«Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Центральным элементом этой системы отношений является заработная плата, которая выступает как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера» [1].
Интересно, что в этом определении даны различия между понятиями «оплата труда» и «заработная плата», которые, как правило, не проводятся в большинстве работ по экономике труда, но являются существенными для менеджмента персонала. На наш взгляд, это функциональные различия между направлениями работы в области управления человеческими ресурсами предприятий. Функционально, когда менеджмент разрабатывает стратегию в области управления, предлагает систему стимулов, способную мотивировать нужное поведение, проводит социально-экономические исследования, с целью оценить эффективность применяемых стимулов, то эти направления, безусловно, относятся к функции «оплата труда». С другой стороны, когда речь идет о разработке «Положения по мотивации и оплате труда», согласно которому в соответствии с квалификацией работника, сложностью, количеством и качеством выполненной выплачивается заработная плата, а также организацией системы учета выплат компенсационного и стимулирующего характера, то это скорее учетная функция, которая должна выполняться бухгалтерией предприятия.
Различия в понятиях — это различия в экономическом и социально –экономическом подходах к управлению человеческими ресурсами. С экономических позиций в основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности. Как социально-экономическая категория оплата труда требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство.
Сложность положения на предприятиях малого и среднего бизнеса состоит в том, что на таких предприятиях обе эти функции совмещены и выполняет их бухгалтерия, персонал которой не обладает, на наш взгляд, необходимой квалификацией в области социально-экономических проблем.
В соответствие с данным подходом функции заработной платы (оплаты труда) могут быть поделены. К социальным могут быть отнесены:
- мотивационная, отражающая процесс побуждения к определенной деятельности с помощью таких внутриличностных и внешних факторов как осознание человеком своих потребностей и выбор наилучшего способа удовлетворения потребностей;
- воспроизводственная, обеспечивающая длительную работоспособность, существование семьи, профессиональный и культурно образовательный уровень;
- статусная, предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом социальной справедливости. С теоретических позиций данная функция рассмотрена нами во второй главе в разделе «социальная справедливость». В практическом будет рассмотрена ниже.
К экономическим функциям следует отнести:
- стимулирующую, предполагающую побуждение работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда в пределах выделенного фонда оплаты труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от полученной прибыли и достигнутых каждым результатов труда. Неверная оценка личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы.
- регулирующую, отражающую соотношение между спросом и предложением рабочей силы. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем и проявляется в отрыве оплаты от конкурентного уровня. Квалификационный потенциал персонала, уровень его компетенций определяется, в основном, способностью работодателя удерживать уровень оплаты труда различных профессиональных групп на уровне рыночной стоимости рабочей силы. Основа реализации функции на предприятии — это дифференциация в оплате труда по группам работников;
- производственно-долевую, определяющую меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты.
Проведенный нами теоретический анализ проблем мотивации и оплаты труда позволяют нам утверждать:
- основной недостаток действующих на предприятиях систем оплаты состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Конечный экономический результат работы (полученная прибыль) создается коллективным трудом, а применяемые системы оплаты индивидуальны. Поскольку индивидуализировать результат работы нельзя, то единственным выходом из создавшейся ситуации является переход к коллективным методам оплаты труда;
- в условиях коллективных форм организации труда ведущая роль в оценке удовлетворенности системой оплаты труда принадлежит такому фактору как учет значимости каждой должности и ее грейд в общей структуре должностной стратификации;
- в связи с тем, что значительная часть персонала имеет возможность получать вознаграждение за труд непосредственно от клиента, которому оказана услуга, а персонал не знает ни принципов формирования фонда оплаты труда, ни его зависимости от результата собственной работы, то получение частью персонала дополнительного дохода рассматривается персоналом как несправедливость. В связи с этим необходимы разработки методик, которые бы предлагали распределение клиентских бонусов с учетом разделяемых в конкретном коллективе представлений о справедливости.
Мы считаем, что система оплаты будет эффективна, если в ней учитывается как индивидуальный, так и коллективный результат деятельности сотрудников. То есть система вознаграждения должна включать в себя три составляющие (три вида результатов): индивидуальные; командные; организации. Основываясь на данном подходе, мы можем предложить следующую, более полную схему оплаты труда для предприятий ресторанно-гостиничного бизнеса.
Рис.1 Предлагаемая система мотивирующей оплаты труда
Данная система полностью соответствует теоретическим положениям:
- — современный наемный работник это человек общества потребления, который приходит на работу за зарплатой, позволяющей ему удовлетворять не связанные с работой потребности. Бизнес, с которым мы работаем, это не космонавтика, имеющая государственную значимость и не IT- технологии, в которых велика творческая составляющая труда;
- — на мотивацию к труду такого работника влияют два фактора в оплате труда-удовлетворенность оплатой, которая складывается из сочетания стоимости рабочей силы на рынке труда, базовой (окладной) части в оплате труда и системы премирования за результаты работы предприятия и справедливость в оплате труда, зависящая от получения премии за достижение заранее известных показателей KPI и от соответствующей представлениям о справедливости методики распределения клиентских бонусов в коллективе.
Литература:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ
