Совершенствование организации оплаты труда работников предприятия

Встатье рассматривается понятие заработной платы, способы ее организации на предприятии и направления совершенствования на примере ООО «Лукойл-ВНП».

Ключевые слова: заработная плата, оплата труда, мотивация труда, стимулирование работников, выплата, доплата.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от неё в значительной мере зависит эффективность его работы, т. к. заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

В литературе существует несколько трактовок зарплаты. Рассмотрим некоторые из них.

Заработная плата — вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства [12].

Заработная плата — вознаграждение, которое предприятие (фирма) обязано выплатить рабочим и служащим за их труд соразмерно его количеству и качеству по установленным в договоре (контракте) и законе нормам [1].

Заработная плата — часть валового национального продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров [3].

Заработная плата — выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в их личное потребление [8].

Под заработной платой конкретного работника понимается цена его труда или стоимость рабочей силы, а в целом по предприятию — цена труда с учетом его количества и качества, затрачиваемого всеми работниками трудового коллектива на изготовление и реализацию продукции [4].

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи [7].

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, формируемую на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия и т. д. [9].

Заработная плата в ст. 129 Трудового кодекса РФ определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [11]. Данное определение обязывает учитывать при установлении размера заработной платы работнику его квалификацию, сложность, количество, качество и условия выполняемой им работы, а также включать в него выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Однако именно при определении размера заработной платы и возникают отношения по установлению оплаты труда работников в соответствии с законодательством, договорами о труде, локальными актами организации. Данное установление не имеет смысла без осуществления работнику определенных в указанном порядке выплат [6].

С учетом выше указанного, заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина, которой определяется рынком труда, т. е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.

1.      Политика начисления оплаты труда.

Учитывая основополагающий характер политики оплаты и мотивации труда в отношениях с работниками, компания будет строить ее на следующих принципах: единство политики оплаты и мотивации труда для всех организаций группы «Лукойл»; установление минимально гарантированного уровня оплаты труда в организациях группы «Лукойл» для всех профессионально-квалификационных групп работников на уровне, превышающем законодательно установленный минимальный размер оплаты труда, из расчета необходимости удовлетворения основных жизненных потребностей и предоставления определенного располагаемого дохода; «прозрачность», объективность и конкурентоспособность системы оплаты и мотивации труда работников; регулярная индексация заработной платы на основе индекса потребительских цен; периодическое повышение заработной платы в связи с ростом производительности труда; использование гибких систем премирования с целью наиболее полного учета индивидуального трудового вклада работника.

На предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты труда.

Общая сумма заработной платы при повременной системе складывается из трех основных составляющих, представленных на рисунке 1.

Рис. 1. Общая сумма заработной платы [3]

Оплата труда работника производится в пределах средств, предусмотренных на эти цели бюджетом предприятия.

Размер оплаты труда конкретного работника поставлен в зависимость от следующих факторов: установленного разряда оплаты труда; уровня профессиональной компетентности; эффективности работы и достигнутых результатов.

Заработная плата работника состоит из фиксированной и переменной частей.

Фиксированная часть заработной платы включает: должностной оклад или часовую тарифную ставку, оклад рабочих без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат; дополнительные выплаты.

Переменная часть заработной платы включает: ежемесячные (квартальные) премиальные выплаты; единовременные премиальные выплаты; годовые премиальные выплаты [10].

Оплата труда рабочих производится на основании штатного замещения работников ООО «Лукойл-ВНП». Часовые тарифные ставки применяются для оплаты труда рабочих, занятых в непрерывном производстве, при многосменном режиме работы, когда не может соблюдаться нормальная продолжительность рабочего времени в пределах месяца. Оклады применяются при оплате труда рабочих, занятых на работах, когда может соблюдаться нормальная продолжительность рабочего времени в пределах месяца.

К дополнительным выплатам относятся: выплаты компенсационного характера, размер которых установлен законодательством РФ; выплаты, предусмотренные законодательством РФ, размер которых устанавливает предприятие локальным нормативным актом в пределах финансовых средств; выплаты, не предусмотренные законодательством РФ, устанавливаемые локальными нормативными актами предприятия.

Виды, размер, порядок расчета доплат и надбавок, установленных законодательством РФ, категории персонала, на которые они распространяются, определяются законодательством субъектов РФ, на территории которых они осуществляют свою деятельность.

Оплата труда работников в выходные и нерабочие праздничные дни производится согласно ст. 153 Трудового кодекса РФ в двойном размере: работникам, труд которых оплачивается по часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад, — в размере одинарной или часовой тарифной ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени производится за первые два часа в полуторном размере, за последующее часы в двойном размере (ст. 152 Трудового кодекса РФ), по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, равному времени, отработанному сверхурочно.

Доплата за работу в ночное время (с 22:00 до 06:00 часов) производится в размере 40 %часовой тарифной ставки (оклада, должностного оклада) за каждый час работы в ночное время.

Оплата труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже минимальных размеров, установленных законодательством РФ.

Конкретные размеры повышенной оплаты в форме доплат в процентном отношении к тарифной ставке работника устанавливается на основании результатов аттестации рабочих мест по условиям труда с учетом мнения профсоюзного комитета.

Размер доплаты за работу натяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда с момента принятия на объект сырья и реагентов в период пусконаладочных работ, ввода в эксплуатацию до получения результатов аттестации рабочих мест по условиям труда определяется рабочей комиссией по определению условий труда на рабочих местах с учетом мнения профсоюзного комитета.

Доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работ или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (болезнь, отпуск, командировка, гособязанности и др.) без освобождения от своей основной работы может быть установлена рабочим и служащим в случае и на период выполнения работником дополнительных функций по должности или работ по профессии, предусмотренной в штатном расписании, в пределах нормы рабочего времени, в размере до 30 % часовой тарифной ставки (оклада, должностного оклада), установленной для совмещаемой должности (профессии).

Доплата устанавливается при наличии документа (удостоверения), допуска, позволяющего выполнять дополнительные работы.

Оплата труда работника в случае временного перевода на другую работу, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, может быть установлена в размере от минимального значения диапазона часовых тарифных ставок, окладов, установленного для профессии отсутствующего работника, до 100 % тарифной ставки, оклада временно отсутствующего работника, с учетом мнения высшего руководителя.

Доплата за исполнение вновь прибывшего работника может быть установлена работникам, обладающим высокой квалификацией, на период до сдачи вновь принятым работником квалификационного экзамена и получения им необходимых допусков к самостоятельной работе, в размере 30 % тарифной ставки, установленной для совмещаемой профессии.

Доплата за руководство бригадой может быть установлена бригадирам их числа рабочих, не освобожденных от основной работы, в размере до 20 % установленной часовой тарифной ставки (оклада) в зависимости от численности работников бригад.

При выполнении работ по руководству рабочими более низкой или одинаковой квалификации может быть установлена доплата за выполнение обязанностей «старшего» в размере до 20 % установленной часовой тарифной ставки (оклада).

Надбавка за профессиональное мастерство может быть установлена высококвалифицированным рабочим в размере до 15 % установленной часовой тарифной ставки (оклада).

Надбавка за профессиональное мастерство отменяется в следующих случаях: при назначении на должность; при изменении профессии; при переводе из одного структурного подразделения в другое.

В случаях повышения разряда, отсутствия финансовых возможностей у предприятия, привлечения работника к дисциплинарной ответственности в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ генеральный директор может принять решение об отмене или снижении надбавки за профессиональное мастерство.

Надбавка за высокую квалификацию может быть установлена отдельным служащим, за исключением работников, для которых установлены индивидуальные условия оплаты труда, за высокий профессионализм и обеспечение стабильных, высоких и качественных результатов труда в размере до 15 % установленного должностного оклада.

Надбавка за высокую квалификацию отменяется в следующих случаях: при переводе работника на вышестоящую должность; при переводе на другую должность; при переводе из одного структурного подразделения в другое.

В случае привлечения работника к дисциплинарной ответственности в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ, отсутствия финансовых возможностей у предприятия генеральный директор может принять решение об отмене или снижении надбавки за высокую квалификацию.

Надбавка за руководство производственной практикой студентов может быть установлена рабочим и служащим, составляющим руководство производственной практикой студентов, в размере до 15 % установленной часовой тарифной ставки (оклада, должностного оклада) за фактически отработанное время в период руководства производственной практикой.

Надбавка за наставничество может быть установлена рабочим и служащим, осуществляющим подготовку рабочих-учеников, в размере до 10 % установленной часовой тарифной ставки за фактически отработанное время в период наставничества.

Начисление надбавки производится единовременно, за весь срок обучения, после сдачи обучающимся установленных программой обучения испытаний.

2.      Стимулирование — основа мотивации труда.

В настоящее время организации столкнулись с множеством проблем, связанных с развитием общественных, экономических и политических отношений. Помимо необходимости изготавливать конкурентоспособную продукцию, чтобы выживать в рыночных условиях, необходимости адаптироваться к сложному российскому законодательству, необходимо еще и учитывать интересы работников, для того чтобы организация полноценно функционировала в среде, предъявляющей очень высокие требования.

Одной из самых сложных сторон управления организацией, безусловно, можно считать управление персоналом, особенно стимулирование труда работников организации.

Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

Стимулирование труда — довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы к кадровым и молодым работникам [4].

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Стимулирование работников предприятия ООО «Лукойл-ВНП» осуществляется посредством: ежемесячных (квартальных) премиальных выплат; годовых премиальных выплат; единовременных премиальных выплат.

Стимулирование первого заместителя генерального директора — главного инженера, заместителей генерального директора осуществляется посредством квартальных, годовых и единовременных премиальных выплат. Квартальные, годовые и единовременные премиальные выплаты производятся при выполнении показателей и условий премирования, определенных в основных принципах оплаты и стимулировании труда заместителей руководителей российских организаций группы «Лукойл».

Премия руководителям, специалистам, служащим и рабочим структурных подразделений предприятия за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности начисляется при выполнении показателей премирования, приведенных в таблице 1.

Таблица 1

Размеры и показатели премирования руководителей, специалистов, служащих и рабочих структурных подразделений [4, 5]

Размер начисляемой премии определяется руководителем структурного подразделения и утверждается балансовой комиссией предприятия. Суммарный максимальный размер премии составляет 40 % от должностного оклада.

Общество может производить единовременные премиальные и иные выплаты работникам, в в. ч. за особые достижения в выполнении основных технико-экономических показателей, за добросовестное выполнение трудовых и производственных обязанностей, в связи с присвоением почетных званий, вручением почетных грамот и других наград, в пределах средств, предусмотренных бюджетом общества на оплату труда. Порядок и размер единовременных премиальных и иных выплат предусматриваются положением об оплате труда и положением о стимулировании труда, принятых с учетом мнения профсоюзного комитета общества. Указанные в настоящем пункте выплаты производятся в т. ч.: ко Дню работников нефтяной и газовой промышленности; женщинам — к Международному женскому дню 8 марта; мужчинам — ко Дню защитника Отечества (23 февраля); при достижении работниками (мужчинами и женщинами) возрастов 50 и 60 лет, а также женщинам при достижении ими возраста 55 лет.

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.

В общем случае мотивация — понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие «мотивация» входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.

Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть.

Литература:

1.                  Большой экономический словарь / сост. А. Б. Борисов. М.: Книжный мир, 2008. 860 с.

2.                  Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. М.: Инфра-М, 2010. 464 с.

3.                  Крылов Э. И., Власова В. М., Журавкова И. В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2009. 272 с.

4.                  Митрофанова И. А. Управление экономикой труда на предприятии: учеб. пособие. Волгоград: ВолгГТУ, 2013. 35 с.

5.                  Митрофанова И. А., Тлисов А. Б. Потенциал модернизации налога на прибыль в современной России: экономико-управленческие аспекты: монография. Волгоград: Крутон, 2012. 246 с.

6.                  Митрофанова И. А., Эрентраут А. А. Налогообложение малого предпринимательства в России и за рубежом: реалии и прогнозы // Молодой ученый. 2012. № 1. Т. 1. С. 130–135.

7.                  Мишурова И. В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала: учеб.-практ. пособие. М.: ИКЦ «МарТ». 2013. 240 с.

8.                  Новыйэкономический словарь / под ред. А. Н. Азрилияна. М.: ИНЭ, 2012. 1088 с.

9.                  Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб.-практ. пособие. М.: Кнорус, 2012. 320 с.

10.              Тлисов А. Б., Митрофанова И. А., Пошелюжный С. В. Зарубежный и отечественный опыт государственного управления процессом инновационного развития // Финансовая аналитика: проблемы и решения. 2012. № 16. С. 19–24.

11.              Трудовой кодекс Российской Федерации (по сост. на 25.04.2013): М.: Кнорус, 2013. 224 с.

12.              Экономический словарь / сост. А. Ф. Никитина. М.: Олма-Пресс, 2006. 672 с.