Термин «дискриминация» раннее имел экономический и политический характер, однако на сегодняшний день он приобрел юридический характер. В юридическом значении он включен в национальное и международное законодательство. Следует отметить, что данное понятие в советском праве заменял термин «сочетание единства и дифференциации», как мера правового регулирования труда [1, с.27–28].
Российское законодательство и правовая жизнь развиваются вместе с утверждением принципов, которые определяются современным международным правом. Данные принципы непосредственно включают вопрос о ликвидации всех форм дискриминации, в том числе в отношении женщин. В законодательстве Российской Федерации был принят ряд норм и ряд поправок, предусматривающих улучшение позиции женщин, а также охрану их прав. Статья 3 Трудового кодекса РФ содержит нормы, которые запрещают дискриминацию в сфере труда, в том числе по признаку пола, и которые не признают дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений в отношении работников, обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите [2,с.5]. Содержание ст. 3 ТК РФ, где закреплен принцип дискриминации, полностью соответствует Конвенции МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958), действующей на территории Российской Федерации.
Необходимо отметить, что Международная Организация Труда уделяет значительное внимание по вопросам борьбы с дискриминацией, в том числе в Российской Федерации действует специальная Конвенция «О дискриминации в области труда и занятий». Однако, разрабатывая национальную систему охраны труда, возникают проблемы в связи с потребностями страны.
В настоящее время большое значение имеет развитие международного трудового законодательства. Нормы, принимаемые на международном уровне, вступают в силу с момента их принятия Международной конференцией труда, в которую входят делегаты от Правительств, трудящихся работодателей различных стран мира. Задачей механизма международного контроля является повышение уровня действенности международных стандартов прав человека, т. е. представляется, что любая организация работодателей и работников вправе направить в МОТ нарушение в пределах ратифицированной Конвенции.
Несмотря на активное вмешательство и совершенствование МОТ в Трудовое законодательство, на практике всё выглядит иначе, в частности статьи трудового законодательства не успевают совершенствоваться вслед за развитием социально-экономических отношений.
В соответствии с трудовым законодательством, запрещение дискриминации в сфере труда направлено на равные возможности в осуществлении своих потребностей к труду. То есть лишь деловые качества должны иметь приоритет при заключении трудового договора и при установлении условий труда. Отсюда вопрос, что понимать под «деловыми качествами»? Так, Постановление Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» толкуется термин «деловые качества», а именно состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности. Кроме того, в Постановлении говорится, что работодатель также вправе предъявить «…и иные требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям, а именно владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере. Таким образом, при применении статьи 3 ТК РФ надо руководствоваться не только деловыми качествами, но и иными, обусловленными спецификой работы [3, с.72].
Упоминая трудовой договор, следует отметить, что договором является двухстороннее соглашение, волеизъявление правоспособных лиц. Однако работодатель, являясь собственником средств производства заинтересован в удовлетворении потребностей рыка, увеличении прибыли, росте производительности труда, когда работника интересует улучшение условий труда, повышение заработной платы, сокращение рабочего времени. То есть теперь трудовой договор представляется как двухстороннее соглашение, где обе стороны ищут разную выгоду. В связи с вышесказанным трудовой договор предполагает равенство сторон, но не в субъективных правах и обязанностях, а в волеизъявлении сторон.
Так как действующее трудовое законодательство содержит запрет дискриминации в сфере трудовых отношений и по половому признаку, следует отметить незаконные действия работодателей в отношении женщин. Дополнительно подвергаются незаконным действиям беременные женщины. Действия заключаются в неправомерном увольнении работника, т. е. при ненадлежащих условиях или при отсутствии волеизъявления работника. Данные действия работодателя расцениваются как дискриминация. На практике работодатель увольняет женщину по своей инициативе в соответствии со ст. 81 ТК РФ либо в соответствии с п.2 ст. 336 ТК РФ, тем самым скрывая неправомерные действия. Затем выясняется, что работник не совершал действий, предусмотренных вышеупомянутыми статьями. В таком случае работодатель отвечает за необоснованное увольнение беременной женщины по ст.145 УК РФ.
Сравнивая запрет дискриминации по признаку пола с зарубежными странами, необходимо отметить, что в Швеции, Финляндии и Италии положения законодательства о запрете дискриминации по признаку пола одинаково относятся как к женщинам, так и к мужчинам [4, с.65]. Т. е. женщины в этих странах не подвержены дискриминации при приеме на работу. В Швеции наниматели обязаны следить за тем, чтобы количество мужчин и женщин на предприятии было примерно одинаковым. И если, например, вдруг окажется, что на предприятии мужчин больше, чем женщин, наниматель обязан будет при приеме на работу отдать предпочтение женщине.
В ряде стран запрещено при приеме на работу спрашивать женщину, беременна ли она, за исключением случаев, когда выполнение работы может повредить здоровью матери и ожидаемого ребенка. Напротив, работодатель в Российской Федерации категорически отказывается вступать в трудовые отношения с данной категорией работников, что порождает дискриминацию.
В трудовом законодательстве РФ целесообразно было бы создание комиссии равных возможностей с целью искоренения дискриминации по половому признаку на рабочих местах, пропаганды равных возможностей и контроля за эффективностью выполнения законов о равной оплате труда.
В современном обществе, с развитием различных сфер занятости, серьезным становится вопрос о дискриминации людей с ограниченными возможностями. Т. е. работодатель видит в названной категории непродуктивных работников, работников с высокими затратами, неспособных выполнять обязанности в соответствии с трудовым договором. Таким образом, человек с ограниченными возможностями имеет минимальные шансы найти работу. Такая тенденция свидетельствует о низком уровне занятости, о малом количестве предприятий, которые готовы принять данную категорию работников. В Европе для людей с некоторыми ограниченными возможностями в возрасте от 16 до 64 лет этот показатель составляет 66 %, для людей с ограниченными возможностями средней степени шансы найти работу падают до 47 %, а при тяжелой форме инвалидности — до 25 % [5, с. 34].
Следует отметить важный фактор, который с одной стороны порождает дискриминацию, а с другой стороны является важным атрибутом общества в целом. В последние годы всё больше стран выдвигает на первый план немаловажный фактор — здоровый образ жизни. Крупные предприятия, ВУЗы, государственные учреждения для получения и сохранения работы (учебы) повышают данный фактор среди работников (обучающихся). Отсюда потребность работодателя в отказе от избыточного веса, курения, отмечая, что данные факторы негативно отражаются на занятости работника. Некоторые работодатели принимают специальные программы, в частности по борьбе с курением. Отсюда возникает вопрос о компетенции работодателя, о правомерности его действий и о конституционных правах человека, т. е. каждый работник сам выбирает свой образ жизни.
В связи с этим о дискриминации можно говорить как о субъективном факторе, т. е. каждый понимает её по-своему. Поэтому в настоящее время всё чаще встречаются такие ситуации, вызывая недовольства работников в том, что подвергся дискриминации, а работодатель — что никакой дискриминации не было.
Личные права работника включают такие права как право на профессиональное обучение и повышение квалификации, «право на продвижение по служебной деятельности», право на моральное поощрение, оценку трудовых отношений, защита персональных данных, право на защиту достоинства в период трудовой деятельности и являются особо значимыми. Однако к перечисленным правам относится право на защиту от морального преследования на работе, которое в последние десятилетие находится в центре внимания у специалистов по отношениям в сфере труда. Понятием «моббинг» (от англ. Mobbing — организация толпы) охватываются совместные действия руководства компании и послушных ему работников, направленные на психологическую травлю отдельных работников по дискриминационным основаниям или в связи с попыткой защиты ими своих трудовых прав [6, с.234].
Данная проблема часто встречается на практике, но работники не пытаются защитить свои права, тем самым пытаясь сохранить рабочее место.
Подвергаясь дискриминации в сфере труда, мало кто из работников защищает свои права, установленные Конституцией РФ и Трудовым кодексом РФ. Права таких граждан защищаются в суде. Кроме того ст. 391 Трудового кодекса РФ отмечает, что споры лиц, считающих, что они подвергались дискриминации, в силу их особой значимости относятся к спорам непосредственной компетенции суда. Кроме того, ст. 3 Трудового Кодекса допускает возможность компенсации морального вреда, причиненного нарушением правила о запрещении дискриминации. Размер причиненного морального вреда не зависит от причиненного дискриминацией материального ущерба. При определении его размера учитываются степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, вина лица, допустившего дискриминацию, и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Однако возникают сложности в судебной практике: трудное понимание судами того, что представляет собой дискриминация, так как данного понятия нет в полном объеме в законодательстве.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что в современных условиях развития общества возникает многообразие жизненных ситуаций, требующих правового урегулирования. В связи с этим право не совершенствуется и не развивается за столь быстрое время. Поэтому в содержании норм имеют место коллизии, пробелы, вследствие чего, возникают риски в самостоятельном усмотрении законодателя и органов исполнительной власти. Кроме того, положения трудового законодательства не в полном объеме соответствуют принципу запрещения дискриминации в сфере труда. Ряд вопросов, которые носят дискриминационный признак, в свою очередь нарушают конституционное равенство прав и свобод. В большинстве случаев дискриминация допускается по отношению к лицам, относящимся к малообеспеченным слоям населения, к численности беременных женщин, которые вынуждены соглашаться на любые предложения работодателя.
Так как в большинстве случаев объектом дискриминации является работник, права которого ущемляются действиями работодателя, конструкция законодательства должна быть направлена на охрану работника как носителя трудовых прав. Таким образом должно сформироваться антидискриминационное законодательство, куда должна включаться борьба с коррупцией в государственной сфере, развитие информационной среды, т. е. с помощью средств массовой информации вести разъяснительную работу по защите трудовых прав и свобод работников от дискриминации и другие. Кроме того, государство должно всегда становиться на сторону работника, как гарант и защитник прав и свобод человека и гражданина. Решение рассмотренных проблем позволит работнику в полном объеме осуществлять свои трудовые права.
Литература.
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. — Москва: Проспект, КноРус, 2012. — 224 с.
2. Куренной, А. М. Трудовое право России [Текст] / Под ред. А. М. Куренного. — М., 2008. — 544 с.
3. Головина, С. Ю. Конвенции МОТ и понятийный аппарат трудового права [Текст] / Головина С. Ю. // Правоведение. — 2011. — № 2. — C. 72
4. Петров, А. Нормальное и сокращенное трудовое время [Текст] / Петров А. // Кадровик. Трудовое право для кадровика. — 2012. — № 8. — с. 65
5. Оробец, В. Зарубежный опыт правового регулирования трудовых отношений [Текст] / Оробец В. // Кадровик. — 2011. — № 1. — С. 34
6. Лушников, А.М., Лушникова, М. В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. — 2-е изд., перераб. и доп. [Текст] / Лушников А. М., Лушникова М. В. — М.: Статут, 2009. — 879 с.
