Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересованно в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что — организация — это общественная система, а каждый работник — это личность. Для определения идеальной системы мотивации, руководству необходимо систематически проводить исследования помогающие определить какой метод приемлем для того или иного сотрудника в организации и является наиболее эффективным.
Analysis and improvement of existing methods of motivation in health facilities
Mukhamedova N. S., Rasulova N. F., Eshdavlatov B. M., Mamedova G. B.
First step, to make labor of worker as productive as possible, is professional orientation and social adaptation in the association. If management to interest in the success of worker at the new work site, it must always remember that — organization — is the public system, and each worker — is personality. For determining the ideal system of motivation, to management necessary to systematically conduct studies helping to determine what method it is acceptable for one or other colleague or another in the organization and is most effective.
Актуальность. Мотивация (motivation) — это готовность работника приложить значительные усилия для достижения целей организации и в результате иметь возможность удовлетворить определенные индивидуальные потребности. [6]
Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку. Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом, она является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями организации. Мотивацию как процесс можно представить в виде ряда последовательных этапов, вначале это возникновение потребностей, в завершении — устранение потребности. Мотивирование — это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов.
Существует два типа теорий мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека это такие широко известные методы как пирамида Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория ERG Альдерфера, теория факторов Герцберга. Основные процессуальные теории мотивации: В. Врума, Адамса и Э. Лока, а также объединяющая все концепции модель Портера-Лоулера. [4] Работа с людьми и среди людей. Проблемы эффективности и качества, с которыми сталкивается руководство, подразделяются на четыре широкие категории, касающиеся: технологии (продукция или услуги); методологии (системы управления); компетентности работников (знания, квалификация, отношение к работе и сослуживцам); рабочей атмосферы в коллективе (культура и стиль управления). [2]
Но, общие принципы управления человеческими ресурсами должны использоваться с учетом специфики тех или иных стран и систем здравоохранения, традиций, культуры и т. д. Если говорить о сравнительном анализе методов мотивации разных стран, то важно отметить недавно проведенное сравнительное исследование удовлетворенности работой и мотивации врачей в университетских медицинских центрах Германии и США [5]. Оно показало, что главные факторы удовлетворенности работой, хотя и «пересекаются» в этих двух странах, но все, же имеют существенные отличия. И в США, и в Германии врачи указывают на важность их участия в принятии решений, касающихся основных вопросов деятельности клиник (этот фактор стоит на первом месте в Германии и на втором в США). Вместе с тем немецкие врачи ставят на второе место возможность постоянного повышения квалификации и стабильность занятости, на третье — административную нагрузку, далее — взаимоотношения с коллегами и возможность доступа к новым технологиям и оборудованию. Для американских врачей стабильность занятости и финансовые стимулы на первом месте, на третьем — взаимоотношения с коллегами и менеджментом организации, доступ к новым технологиям оказался незначимым фактором.
Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересованно в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что — организация — это общественная система, а каждый работник — это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний руководитель нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя его новый руководитель в действительности предпочитает устное общение. [3]
Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями организации. Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление, трудится наилучшим образом. Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, безусловно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями [1]. Потребности человека, достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность этого процесса.
Цель исследования: Анализ существующих методов мотивации в медицинских учреждениях с целью дальнейшего их совершенствования.
Материалы и методы исследования: В процессе выявления и анализе актуальных методов мотивации в лечебных учреждениях были использованы аналитические, статистические и математические методы исследования, основным методом был выбран метод анкетирования. В анкете указывались основные факторы мотивации, и врачи отмечали сначала уровень значимости данного фактора, а потом и степень удовлетворенности по пяти бальной шкале.
Результаты исследования. Среди опрошенных врачей наиболее значимыми факторами оказались хорошие отношения в коллективе (82 % опрошенных поставили максимальный бал), материальное стимулирование (денежные премии, бонусы отметили 81 %) а также высокий бал получил такой фактор как возможность профессионального и карьерного роста (69 % опрошенных). Медицинские сестра так же отметили три основных фактора наиболее значимыми, однако в процентном соотношении материальное стимулирование получило больше голосов (89 %), на втором месте медсестра указали хорошие отношения в коллективе (80 %) и возможность профессионального и карьерного роста (51 % опрошенных). Для врачей оказались более значимыми с точки зрения удовлетворенностью работой возможности преподавания и исследований, международный обмен (34 %), чем для медицинских сестер (19 %).
Выводы. С целью определения эффективной системы мотивации, руководству медицинских учреждений необходимо систематически проводить исследования помогающие определить какой метод приемлем для того или иного сотрудника в организации и является наиболее эффективным.
Литература:
1. Егоршин А. П. Управление персоналом. –Н.Новг.: Дело, 2003. — 720 с.
2. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. -СПб.:Питер, 2002. — 514с.
3. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. –М.: Инфра-М, 2000. -512 с.
4. Барков С. А. Управление персоналом. — М.: ЮристЪ, 2001. — 451 с.
5. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Питер Ройш. Управление персоналом. — Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. — 352 с.
6. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. // Общество и экономика. № 6- 2000г.
