Рыночные условия жизни общества, расширение функций государства, требуют от гражданского служащего качественно новых профессиональных знаний. При нынешних темпах правовых преобразований знание, формы, методы и технологии работы устаревают особенно быстро.
Исследование и практический опыт показывают, что принцип профессионализма и компетентности гражданских служащих отражает сущность государственной гражданской службы как профессиональной деятельности по обеспечению исполнения полномочии государственных органов.
Последние годы вопрос о профессиональном развитии и обучении персонала является весьма актуальным. Мы согласны с мнением А. Я. Ульяновой и Г. В. Атаманчука о том, что предельно конкретизированная система повышения квалификации персонала должна быть частью общей концепции развития, входить в сферу управления и курироваться руководством [1, с. 302].
Кадровая служба должна вести целенаправленную и планомерную работу по профессиональной переподготовке и повышению квалификации своих служащих, не забывая при этом, что профессиональной переподготовка и повышение квалификации, является правом и обязанностью каждого гражданского служащего.
Под профессиональной переподготовкой государственных служащих понимается получение дополнительных к базовому высшему образованию новых знаний, позволяющих присвоить служащему новую специализацию и квалификацию. Она осуществляется на основе договоров, заключаемых кадровой службой от лица государственного органа по результатам конкурса с соответствующими аккредитованными образовательными учреждениями. На профессиональную переподготовку направляются, как правило, служащие, включенные в резерв для выдвижения на должность более высокой группы должностей, либо замещающие определенную государственную должность, но не имеющие соответствующего профессионального образования по специальности, необходимого для выполнения обязанностей по замещаемой государственной должности.
Под повышением квалификации имеется в виду обновление теоретических и практических знаний государственных служащих в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта в целях поддержания уровня их квалификации, достаточного для эффективного исполнения должностных полномочий. Повышение квалификации требуется при появлении у государственного служащего дополнительных служебных функций на замещаемых государственных должностях или при необходимости предстоящих должностных перемещений в пределах данной группы должностей. Повышение квалификации гражданского служащего может происходить непосредственно в государственном органе, образовательном учреждении, а также в организации (в том числе за рубежом) без освобождения от выполнения должностных обязанностей или с освобождением от этих обязанностей. Образовательное учреждение для дополнительного профессионального образования служащих по результатам конкурса выбирает заказчик государственный орган. Этим занимается кадровая служба.
Формы и методы профессиональной переподготовки и повышения квалификации устанавливаются образовательным учреждением, где проходит обучение, в зависимости от сложности образовательных программ, в соответствии с потребностями государственных органов и на основании заключенных договоров.
Стажировка гражданских служащих проводится кадровой службой в государственных органах или иных организациях в целях возможности замещения новой должности гражданской службы, изучения передового опыта, закрепления теоретических знаний.
Используемые методы и формы профессиональной переподготовки не всегда бывают продуктивны и действенны. В этой связи предлагается рассмотреть две разработанные инновационные внутриорганизационные кадровые технологии:
- технология разработки программы профессионального развития и обучения гражданских служащих, руководителей государственных органов и лиц, взятых в резерв управленческих кадров;
- технология реализации программы «Профессиональное развитие и обучение государственных гражданских служащих» в органе государственного управления.
Суть разработки программы профессионального развития и обучения гражданских служащих заключается: во-первых, в научно-обоснованной постановке целей развития и совершенствования профессиональных компетенций кадров, включая разработку стратегии развития кадрового потенциала; во-вторых, в разработке комплекса мероприятий по достижению поставленных целей; в-третьих, координации действий всех исполнителей; в-четвертых, комплексном ресурсном обеспечении программных целей.
Разработка и реализация программы имеет двойной положительный эффект. С одной стороны, программно-целевая технология является эффективным инструментом реализации стратегических задач, стоящих перед органами государственного управления и охватывает с помощью учебного процесса все категории гражданских служащих, руководителей и лиц, состоящих в кадровом управленческом резерве. С другой стороны, технология включает в себя ряд ключевых процедур, способствующих выбору оптимальных форм и методов обучения кадров, формированию критериев оценки профессионального развития и обучения кадров для работы по новым стратегическим направлениям деятельности органов государственного управления.
В качестве одного из главных принципов успешной реализации стратегии определен принцип систематической подготовки квалифицированных кадров, способных не только выполнять отдельные функции, но и решать стратегические задачи, способствуя тем самым главной цели — повышению качества жизни населения. Чтобы поддерживать высокий уровень профессионализма гражданских служащих, необходимо систематически принимать целый ряд мер: организовывать ежемесячную учебу всех сотрудников, включать в процесс краткосрочные обучающие программы для отдельных категорий управленцев, организовывать тренинги и деловые игры.
Обучение необходимо проводить в форме семинарских занятий, лекций, бесед, сообщений, с обязательным обсуждением проблемы. К чтению лекций и проведению семинарских занятий, следует приглашать ученых, высококвалифицированных преподавателей. Переходя к рассмотрению основных направлений механизмов реализации инновационной, внутриорганизационной кадровой технологии стоит обратить внимание, что в системе государственной гражданской службы профессиональное, развитие и обучение представляет комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов:
- определение потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала исполнительно-распорядительного органа, а также необходимости выполнения сотрудниками своих текущих функциональных обязанностей и стратегических задач, стоящих перед органами государственного управления;
- выполнение должностных, функциональных обязанностей;
- знание гражданским служащим федеральных, региональных и местных нормативно-правовых, актов, регламентов рабочих процедур, форм и т. д.
- умение работать с оргтехникой, знать современные информационные технологии.
На основании анализа выявленных потребностей управление персоналом (кадровая служба) формирует специфические цели программы обучения, в данном аспекте предполагается, что цели профессионального обучения должны быть конкретными и специфическими, ориентированными на получение практических навыков, поддающихся оценке (измеримыми).
При определении целей обучения необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое служит развитию навыков и умений, необходимых данной организации, второе направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний.
Оценка эффективности программы обучения является центральным моментом в деятельности кадровых служб. В последнее время все чаще затраты на профессиональное обучение гражданских служащих рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности как конкретного гражданского служащего структурного подразделения, так и органа государственного управления в целом.
Программа обучения создается не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения, что характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например, молодых гражданских служащих со стажем до 1 года службы. Однако эффективность такой программы довольно сложно измерить, так как ее результаты рассчитаны на долгосрочный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке.
В любом случае предполагается, что критерии оценки должны быть установлены до начала обучения и доведены до сведения как обучающихся, так и обучающих. После завершения цикла обучения необходимо подвести итоги выполнения программы, а также использовать результаты при дальнейшем планировании внутриорганизационной технологии профессионального обучения гражданских служащих в системе государственной гражданской службы [2, с. 41].
Определив потребности в профессиональном обучении гражданских служащих, получив в свое распоряжение бюджет, зная критерии оценки эффективности обучения и будучи знакомым с различными методами обучения управления персоналом, кадровая служба может приступить к подготовке самой программы. Методология разработки программы определяет ее содержание и выбор методов профессионального обучения. Содержание программы определяется, в первую очередь стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении гражданских служащих конкретного органа государственного управления.
Также при выборе методов обучения управление персоналом кадровая служба государственного местного органа должна, прежде всего, руководствоваться соображениями их актуальности и эффективности с точки зрения получения новых знаний и воздействия на обучающихся. Обучающий эффект сопровождается поведенческим эффектом. При этом необходимо учитывать основополагающие принципы обучения гражданских служащих, предполагается, что таких принципов пять:
- во-первых, актуальность — то есть то, о чем говорится лектором, преподавателем во время лекции, семинара, должно иметь прямое отношение к профессиональной деятельности гражданского служащего, к проблемам стратегии социально-экономического развития территории, региона, области;
- во-вторых, участие — а именно, обучающиеся гражданские служащие должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать полученные новые знания и навыки на практике государственного управления;
- в-третьих, повторение, которое помогает новому закрепиться в памяти обучающего и превращает приобретенные навыки в привычку, а в последствии в действия;
- в-четвертых, обратная связь, то есть, обучающимся гражданским служащим необходимо постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед, наличие такой информации позволяет им скорректировать свою профессиональную деятельность для достижения высоких результатов управления социально-экономическими процессами;
- и, в-пятых, технология реализации Программы в органе государственного управления.
Оценка программы осуществляется по трем критериям:
- уместность (целесообразность),
- выполняемость,
- устойчивость развития и обучения кадров.
Под эффективностью программы понимается создание организационных, кадровых, информационных, финансовых условий для дальнейшего развития государственной гражданской службы, повышение эффективности деятельности гражданских служащих.
Таким образом, внутриорганизационные кадровые технологии-профессионального развития и обучения гражданских служащих в органе государственного управления, являются неотъемлемой частью получения персоналом дополнительных, либо новых знаний для профессионального выполнения функциональных обязанностей в условиях реформирования органов государственной власти, реализации на государственном (региональном) уровне приоритетных национальных проектов, антикризисных мероприятий, программы улучшения-качества жизни населения, стратегии развития города и плана действий органов государственного управления.
Для выработки наиболее эффективных методов организации кадровой работы среди гражданских служащих целесообразно подготовить целевую программу, которая предусматривает изучение, оценку сложившейся практики управленческой деятельности и трансформацию имеющегося опыта, а также новых технологий на среднесрочную перспективу.
Основная идея такой программы заключается в комплексном использовании всех кадровых технологий, применяемых в системе гражданской службы. Основные задачи программы:
1) формирование профессионально компетентных кадров, способных эффективно решать стратегические задачи экономического и социального территорий;
2) совершенствование организационной структуры управления территорией;
3) обеспечение материальной и информационной среды для эффективного выполнения кадрами своих должностных обязанностей;
4) повышение престижа гражданской службы;
5) развитие корпоративной культуры в государственной гражданской службе.
Реализация такой программы может осуществляться поэтапно.
Первый этап. Повышение профессиональной компетентности гражданских служащих.
Повышение компетентности предусматривает мероприятия, которые подчинены единой логике. В качестве критерия определены кадровые технологии, которые непосредственно направлены на дальнейшее развитие компетентности гражданских служащих.
Первой кадровой технологией является профессиональное обучение кадров. Задача программы состоит в том, чтобы превратить разрозненные мероприятия в целостную систему профессионального развития кадров государственной гражданской службы.
Обучение кадров реализуется, в основном, через подготовку, повышение квалификации и переподготовку в учебных заведениях. Но существует проблема, которая состоит в том, что обучение зачастую превращается в формальность: мотивация обучения подменяется мотивацией скорее сдать экзамены и получить аттестационный документ. Программой необходимо предусмотреть механизм взаимодействия органа государственной службы с учебным заведением. В частности, гражданскому служащему, направляемому на учебу дается индивидуальное задание по решению одной из актуальных проблем государственного управления, а после обучения от него ожидается выполнение этого и других заданий, на основе полученных знаний.
Вторая кадровая технология — оценка гражданских служащих, которая предусматривает дальнейшее совершенствование компонентов единого оценочного процесса персонала: аттестационный и диагностический. В настоящее в ходе проведения аттестации и квалификационного экзамена гражданских служащих акцент делается на проверке знания законодательства, тогда как в практической деятельности наиболее востребованным является творческий подход к решению задач управления.
Третьей кадровой технологией является подбор и расстановка кадров. Часть мероприятий в рамках данной технологии посвящена работе с кадровым резервом. Практикуется проведение ежегодных открытых конкурсных отборов для включения в резерв кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы, а также обучающих мероприятий и оценку потенциала лиц, состоящих в кадровом резерве.
Чтобы раскрыть и выявить потенциал роста гражданских служащих предусмотрено дальнейшее использование технологии проектного управления, причем не как разового способа решения задачи, а как эффективную технологию, предполагающую создание рабочих групп из представителей различных структурных подразделений, занимающих, различные должности, как руководителей, так и специалистов среднего и малого уровня. В рабочей группе определяется руководитель из числа подчиненных, который организует работы по решению конкретной проблемы. Таким способом этот гражданский служащий приобретает управленческие навыки, апробирует свои знания на практике, а организатор проекта проверит его лидерские качества. Результаты целенаправленного наблюдения фиксируются и затем учитываются при кадровых изменениях в структуре государственного органа.
Особая роль в рамках подбора кадров отводится притоку молодых специалистов для работы в системе государственной гражданской службы. Программными мероприятиями предусмотрена организация конкурсов молодых ученых, аспирантов, соискателей и студентов, посвященных управлению в системе государственного управления.
Итогом мероприятий, направленных на повышение профессиональной компетентности, должно стать формирование гражданских служащих, способных эффективно решать стратегические задачи экономического и социального характера.
Второй этап. Совершенствование организационной структуры.
Данное направление подразумевает в узком смысле совершенствование регламентации деятельности государственных гражданских служащих, а в широком — создание системы научной организации труда работников.
Регламентация деятельности государственный служащих осуществляется по двум направлениям.
Во-первых, разработка реестра функций подразделений учреждения, государственного органа. Во-вторых, проведение анализа положений о структурных подразделениях на соответствие выполняемых задач и функций полномочий, закрепленным федеральным законодательством за органами государственного управления.
Создание системы научной организации труда предполагает, в частности, аттестацию рабочих мест каждого гражданского служащего, методическое обеспечение работы гражданского служащего.
Третий этап. Внедрение механизмов мотивации труда, направленных на повышение престижа государственной гражданской службы.
Одна из проблем недостаточной профессиональной компетентности гражданских служащих заключается в относительно низком престиже самой государственной службы, в результате чего профессиональные экономисты, юристы, инженеры, менеджеры и другие специалисты выбирают работу в коммерческом секторе.
Программа предполагает создание и реализацию таких условий, при которых гражданский служащий понимал: что его труд, в особенности инициатива, в деле реализации стратегических задач, будет соответствующим образом вознагражден. Мотивация предполагает меры дальнейшего материального стимулированиям и социальной поддержки гражданских служащих.
Во-первых, это забота о здоровье служащих. Во-вторых, это улучшение жилищных условий. Чтобы привлечь, закрепить, либо поощрить ценных специалистов, предусматривается возможная частичная поддержка участия гражданских служащих в программах индивидуального жилищного строительства. В-третьих, это забота об интеллектуальном росте. Помимо рассмотренных мероприятий повышения профессиональной компетентности предусматривается поддержка, гражданских служащих, работающих над диссертационными исследованиями прикладного характера в качестве аспирантов или соискателей. Этим можно одновременно обеспечивать удовлетворение потребностей в самоуважении и самореализации, а также получить практическую пользу от исследований, которые могли бы реально помочь решить ту или иную проблему.
Четвертый этап. Развитие корпоративной культуры.
Это целенаправленно формируемая система норм и ценностей, служащая регулятором организационных отношений. Необходимость решения задачи формирования корпоративной культуры вытекает из того, что предыдущая задача повышение престижа государственной гражданской службы направлена на обеспечение притока высокопрофессиональных кадров, однако недостаточно мотивирует их работать единой командой на перспективу. Помимо социальных гарантий для закрепления специалиста в системе государственной гражданской службы предусмотрено идеологическое обеспечение мероприятий корпоративной культуры, включающее социальный, символический и материальный аспекты, в соответствии с которыми сформулированы следующие мероприятия:
- подготовка и принятие кодекса чести гражданского служащего;
- разработка и принятие присяги при поступлении на гражданскую службу;
- учреждение и выпуск значка соответствующей атрибутики.
Пятый этап. Информационное обеспечение деятельности органов государственного управления.
На данном этапе предполагается информатизация и автоматизация информационной системы:
- электронный документооборот;
- система информационного обеспечения управления;
- автоматизированный комплекс архивирования и работы с документами;
- система электронных услуг для населения.
Результатом выполнения настоящей программы должно стать формирование нового типа гражданского служащего XXI века, обладающего широким кругозором, креативностью мышления, компетентностью, способного не только действовать по образцу, но и предлагать новые инновационные модели действия в условиях реформирования государственных органов, в условиях современных социальных и экономических вызовах, не замыкаясь на своих функциях.
В конечном счете, апробировав предлагаемую программу или комплекс действий для кадровых служб, будет сформирован резерв, управленческих кадров, разработана и апробирована кадровая технология отбора и оценки кандидатов для работы в госорганах.
Выдвижение обученных профессионалов из состава резерва управленческих кадров позволит значительно укрепить кадровый состав, ускорить переход к инновационной экономике, повысить эффективность деятельности государственных служб, стимулировать важнейшие социальные изменения, а также обеспечить внедрение в практику работы аппаратов исполнительного органа власти эффективных информационных и кадровых технологий, существенно повысить качество государственных услуг, предоставляемых населению.
Направления совершенствования практики применения кадровых технологий в системе государственной гражданской службы позволит выявить проблемы и внести предложения по их усовершенствованию, относящиеся к технологиям отбора персонала для государственной гражданской службы.
Механизм, принципы, логика и методы отбора персонала для гражданской службы в значительной мере предопределяют эффективность деятельности госорганов. Анализируя данную сторону кадровой работы, можно утверждать, что методики пока все еще не отработаны на практике. Между тем, в условиях становления и развития института государственной службы в России, разработки ее законодательных основ, проблемы профессионального отбора кадров, разработки эффективных кадровых технологий в данном аспекте становятся весьма значимыми и актуальными.
Также назрела необходимость разработать концепцию и процедуру отбора кадров с учетом объективных основ управленческой деятельности, психологических и организационных законов управления. В основе данного подхода — признание необходимости разработки требований, предъявляемых государственным органом к исполнителю (профессиограммы) в качестве первоочередного комплексного документа, детерминирующего весь набор технологических операций и процедур отбора и анализа предоставленных кандидатом сведений о себе, их уточнение, тестирование, презентация, интервьюирование и т. п. Это минимизирует субъективизм и спонтанность процесса отбора кадров для государственной службы, упорядочивает и логически выстраивает процедуры отбора, обеспечивая их научно обоснованными, выверенными методами и методиками, образцами документов, — то есть приведет этот этап кадровой работы в соответствие с требованиями профессионализма. В этой связи, одним из основополагающих направлений совершенствования практики применения кадровых технологий в системе государственной гражданской службы является дальнейшая отработка механизма организации и проведения конкурсного отбора на замещение должности государственной гражданской службы, которая тесно связана с проблемой организационного обеспечения гражданской службы формированием и подготовкой реального и эффективного кадрового резерва.
Другая сторона этой проблемы состоит в качестве управленцев. В этой связи нам представляется, что необходимо менять подходы к формированию и подготовке резерва кадров, повышать его действенность за счет более тщательного отбора, совершенствовать практику и механизмы пополнения состава резерва кадров на должности за счет высокопрофессиональных руководителей, работников финансово-банковских структур и молодых ученых и специалистов, работающих в коммерческих структурах, в высших учебных заведениях, но готовых перейти на работу в систему государственной гражданской службы.
Ключевым элементом целостной системы формирования, воспроизводства и обновления резерва управленческих кадров являются кадровые технологии, способствующие всему технологическому процессу выдвижения и отбора кандидатов для включения в кадровый резерв на государственном уровне.
Однако при реализации на практике системы выдвижения и отбора кандидатов важно не допускать ситуации, при которой такая система может стать инструментом воспроизводства и расширения сложившейся кадровой ситуации, в том числе доставшейся нам из постсоветских времен.
Для нейтрализации данной негативной тенденции необходимо в дополнение к традиционным методам выдвижения и отбора кандидатов использовать инновационные, но при этом хорошо проверенные, кадровые технологии, в том числе технологии, зарекомендовавшие себя на практике как в органах государственной власти Российской Федерации, так и в зарубежных странах.
Предложенная схема профессионального стандарта позволяет несколько иначе, а точнее по-новому, рассмотреть требования профессионального стандарта гражданского служащего. По сути, речь идет о тех требованиях, которые в действительности предъявляются к подбору и оценке кадров гражданских служащих по наиболее значимым позициям. Предлагаемая модель требований предполагает возможность применения на практике и других новых подходов. Предложенная модель, как мы полагаем, не догма, а всего лишь рекомендация по рационализации подбора и оценки кадров.
Таким образом, готовность к работе применительно к системе государственной гражданской службы выполняет стабилизирующую, организационную, мотивирующую и конструктивную функции. Мы полагаем, что представленная методология может быть использована в качестве практического инструмента в выработке нормативно-правовой базы современной кадровой работы. Это в значительной мере облегчает решение задач, связанных с подбором и оценкой кадров в системе государственной гражданской службы.
Литература:
1. Атаманчук Г. В. Государственное управление / Г. В. Атаманчук. -М.: Изд-во РАГС, 2000. — 376 с.
2. Астахов Ю. В. Кадровые технологии в системе муниципальной службы: диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук/ Ю. В. Астахов, Белгород, 2010.- 178 с.
