсами. Одним из ключевых элементов этой трансформации становятся HR-боты — интеллектуальные помощники, способные автоматизировать рутинные задачи и обеспечить персонализированную поддержку сотрудников. В этом контексте актуализируется вопрос о том, как использование HR-ботов влияет на восприятие компании как работодателя и способствует формированию устойчивого HR-бренда.
Цель исследования — определить роль HR-бота в формировании HR-бренда компании и оптимизации ключевых HR-процессов.
Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:
- Раскрыть сущность и роль HR-ботов в современной системе управления персоналом.
- Проанализировать влияние HR-ботов на ключевые HR-направления: рекрутинг, адаптацию и внутриорганизационную аналитику.
- Изучить практические кейсы внедрения HR-ботов (Airbus, General Motors, СберТех) и оценить их влияние на HR-бренд.
- Выявить преимущества и потенциальные риски, связанные с автоматизацией HR-процессов на основе внедрения HR-ботов.
В рамках исследования использован комплексный подход, включающий теоретический анализ научной литературы по вопросам цифровизации HR-сферы, изучение отраслевых аналитических отчетов (IBM, Deloitte) и кейс-метод.
Цифровые технологии меняют способы взаимодействия компаний с сотрудниками. Конкурентная динамика рынка заставляет HR-отделы пересматривать подходы к привлечению, развитию и поддержке талантов. Внутри организаций HR-боты могут предложить персонализированный опыт взаимодействия с сотрудником и автоматизировать простые задачи. HR-боты становятся неотъемлемой частью цифровой HR-среды, основанной на пользовательском подходе, что способствует формированию мотивированной и высокоэффективной рабочей силы.
Понятие HR-бота чаще всего связывается с применением искусственного интеллекта в управлении человеческими ресурсами. HR-бот рассматривается как автоматический агент, используемый для повышения экономической эффективности HR-функции организации. HR-боты характеризуются как основанные на искусственном интеллекте программы для решения задач поиска, отбора, адаптации, коучинга персонала и повышения эффективности внутриорганизационных коммуникаций. [1].
Проблему влияния HR-ботов на управление персоналом и HR-брендинг исследовали Нагибина Н. И. и Щукина А. А. [2] анализировавшие роль чат-ботов в формировании лояльности сотрудников.
Согласно исследованию IBM Institute for Business Value [4], 66 % руководителей HR-подразделений подтверждают, что внедрение чат-ботов позволит достичь значительной оптимизации временных и финансовых ресурсов. Более того, как свидетельствуют данные Deloitte Human Capital Trends [3], автоматизация HR-процессов способна повысить продуктивность HR-департаментов до 99 % за счёт минимизации рутинных операций и перераспределения кадрового потенциала на решение стратегических задач.
Эти данные подтверждают тезис о том, что HR-боты модернизируют не только операционную деятельность HR-служб, но и способствуют качественному изменению всей системы управления человеческими ресурсами, что особенно актуально в условиях цифровой трансформации современного бизнеса.
HR-боты влияют на традиционные HR-процессы, выступая не только инструментом автоматизации, но и фактором изменения HR-бренда. Рассмотрим, как именно они трансформируют ключевые HR-процессы:
- Оптимизация участия HR-специалистов в рутинных процессах
Современный бизнес все чаще доверяет цифровым решениям вопросы массового найма. Автоматизированные системы дают HR-специалистам возможность закрывать вакансии быстро и эффективно, минимизируя временные затраты и финансовые вложения. Так, Airbus запустил цифрового помощника Bessie, чтобы трансформировать подбор персонала. Цифровой ассистент обрабатывает более 12 тысяч запросов от соискателей в месяц, разъясняет стандартные моменты по открытым позициям и выполняют функцию отсева неподходящих анкет на стартовом этапе.
В General Motors внедрили виртуального рекрутера Ev-e — эта система самостоятельно координирует графики встреч, автоматически уведомляет участников и предоставляет доступ к проверочным заданиям. Финансовый эффект превысил 2 миллиона долларов за счет сокращения времени обработки кандидатов до 27 минут.
В российской бизнес-практике наблюдается активное внедрение интеллектуальных HR-решений, что наглядно демонстрирует опыт СберТеха. Внедренный компанией чат-бот трансформирует традиционную процедуру адаптации персонала, выполняя комплекс задач: от автоматизированного приветствия до сбора первичных анкетных данных.
Функционал цифрового помощника включает предоставление исчерпывающей информации об организационной структуре, нормах корпоративного поведения и ключевых регламентах. Каждое интерактивное взаимодействие с системой способствует поэтапному погружению сотрудника в профессиональную среду.
Результаты внедрения свидетельствуют о значительном сокращении (до 70 %) временных затрат HR-специалистов на административные операции. Параллельно фиксируется рост показателей удовлетворенности новичков процедурой адаптации, что в перспективе снижает уровень текучести персонала на ранних этапах трудоустройства.
Однако, в отличие от General Motors, российские компании чаще используют ботов для поддержки текущих сотрудников, а не для рекрутинга. Это связано с особенностями рынка труда: в России выше запрос на «персонализацию» HR-услуг, тогда как на Западе упор делается на скорость массового найма.
- Инструмент адаптации персонала
Период адаптации нового сотрудника требует особого внимания, но высокая нагрузка на руководителей затрудняет процесс персонализированной адаптации сотрудников. Следствием становятся демотивация и, в итоге, уход ценного кадра, что негативно сказывается на репутации компании и ведет к дополнительным расходам.
Интеллектуальные помощники способны мгновенно реагировать на типовые запросы новичков. Они берут на себя функции виртуального тьютора: рассылают расписания, напоминают о важных событиях, предоставляют доступ к необходимым ресурсам и знакомят с ключевыми контактами в организации.
- Синергия HR-стратегий и data-driven решений
Популярность HR-ботов обусловлена не только их функциональностью, но и способностью генерировать ценные инсайты. Даже простейшие системы фиксируют паттерны взаимодействия, которые после аналитической обработки превращаются в инструмент для: оптимизации бизнес-процессов, прогнозирования кадровых тенденций, выявления слабых мест в организационной структуре.
Кроме того, боты обеспечивают:
– единый доступ к корпоративной информации для всех сотрудников;
– анонимность обратной связи;
– круглосуточную поддержку.
Компании, внедряющие такие решения, получают конкурентное преимущество, позиционируя себя как прогрессивные работодатели.
HR-боты становятся значимым элементом цифровой трансформации управления персоналом. Их использование позволяет компаниям автоматизировать рутинные процессы, обеспечить высокий уровень персонализированной поддержки сотрудников и улучшить адаптацию новых работников. Практика ведущих компаний, таких как Airbus и General Motors, показывает, что внедрение HR-ботов способствует не только экономии ресурсов, но и формированию современного HR-бренда, воспринимаемого как ориентированного на инновации и заботу о сотрудниках.
В то же время автоматизация несёт определённые риски, связанные с утратой личного контакта и необходимостью постоянной актуализации ИИ-решений. Однако при грамотном внедрении HR-боты могут стать стратегическим активом в построении сильного и привлекательного HR-бренда, способного обеспечить компании устойчивое конкурентное преимущество на рынке труда.
Литература:
- Минина, В. Н. HR-боты в управлении человеческими ресурсами организации [Электронный ресурс] // Вестник Санкт-Петербургского университета. Менеджмент. — 2019. — № 3. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/hr-boty-v-upravlenii-chelovecheskimi-resursami-organizatsii (дата обращения: 23.04.2025).
- Нагибина, Н. И. HR-Digital: цифровые технологии в управлении человеческими ресурсами / Н. И. Нагибина, А. А. Щукина // Вестник евразийской науки. — 2017. — № 1 (38). — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/hr-digital-tsifrovye-tehnologii-v-upravlenii-chelovecheskimi-resursami (дата обращения: 23.04.2025).
- Deloitte. 2023 Global Human Capital Trends [Электронный ресурс]: аналитический отчет / Deloitte Insights. — 2023. — URL: https://vezetofejlesztes.hu/wp/wp-content/uploads/2023/DeloitteHumanCapitalTrends2023.pdf (дата обращения: 22.04.2025).
- IBM Institute for Business Value. The Enterprise Guide to Closing the Skills Gap [Электронный ресурс]: отчет о результатах исследования / IBM Corporation. — 2020. — URL: https://www.ibm.com/downloads/documents/us-en/10a99803f92fda74 (дата обращения: 22.04.2025)
