Качественная и количественная характеристика персонала Куйбышевской железной дороги на примере дирекции инфраструктуры

Встатье рассматривается вопрос о расстановке кадров Дирекции инфраструктуры на конкретных примерах. Дано описание исследования среди выпускников — целевиковпредприятий Куйбышевской и Приволжской железных дорог. Рассмотрены схемы долиработников по стажу в должности, удельного веса категорий персонала ОАО «РЖД»

Ключевые слова: кадровый потенциал, Дирекции инфраструктуры, анкетирование выпускников.

Происходящие сегодня изменения в модели управления ОАО «РЖД» призваны повысить эффективность организации за счет объединения всех ресурсов по–каждому виду деятельности под единым руководством. Уже сейчас, на переходном этапе реформирования видны некоторые результаты. Так, например, сокращается количество промежуточных органов управления, оптимизируются производственные мощности и внедряются единые стандарты деятельности. Но при любой реструктуризации обязательно затрагивается человеческий фактор. Одновременно с образованием новых структурных единиц происходит реорганизация или прекращение деятельности прежних, в связи с чем, неизбежно сокращение численности персонала. По каждому из структурных подразделений издается приказ начальника дороги поименный и внутренний, в письменной форме сообщается работнику, профсоюзу и органам занятости. Рассмотрим некоторые моменты процесса реорганизации Дирекции инфраструктуры на конкретных примерах.

Рис. 1. Диаграмма удельного веса категорий персонала Дирекции инфраструктуры Куйбышевской железной дороги

Рис. 2. Диаграмма удельного веса категорий персонала ОАО «РЖД»

Главным вопросом, требующим постоянного и тщательного внимания является вопрос о расстановке кадров. Из Рис.1 видно, что качественный состав работников Дирекции инфраструктуры выглядит следующим образом, набольший процент, занимают специалисты дирекции инфраструктуры — 65 %, рабочий состав — 27 % руководящие кадры занимают 4 %, и на долю служащих приходится 2 %. На Рис.2 представлена численность работников ОАО «РЖД» по категориям персонала, кадрового дефицита основных рабочих профессий за 2011 год не наблюдалось. Укомплектованность кадров по Компании составила 98,1 % к штатному расписанию. Удельный вес категорий персонала в общей численности распределяется следующим образом: рабочие. [6].

Дирекция стремится сохранить работников путем введения 5 новых должностей. Кроме того, согласно Коллективному договору: «Не могут быть уволены два работника из одной семьи, в случае необходимости высвобождаемому работнику предоставляется до трех оплачиваемых рабочих дней в месяц с сохранением среднего заработка для самостоятельного поиска работы». [1] На сегодняшний день Дирекция подчиняется напрямую железной дороге, имея в своем составе структурные подразделения: Эксплуатационное вагонное депо; Дистанции пути; Электроснабжения; Сигнализации, централизации и блокировки; Гражданских сооружений и другие. Хочется отметить еще один важный момент, это укомплектованость и численность персонала во всех видах деятельности, которая в Дирекции инфраструктуры составляет по факту 24084 человека, в том числе по хозяйствам: пути — 22820 человек, вагонное — 2475 человек, электрификации и электроснабжения — 2557 человек, автоматики и телемеханики — 2770 человек, гражданских сооружений — 1251 человек.

Рис. 3 Доля работников по стажу в должности

На Рис. 3 показано, что по количеству персонала Дирекция укомплектована, наибольший процент 27 % — составляют работники, чей трудовой стаж составляет более 10 лет; 11 % — составляют работники, с трудовым стажем до 1 года, таковыми являются студенты, которые зачастую не выдерживают существующей нагрузки и увольняются, тем самым в Дирекции инфраструктуры наблюдается потеря доли молодых специалистов, но тем не менее, 28 % составляют сотрудники, которые проработали в компании 5–10 лет. Они закрепились в Дирекции за счет всех тех выгодных предложений, которые им предоставляет Компания, такие как:

-          Жилищно-ипотечная программа для сотрудников — это часть социальной политики ОАО «РЖД». ЗАО «Желдорипотека» — это ее дочерняя структура. Ипотечную программу совместно с ними реализуют другие структуры ОАО «РЖД», аккредитованные банки и страховые компании.

-          Железными дорогами приобретено для специализированного жилищного фонда 523 жилых помещения. В полном объеме выполнены проектно-изыскательские работы для осуществления строительства в 2013–2014 гг. 115 жилых домов. По результатам 2012 года предоставлена корпоративная поддержка на приобретение квартир в собственность.

-          Коллективный договор ОАО «РЖД» на 2011–2013 годы полностью соответствует современным требованиям превращения социальных затрат в инструмент повышения эффективности деятельности Компании и будет способствовать сохранению уверенности работников в их социальной защищенности.

-          Одним из приоритетных направлений социальной политики Куйбышевской железной дороги является организация летнего отдыха детей работников Компании.

-          Здравоохранение ОАО «РЖД» на Куйбышевской железной дороге представлено Региональной дирекцией медицинского обеспечения и 12 негосударственными учреждениями здравоохранения ОАО «РЖД», включающими Дорожную клиническую больницу на ст. Самара, Дорожный центр восстановительной медицины и реабилитации, Дорожную стоматологическую поликлинику, три отделенческие больницы, три узловые больницы и три узловые поликлиники.

-          В границах дороги действует 160 первичных ветеранских организаций для сохранения взаимодействия которых создан Межрегиональный координационный Совет ветеранов. Ветеранские организации активно участвуют в мероприятиях по патриотическому воспитанию молодежи, организуют встречи с сотрудниками на базе музеев боевой и трудовой славы предприятий. Социальный пакет неработающего пенсионера на дороге составляет более 5000 руб.

-          Большое внимание руководством дороги уделяется сохранению и развитию деятельности объектов культуры. Старейшим «очагом культуры», имеющим более чем вековую историю, является Дворец культуры железнодорожников им. А. С. Пушкина в Самаре. Ежегодно в ДК проводятся профессиональные конкурсы и праздники железнодорожников, слеты молодых специалистов, конференции [2].

-          Работникам предоставлено право самостоятельно выбирать элементы компенсируемого социального пакета (по принципу «кафетерия») в пределах суммы, установленной лимитом для их должности. Расходы на социальные нужды компенсируются в рамках утвержденного единого перечня возможных компенсаций (в пределах установленного на год лимита). Установлена гарантированная сумма базового компенсируемого социального пакета — базовый лимит. [3].

Характеризуя сегодняшнее положение в области управления персоналом, следует отметить, что кадровый потенциал дирекции значителен. Численность работающих здесь — около 200 человек. Из них примерно 90 человек являются персоналом высокой квалификации, 74 человека имеют среднее профессиональное образование, обучаются в ВУЗах и техникумах около 3 человек. (Рис. 3)

Рис. 4. Уровень образования персонала в Дирекции инфраструктуры Куйбышевской железной дороги

Необходимо отметить, что для подготовки высококвалифицированного персонала в Дирекции инфраструктуры проводится регулярная работа. Так, в 2012 году прошли переподготовку и повышение квалификации более 339 рабочих, а около 1189 человек повысили квалификацию. Среди основных направлений обучения, можно выделить программы по повышению уровня компетенций работников в области логистики, корпоративного управления, организации и ведения транспортного бизнеса, взаимодействия с зарубежными партнерами, организации бухгалтерского учета, управления финансами, налогообложения, бюджетирования, управления инвестициями, охраны труда, организации труда и заработной платы. В общем, самые перспективные работники могут повысить свою квалификацию по нескольким программам: «Корпоративное управление», «Логистика и управление цепями поставок», «Международная логистика и управление цепями поставок».

В 2012 году СамГУПС выпустил 1696 человек с высшим образованием, из них 785 — по очной форме обучения. Из всех выпускников очной формы высшего профессионального обучения получили распределение — 617 человек (78,6 %), из них по целевым направлением предприятий обучалось 350 человек, из средств бюджетного финансирования 587, с полной компенсацией затрат на обучение — 198 человек. Право самостоятельного трудоустройства получили 141 человек. В 2012 году было проведено исследование среди выпускников — целевиков предприятий Куйбышевской и Приволжской железных дорог ОАО «РЖД», им было предложено заполнить смешанную анкету, содержащую как готовые ответы, так и вопросы без сопровождающих готовых ответов на выбор испытуемого. Было опрошено 308 человек, по специальностям: Локомотивы (Л), Вагоны (В), Мосты и транспортные тоннели (МТ), Подъемно-транспорт., строительные, дорожные машины и оборудование (СДМ), Строительство ж. д., путь и путевое хозяйство (С), Автоматика, телемеханика и связь на ж. д. транспорте (АТС), Автоматизированные системы обработки информации и управления (АСОиУ), Электроснабжение железных дорог (ЭС), Информационные системы и технологии (ИСТ), Организация перевозок и управление на ж. д. транспорте (ОПУ), Экономика и управление (ЭУ). Всего испытуемые отвечали на 9 вопросов: первые три о поле, специальности, целевом направлении, 4 вопрос о желании получить второе высшее образование, 5 — об уровне владения иностранным языком, 6 — об опыте работы (по специальности, в других областях), 7 — о дополнительных навыках и умениях, 8 — о получении рабочей профессии (уровень заинтересованности), 9 — из семи предложенных личностных качеств и стремлений по 4-балльной шкале анкетируемый должен был выбрать наиболее выраженные. Результаты анкетирования приведены в Таблице 1.

Таблица 1

Результаты анкетирования среди выпускников–целевиковпредприятий Куйбышевской и Приволжской железных дорог

Из данных таблицы можно сделать вывод, что выпускники — целевики Куйбышевской железной дороги на ближайший период времени не готовы получить второе высшее образование, владение иностранным языком на базовом уровне; опыт работы по специальности в среднем выше, чем в других областях; в вопросе о дополнительных навыках студенты отмечали — наличие водительского удостоверения; получить дополнительную рабочую профессию за время учебы — было для них интересно; из предложенных личностных характеристик студенты оценивали себя по 3х и 2х бальной шкале, то есть высоко. Выпускники–целевики Приволжской железной дороги на ближайший период времени не исключают возможность получить второе высшее образование, владение иностранным языком также на базовом уровне; опыт работы в зависимости от специальности различается; в вопросе о дополнительных навыках студенты отмечали — наличие водительского удостоверения, спортивная деятельность; получить дополнительную рабочую профессию за время учебы — было для них интересно; из предложенных личностных характеристик студенты оценивали себя по 3х бальной шкале.

Исходя из вышеперечисленного, мы можем сделать вывод о том, что, в Дирекции инфраструктуры — видна общая положительная динамика в области подготовки, переподготовки, повышении квалификации персонала. Рассматривая состав работников по образовательному уровню стоит отметить, что основная доля персонала имеет высшее образование, кроме того наблюдается снижение доли работников со средним образованием, что способствует дальнейшему повышению квалификации и возможному карьерному росту работника. Сотрудники Дирекции инфраструктуры ценят соблюдение работодателем законодательства и социальных гарантий, доброжелательную атмосферу в коллективе. Одним из основных приоритетов в работе с персоналом является: личное информирование, молодым специалистам важно получать информацию непосредственно от руководителей и наставников о планах, перспективах и будущего Компании. В дальнейшем исследование в сфере качественного и количественного состава персонала продолжится.

Литература:

1.         Коллективный договор открытого акционерного общества «Российские железные дороги» на 2011 -2013 годы — с.8.

2.         [Электронный ресурс] http://social.rzd.ru/static/public/ru?STRUCTURE_ID=5123 Жилищная политика РЖД (дата обращения 20.05.2013)

3.         Путеводитель молодого специалиста с.100–101.

4.         «Концепция развития системы социальной поддержки персонала ОАО «РЖД» на 2012–2016 годы» (утв. распоряжением ОАО «РЖД» № 2754р)

5.         Корпоративный социальный отчет ОАО «РЖД» за 2011 г. с. 77.

6.         Положение о профессиональной ориентации, допрофессиональной и довузовской подготовке молодежи (от 02.02.2010 г. № 209р)

7.         Положение о формировании единого кадрового резерва ОАО «РЖД» и его дочерних зависимых обществ (утв. распоряжением ОАО «РЖД» от 04.10.2010 № 2075р)

8.         Положение о реализации единой политики холдинга «Российские железные дороги» в области управления персоналом (от 14 мая 2010 г. № 1038р).

9.         Грибанов Н. И., Копейкин С. В., Позднякова Е. С. // «Философия и экономика в современных условиях» // «Наука и культура России» // Самара. 2012. С.8–11.

10.     Патутина Е. С. // «Модель динамики экономики знаний ВУЗа» // Вестник СамГУПС. 2013. № 1(19) с.22–27.

11.     Патутина Е. С. // «Оценка рационального вида функции доходности инвестиций в человеческий капитал» // «Молодой ученый» 2012. № 5. С. 195–199.

12.     Позднякова Е. С. // «Динамическая модель человеческого капитала предприятия» // Вестник СамГУПС. 2012. № 3(17) с.21–25.

13.     Позднякова Е. С. // «Методика рассчета эффективности инвестиций в человеческий капитал» // Вестник СамГУПС. 2012. № 4(18) с.35–39.