В статье рассматривается процесс мотивации как одна из функций менеджмента, исследуются методы мотивации, повышающие эффективность работы сотрудников, выявляются особенности мотивации персонала рекламных агентств.
Ключевые слова: мотивация, мотив, потребность, факторы гигиены, мотиваторы, методы мотивации.
Проблема мотивации персонала как инструмента повышения эффективности его работы может быть исследована только в тесной связи с анализом таких понятий, как «мотив» и «потребность». Их изучением занимаются специалисты в области экономики, психологии, социологии, философии и других наук.
Сама мотивация представляет собой «совокупность процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают поведение человека для достижения определенной цели» [3, с. 167]. «Мотив — это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей» [2, с. 25]. Он превращает внешний побудительный фактор во внутреннее состояние, трансформируемое в конкретное действие или поведение. Именно поэтому, чтобы повысить эффективность работы сотрудников, менеджер должен четко определить мотивы, наиболее важные для каждого работника.
Для чего требуется тонкое понимание ситуации, постоянный анализ поведения сотрудников и поручение им таких заданий или функций, которые сами по себе будут являться мотивами для эффективной работы. В основе мотивов лежат потребности, поэтому очень важно своевременно выявлять социально-психологические установки работников.
Проблема мотивации всегда была в центре внимания исследователей. Только в зарубежной психологии существует около 50 теорий мотивации. Рассмотрим некоторые из них. Так американские ученые А. Маслоу, Ф. Герцберг стали основоположниками содержательной концепции в теории мотивации, базирующейся на изучении потребностей работников.
По мнению А. Маслоу, потребности человека можно определить через наблюдение за его поведением. Он выделил следующие виды потребностей: физиологические, потребность в безопасности, социальные, потребность в уважении и самовыражении, которые и составили «пирамиду потребностей Маслоу» (рис.1).
Рис. 1. Пирамида потребностей А. Маслоу
Таким образом, менеджеру важно выявлять наиболее значимые потребности сотрудников, чтобы выбирать наиболее эффективные методы мотивации. При этом следует учитывать, что далеко не всегда материальный достаток может являться основным движущим мотивом. Так, например, для работника с высоким уровнем материального достатка мотивом для повышения эффективности его деятельности, может быть предоставление свободного графика работы в качестве бонуса за перевыполнение плана.
Ф. Герцберг разработал двухфакторную теорию мотивации (рис. 2). В ней он предложил разграничивать факторы гигиены и мотиваторы.
Рис. 2. Двухфакторная модель теории мотивации Ф. Герцберг
К факторам гигиены Герцберг отнес отношения с коллегами, начальством и подчиненными; нравственный климат в организации; выплачиваемое вознаграждение; способности руководителя; физические условия труда; стабильность рабочего места.
Мотиваторы же — нематериальные методы воздействия на работника: предоставление возможности достижения целей, признание заслуг, создание нового рабочего места, обеспечение профессионально-должностного роста и возможностей самореализации. Отсутствие или низкое качество гигиенических факторов приводит к формированию или нарастанию у сотрудников неудовлетворенности трудом, а мотиваторы могут компенсировать или смягчать негативное воздействие гигиенических факторов.
Руководитель должен использовать имеющиеся методы мотивации и не стимулировать гигиенические факторы, если базовые потребности удовлетворены и, напротив, не использовать мотиваторы, пока сотрудники не вполне удовлетворены гигиеническими факторами.
Мотивация персонала тесно связана с видом деятельности компании. В рекламном агентстве он может быть описан, как работа над выполнением общей задачи — создания рекламного продукта и получения прибыли. В этой связи для выявления потребностей и, соответственно, определения методов мотивации персонала, необходимо четко понимать внутренние процессы компании, ее структуру.
Рекламное агентство состоит из следующих отделов:
1. отдела по работе с клиентами (директор по продажам, менеджеры по работе с клиентами);
2. творческого отдела (креативный директор, дизайнеры, копирайтеры, иногда художники, фотографы);
3. производственного отдела (специалисты по допечатной подготовке);
4. медийного отдела (специалисты по медиа-планированию и мониторингу);
5. административного отдела (специалисты бухгалтерского учета).
В крупных агентствах также создаются вспомогательные подразделения: кадровая служба, хозяйственная служба, курьерская служба и другие.
Рассматривая сотрудников рекламного отдела относительно теорий Маслоу и Герцберга, выявляем их особенности. В частности, чтобы повысить эффективность работы представителей творческих профессий лучше внедрять мотиваторы Герцберга, когда для сотрудников других отделов рекламного агентства первостепенным будет внедрение факторов гигиены. Сотрудники творческого отдела, в отличие от своих коллег, в большинстве случаев предпочтут в «пирамиде потребностей Маслоу» удовлетворение потребности в уважении и самовыражении.
Особенностью потребностей сотрудников рекламного агентства, отличающих их от работников ряда других сфер деятельности, является то, что они стремятся к самовыражению, самообучению, нуждаются в самореализации и достижению выдающихся результатов.
В рекламных агентствах можно использовать такие инструменты повышения эффективности работы персонала как:
1. предоставление сотрудникам полной информации о результатах их работы;
2. создание комфортного психологического климата;
3. обеспечение возможности самостоятельно контролировать очередность выполняемых заданий;
4. предоставление индивидуального графика работы сотрудникам творческого отдела;
5. организация коллективного обсуждения реализуемых проектов на еженедельных собраниях;
6. обеспечение бесплатного обучения и повышения квалификации всем, кто в этом нуждается или заинтересован.
При этом следует использовать индивидуальный подход к каждому работнику и применять и дополнительные инструменты мотивации: ценные подарки, выделение отдельного рабочего места, предоставление дополнительного офисного оборудования и др.
Для определения методов и наиболее эффективных инструментов мотивации повышения эффективности работы сотрудников определенного рекламного агентства рекомендуется провести опрос или анкетирование. На основании его результатов может быть разработана система действий, которая и повысит эффективность работы как отдельных сотрудников, так и коллектива в целом.
В заключение надо отметить, что оценку эффективности внедряемых методов мотивации необходимо проводить спустя 2–3 месяца после начала их применения. Причем, важно провести финансовый анализ.
Литература:
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. — СПб.: Питер, 2010. — 848 с.
2. Василевский А. И., Сардарян А. Р. «Организационное поведение». Конспект лекций (для магистров экономического факультета, обучающихся по направлению «Международный менеджмент) — М.: «Цифровичок», 2013. — 64 с.
3. Джеральд Гринберг, Роберт Бейрон. Организационное поведение: от теории к практике / Дж. Гринберг, Р. Бэйрон; [Пер. с англ.: О.В Бредихина, В. Д. Соколова]. — М.: ООО «Вершина», 2004. — 912 с.
4. Пономарева А. М. Рекламная деятельность: организация, планирование, оценка эффективности ‒ М.: НИЦ «Инфра-М», 2010. — 192 с.
5. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») ‒ М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. — 167 с.
