Статья посвящена исследованию проблем формирования факторов, оказывающих влияние на формирование конкурентоспособности организации. Предложены формы управления конкурентоспособностью предприятия. Исследуется понятие «конкурентоспособности персонала».
Ключевые слова: конкуренция, конкурентоспособность, персонал, модель организационного развития, менеджер.
Конкуренция является неотъемлемым атрибутом рыночной экономической системы. Каждая организация стремится к поддержанию своей конкурентоспособности.
В научной литературе конкурентоспособность понимается как способность определённого объекта или субъекта превзойти конкурентов в заданных условиях [3, с. 54]. Конкурентоспособное предприятие должно обладать рядом преимуществ.
Для эффективной хозяйственной деятельности организации важны не только технологии, оборудование и материалы. Большое значение приобретает философия управления деятельностью людей. Таким образом, в настоящее время происходит изменение основных факторов конкурентоспособности предприятия.
Теперь одним из ключевых составляющих эффективной и успешной деятельности предприятия является грамотно организованная система труда. Основываясь на исследованиях известного футуролога Р. Йенсена можно предположить, что конкурентоспособность организации в перспективе будет определяться конкурентоспособностью каждого отдельного работника и коллектива в целом [2, с. 62]. Следует отметить, что подобная тенденция в настоящее время характерна для многих предприятий в развитых западных странах. Мировой финансовый кризис наиболее заметно отразился на тех компаниях, в штате которых состояли работники с недостаточной квалификацией. Многие предприятия в условиях кризиса не смогли избежать увольнения работников. Это стало предпосылкой к повышению конкуренции между работниками. Наиболее востребованными стали сотрудники, способные быстро адаптироваться к возникшей ситуации и способные удовлетворить повышенные требования работодателя.
В настоящее время информационные возможности позволяют квалифицированным работникам менять место работы без особых временных затрат. Исходя их этого, угроза потери квалифицированных работников является острой для организации. Чтобы обойти такую проблему, работодатель должен создать привлекательную среду и корпоративную культуру, удовлетворяющую потребности работника.
Существует несколько моделей организационного развития предприятия:
- закрытая модель управления;
- открытая модель управления;
- модель случайного управления;
- модель управления типа идея.
Для закрытой модели характерно единоличие в управлении организацией. Руководитель предприятия несет ответственность за все принятые решения. Инициатива персонала не приветствуется, а вся деятельность работников основывается на стандартах, инструкциях. Взаимоотношения между руководящими органами и персоналом исключительно официальные. Подобная модель организационного развития характерна в большей степени для плановой экономики и в современных условиях является неэффективной.
В открытой модели управления, напротив, каждый член трудового коллектива имеет право высказывать свое мнение по любым обсуждаемым вопросам, то есть в данном случае важна работа командой и позиция партнерства. Руководители в организациях открытого типа ориентированы на социальные последствия принимаемых управленческих решений.
Модель случайного управления ориентирована на наличие высокого динамического потенциала предприятия. При этом для модели характерна нацеленность на решение реально возникающих проблем, своевременное выявление и устранение трудных зон в работе организации. Руководитель такой организации стремится установить партнерские отношения с работниками. Среди его главных качеств можно выделить гибкость и терпимость по отношению к персоналу.
Руководитель модели типа «идея» ориентирован на стратегические возможности предприятия, проявляет интерес к идеям подчиненных, с энтузиазмом принимаются за новые инновационные проекты, обладает системным мышлением.
Таким образом, каждая из описанных моделей управления имеет свои преимущества. На наш взгляд, модель управления типа «идея» является самой эффективной в условиях рыночной экономики, потому что в наибольшей степени предполагает использование инноваций в процессе функционирования хозяйствующего субъекта.
В целях повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов следует активно использовать инновационные рычаги управления работниками. Прежде всего, необходимо создать условия для успешного функционирования коммуникаций в организации. Главная цель коммуникаций — обеспечить взаимопонимание сотрудников, которые участвуют в информационном обмене.
Отметим, что существует значительное количество различных методик, в которых даются готовые комплексы по набору, управлению, обучению кадрами. Тем не менее, мало внимания уделяется такому важному аспекту, как мотивация труда.
В современной России наблюдается кризис труда, то есть отношением работников к труду, как к средству выживания. Отсутствие подбора кадров, стремление сохранить всех работников, кадровые перестановки как способ решения проблем, посредственное выполнение работы, сопротивление профессиональному росту — подобные тенденции, характерные для ряда российских организаций, негативно отражаются на деятельности всего предприятия в целом.
Кроме этого, выделение финансовых средств на повышение квалификации работников осуществляется в основном по остаточному принципу. Концентрация усилий происходит лишь тогда, когда возникают проблемы, то есть отсутствует системность и регулярность в текущей работе.
В таких условиях не может идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы.
В качестве эффективного рычага управления персоналом многими авторами предлагается использовать личность топ-менеджера. При этом рыночная экономика предполагает постоянное изменение требований к его деловым качествам. Менеджер должен обладать не только профессиональной компетенцией, но и методической и социальной квалификацией. Важным также является такое качество менеджера, как возможность при минимальных временных затратах оптимизировать свою коммуникативную деятельность и добиться успеха при управлении коллективом.
Каждый работник должен знать корпоративные стандарты профессиональной деятельности.
Целесообразно проводить в организации обучение персонала, которое позволит сформировать у работников необходимые навыки в определенной сфере.
Считаем эффективным проведение на предприятии таких мероприятий, как семинары и тренинги. Тренинг определяется как «передача именно необходимых для конкретного момента знаний, того, что необходимо человеку или команде в ближайшем будущем» [1, с.17]. Разновидностью тренинга является коучинг — психологический подход, выражающийся в профессиональной помощи сотруднику, который позволит за короткий срок максимально раскрыть потенциал человека, повысить профессиональную эффективность.
Следует также применять аттестации работников, в рамках которых организовывать индивидуальные собеседования с персоналом по результатам обучения.
Необходимо применять в организации выплаты, поощряющие деятельность персонала, которые значительно повысят ответственность и заинтересованность работника.
Менеджер по персоналу при осуществлении своей деятельности должен исходить из принципа, что человек — основное звено в деятельности фирмы, а создание благоприятных условий для его деятельности — приоритетная задача любого хозяйствующего субъекта. При этом необходимо создавать условия для ускоренного роста профессионализма самих менеджеров.
Важной характеристикой структуры управления являются информационные, материальные, функциональные связи в организации. Поэтому в качестве ещё одной задачи менеджера следует выделить способствование развитию обратных вертикальных и горизонтальных связей.
В организации должны функционировать эффективные кадровая стратегия и кадровая политика. Кадровая стратегия задает контур системной работы с персоналом. Она должна быть активной и обеспечивать быстрое решение возникающих проблем. На основании кадровой стратегии разрабатывается кадровая политика, которая представляет собой набор простых принципов. При этом, чем проще формулировки стратегии, тем более однозначно они воспринимаются персоналом, и тем самым, целенаправленнее осуществляется сама политика.
Таким образом, в современной экономической среде, которой свойственна динамичность и цикличность, предприятие поставлено в очень жёсткие рамки. Активно развивающаяся конкуренция требует интенсивного развития профессионально-квалификационных качеств работников организации. Чем более квалифицированными специалистами обладает компания, тем стремительнее её развитие. Разнообразие, привнесенное в организацию, в том числе, в сфере управления персоналом, увеличивает её потенциал. В то же время, следует учитывать, что активное использование нововведений понижает стабильность организации, приводит к отклонениям от нормы. Менеджер по персоналу должен способствовать повышению уровня трудового потенциала предприятия, используя только эффективные рычаги управления персоналом. Это позволит каждому работнику адекватно переносить изменения в сфере труда.
Литература:
1. Гетельман Л. Д., Исаев А. П. Кадровая конкуренция: новые подходы к работе с персоналом [Текст] / Л. Д. Гетельман, А. П. Исаев // Вестник УрФУ. Серия: Экономика и управление.- 2010. -№ 7. С. 12–22.
2. Вылегжанина А. О. Управление конкурентоспособностью персонала организации как основным ресурсом конкурентоспособности организации в современной экономике [Текст] / А. О. Вылегжанина // Вестник тюменского государственного университета. — 2011. -№ 4. — С.62–67.
3. Колмыкова М. В. Миссия, видения и кредо качества — ориентир предприятий и организаций в современной экономике [Текст] / М. В. Колмыкова // Наука и устойчивое развитие общества.-2010.- № 10.- С.54–57
4. Лысиков В. В., Пестрякова Е. С. Социальное конструирование карьеры менеджера [Текст] / В. В. Лысиков, Е. С. Пестрякова // Вестник Саратовского государственного технического университета. — 2013. -№ 4. — С. 230–234.
5. Мельцас Е. Управление персоналом как возможность повышения финансовой устойчивости в современных условиях [Текст] / Е. Мельцас // РИСК: Ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. -2011. -№ 1. — С. 580–583.
6. Сальникова Н. И. Мотивация как «стержень» эффективности управления [Текст] / Н. И. Сальникова // Мотивация и оплата труда. — 2012. — № 4.- С. 57–61.
