Проблемы оплаты труда в современных условиях хозяйствования становятся все более острыми и актуальными в связи и с тем, что для большого числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самой организаций, но и обеспечивают физическое выживание их сотрудников. Вместе с тем, проблемы создания эффективной системы заработной платы на предприятиях становятся рано даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким или поздно актуальными для них. Повышение экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов х деятельности предприятия остается одной из важнейших проблем для предприятий любых организационно-правовых форм собственности. Эффективное решение этой проблемы возможно только через применение систем заработной платы, которые устанавливают прямую зависимость от вклада работников предприятия в достигаемый предприятием финансовый результат.
Основной проблемой российских предприятий является правильный подбор той системы заработной платы, которая удовлетворяла бы и работников и руководителей. Именно поэтому, передовые предприятия решают проблему системы оплаты и формируют ее по возможности таким образом, чтобы она удерживала расходы на персонал в рамках приемлемых экономических показателей, также способствовала мотивации персонала, была инструментом управления действиями работников в достижении ими общей целей предприятия. На современном этапе состояние проблем в данной области сводится к поиску и созданию эффективных критериальных условий для повышения производительности и заинтересованности работников в своем труде.
Оплата труда работников — это система отношений, которые связанны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами ТК РФ.
Вознаграждение сотрудникам, получаемое от организации за их труд, играет исключительно важную роль, каких бы ни придерживаться взглядов на трудовую мотивацию.
Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы.
Вознаграждение — комплексное понятие, включающее в себя как непосредственно заработную плату, так и разнообразные социальные льготы, которые получают сотрудники и члены их семей.
Управление вознаграждениемобеспечивает постепенное приближение к построению системы вознаграждений, которая способна дифференцировать требования к рабочему заданию, знания и опыт наемного работника, а также стимулы производительности, которые связывают показатели деятельности индивида, бригады, производственной единицы и организации.
Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера ТК РФ.
Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире, чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т. п.
Трудовое законодательство под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы [1].
Основными формами заработной платы на российских предприятиях являются повременная и сдельная. Рассмотрим более подробно каждую форму заработной платы, поскольку каждая из форм включает несколько разновидностей систем заработной платы.
Сдельная форма оплаты труда — заработок зависит от количества произведенной продукции и расценки за ее единицу. Различают несколько систем сдельной оплаты труда:
Прямая (простая) сдельная система — наиболее простая, заработок рабочего зависит от индивидуальной выработки. При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.
Сдельно-премиальная система — это, система, когда рабочим сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей. Показатели и условия премирования устанавливают в хозяйствах.
Косвенная сдельная система — эта система, которая применяется преимущественно при оплате труда вспомогательных рабочих: шоферов, мастеров-наладчиков, ремонтных рабочих и др. косвенно сдельная оплата труда — применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих и оплачивается по выработки обслуживаемых ими основных рабочих.
Аккордная система —при такой системе оплата труда производится не за какую-либо отдельную производственную операцию, а за комплекс взаимосвязанных работ. Промежуточные расчеты производятся за фактически выполненные работы. Заработок начисляют по результатам труда коллектива (бригады, отряда и др.) в целом. Наличие производственной взаимосвязи между членами коллектива — главное условие применения аккордной системы оплаты труда. Аккордная система оплаты труда нацеливает рабочих на сокращение на сокращение сроков выполнение производственного задания.
Сдельно-прогрессивная система — труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а весь объем работы сверх нормы — по повышенным расценкам, то есть применяются сдельно-прогрессивные расценки.
Повременная форма оплаты труда — это форма заработной платы, при которой заработок зависит от фактически отработанного времени и оклада, либо часовой тарифной ставки. Различают простую повременную и повременно-премиальную оплату.
При простой повременной форме заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время.
В условиях административно-командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего. На некоторых предприятиях этот порядок сохранен. В то же время на предприятиях, тарифицирующих работы с отступлением от ЕТКС, тарифные ставки оплаты труда рабочего могут устанавливаться по разряду работы.
По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида: почасовая, поденная, помесячная.
Простая повременная (почасовая, поденная) система оплаты труда без учета добавок и доплат рассчитывается умножением соответствующей тарифной ставки рабочего.
Повременно-премиальная система оплаты труда, используется, как и простая повременная система оплаты труда, для оплаты всех категорий работников, в отличии от нее заинтересовывает работников в качественном выполнении и в перевыполнении производительных задач, за что и выплачивается премия.
При управлении организацией вознаграждения, руководитель должен соблюдать принципы, которые способствует достижению целей предприятия и создает у работников ощущение справедливости в оплате труда и удовлетворенности вознаграждением:
- создавать такую практику вознаграждения, которая выглядела бы позитивной и естественно;
- соотносить вознаграждение с целями бизнеса, чтобы обеспечить взаимовыгодное партнерство:
- расширить границы видения у людей;
- интегрировать вознаграждения;
- вознаграждать за конкретные текущие результаты за счет переменной части оплаты.
Любая система заработной платы в российских предприятиях должна учитывать существующие в хозяйстве интересов и опираться на них точнее, она призвана содействовать реализации и согласованию этих интересов.
Литература:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.12.2013).
2. Рахманова С. Ю. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы. –М.: Омега-Л, 2010–256с.
3. Рофе А. И. Организация и нормирование труда: учебник. 2-е изд., доп. и перераб. М.: МИК, 2011. — 224 с
4. Сорокина М. Е. Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. Пособие. -2-е изд., перераб. и доп./ Под ред. М. Е. Сорокиной. –М.: Вузовский учебник, 2011. — 301 с.
