В настоящее время во многих организациях существует нехватка компетентного управленческого персонала. Это связано, как правило, с использованием устаревших методов отбора кандидат. Однако некоторые компании нашли выход из данной ситуации, они применяют при собеседовании более новый и эффективный инструмент, такой как деловые игры. В этом случае организации находят квалифицированного сотрудника, способного нестандартно мыслить в критических ситуациях.
Ключевые слова: деловая игра, управленческий персонал, компания, ролевая игра, групповая дискуссия.
Currently, in many organizations there is a lack of competent management staff. This is due, as a rule, the use of obsolete methods of selecting a candidate. However, some companies have found a way out of this situation. They use the business games for a job interview. Thanks to business games, organizations find qualified employee who think non-standard in difficult situations.
Keywords: business game, management staff, company, role play, group discussion.
В настоящее время люди являются важнейшим ресурсом организации. Они создают новые продукты, аккумулируют и используют финансовые ресурсы, контролируют качество продукции. В связи с этим для обеспечения успеха компании необходимо подобрать квалифицированных сотрудников, что является сложным и трудоемким процессом в современных условиях. В качестве основных проблем при подборе кадров можно выделить следующие:
- отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и подбора персонала;
- не установлены четкие критерии для подбора разных категорий работников;
- не разработаны процедуры подбора новых работников;
- используемые методы подбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;
- не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и подбора кадров;
- не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и подбора персонала;
- недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся подбором кадров.
На основе вышеперечисленного можно выделить основную проблему, в которой так или иначе отражаются ранее сказанные сложности: на многих предприятиях проблема поиска и отбора новых сотрудников реализуется бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области.
Известно, что ошибки при подборе новых работников могут приводить к значительным потерям в результате того, что человек, не обладающий характеристиками, необходимыми для успешного выполнения работы по специальности, имеет склонность к принятию ошибочных решений, что приводит к некачественному выполнению обязанностей, конфликтам и даже убыткам компании. Плохо организованный подбор персонала может привести также к таким нежелательным явлениям, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат в подразделениях компании, низкой трудовой и исполнительской дисциплине.
Соответственно, выбор рентабельной системы подбора персонала имеет для компании важнейшее значение. От того, насколько эффективно поставлена работа по подбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Существуют разнообразные методы подбора персонала: интервью, собеседование, анкеты, тестирование и т. п. Однако данные способы отнимают массу сил, времени и средств. К тому же (несмотря на усилия, прилагаемые HR-менеджерами) многие кандидаты приходят в компанию подготовленными, заранее зная ответы на все вопросы и выучив нужные тесты. Поэтому во многих крупных компаниях применяются другие более активные методы отбора кандидат: деловые игры, кейс-стади и т. д.
В статье рассмотрен один из эффективных методов подбора управленческого персонала — деловые игры.
Данный способ отбора кандидат является новым, поэтому изучен он не достаточно широко. Однако теоретическая основа по способам подбора и деловым играм представлена в достаточном объеме. Глубокие исследования содержатся в следующих работах: Л. В. Ежевой, Е. А. Хруцкий, Доминик Купер, Иван Т.Робертсон, Горден Тинлайн и др. [1,2,4.]
Новизна и недостаточное применение деловых игр при подборе управленческого персонала обусловило постановку цели исследования.
Целью данной статьи является изучение использования деловых игр при подборе управленческого персонала.
История деловых игр начинается с 1930 года в СССР, когда в Ленинградском инженерно-экономическом институте была организована «группа пуска новостроек». В результате исследований, проведенных этой группой, было установлено, что одной из важнейших причин задержек в запусках крупных заводов являлась нехватка опыта у руководящих кадров. Начальник группы, Мария Мироновна Бирштейн, предложила обучать директоров на примере условных ситуаций, моделирующих реальные, еще до пуска объекта. Первая такая игра была успешно проведена в июне 1932 г. Несмотря на эффективность метода, развитие деловых игр в России примерно тогда же и было прервано [6].
В середине 50-х годов за развитие деловых игр взялась Американская ассоциация менеджмента. Одна из наиболее актуальных для США того времени проблем — развитие крупной производственной компании — стала темой первой игры, получившей широкую известность. Она позволила быстро и качественно обучит менеджеров практическим навыкам управления предприятием [5]. Именно там впервые появился термин «деловая игра», а через десять лет этот метод обучения использовался почти в каждой школе бизнеса.
На сегодняшний день насчитывается более тысячи различных видов обучающих игр, которые применяются как для решения экономических (например, «Введение арендного подряда» на пивоваренном заводе Омска), экологических (например, игра, посвященная решению задачи сохранения экологии озера Байкал), политических (например, выборы руководителя на ВАЗе) проблем, а также для преодоления трудностей внутри самого предприятия (например, подбор управленческого персонала в «Марс»).
В современной литературе существует большое разнообразие типологий и классификаций деловых игр. Однако на практике наиболее широко применяются следующие виды деловых игр при подборе персонала: ролевые игры и групповые дискуссии.
Суть ролевой игры заключается в том, что человек берет на себя определенную роль и начинает вести себя так, как ожидают от него окружающие. Роли, используемые в играх, могут быть различными: начальник, руководитель или сотрудник.
Так, ролевые игры при подборе управленческого персонала применяются в таких компаниях как «Вымпел», «Марс», «Шелл», «Swatch Group», «Статус-Юг» и т. д.
Преимущество данного метода оценки кандидатов заключается в том, что участникам предоставляется возможность продемонстрировать наличие тех профессиональных качеств, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на ту или иную должность.
Следующий распространенный вид деловой игры — это групповые дискуссии. Суть данного метода заключается в том, что претендентам на вакантную должность дается одинаковое задание, которое они должны выполнить вначале индивидуально и соответственно зафиксировать [2]. Затем испытуемые посредством группового обсуждения должны принять общее решение.
Например, компания Shell International Petroleum Company проводит игру «Заседание редколлегии». Каждый кандидат должен выдвинуть какую-либо новость в качестве «новости дня» для следующего выпуска газеты. Или, например, компания Ford предлагает испытуемому выдвинуть рекламную стратегию и слоган для схемы ее проведения [4].
За проведением игры наблюдает комиссия (обычно это руководитель компании и менеджер по продажам), которая оценивает и ранжирует участников по нескольким параметрам, предназначенным для исследования таких характеристик, как потенциал к лидерству, навыки межличностных отношений, осведомленность о способах решения проблем и деловая осведомленность.
Групповые дискуссии и ролевые игры, как и другие виды деловых игр, преследуют одну цель — закрытие вакансии сотрудниками максимально подходящими на предлагаемую должность с наименьшими временными и трудовыми затратами. Однако для этого необходимо четко поставить цель при проведении игры: с какой целью осуществляется игра, какие результаты планируется получить, как полученные результаты помогут в отборе кандидатов. В соответствии с целями определяются необходимые ключевые профессиональные компетенции, которые будут оцениваться в процессе игры. Здесь очень важно выделить именно значимые для той или иной позиции компетенции, расставить приоритеты, понять, какие факторы будут решающими при отборе претендентов, а какие можно опустить, не ухудшив при этом результат.
Деловые игры высоко оцениваются как наблюдательной комиссией (работодателем), так и успешными кандидатами. Поскольку первые приобретают нового сотрудника, способного нестандартно принимать решения, а в некоторых ситуациях и брать во внимание нетрадиционные пути преодоления существующих проблем в организации. Кандидаты, в свою очередь, получают заветную должность и как бонус проявляют, развивают свои личностные качества, а также набираются опыта в поведении подобных ситуациях.
Таким образом, деловые игры имеют несколько преимуществ перед стандартными инструментами (анкеты, интервью, тесты) проведения собеседования. К положительным качествам можно отнести:
- оценивание большого потока кандидатов при наименьшем затрачивании времени;
- оценивание профессиональных навыков;
- определение стрессоустойчивости кандидатов.
К недостатку применения данного инструмента при подборе персонала можно отнести стоимость подготовки и проведения игры. Однако, если не пользоваться услугами ассессмент-центров, а лично разработать игротехнику, то финансовые затраты при игре не будут превышать издержек, связанных с проведением стандартного собеседования.
В заключении следует отметить, что при подборе управленческого персонала деловые игры можно применять и к студентам последнего курса. Поскольку чаще всего именно среди молодого поколения можно услышать новые, нестандартные, своеобразные предложения для преодоления трудностей, возникших в организации, или же для развития компании.
Литература:
1. Ежова Л. В. Постановка и решение управленческих задач на промышленных предприятиях методом деловых игр. СПб.: Нева, 2005. — 98 с.
2. Купер Доминик, Робертсон Иван Т., Тинлайн Гордон. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки / Купер Доминик, Робертсон Иван Т., Тинлайн Гордон. — М.: Изд-во Вершина, 2005. -83 с.
3. Лысенко Ю. Ю. Активные методы отбора персонала: как сэкономить, получив лучших // Отдел кадров — 2009. — 3 -157 с.
4. Хруцкий Е. А. Организация проведения деловых игр: Учеб. Пособие для преподавателей сред. спец. учеб. заведений.— М.: Высш. шк., 1991. — 320 с.
5. Богатова Т. Деловые игры — это совсем не игрушки [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://www.parus.com/company/press/2000/09/79 (Дата обращения: 10.09.2014).
6. Михайлов А. Постигай бизнес играючи [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.be-ag.ru/business_games/postigai_business_igrauchi.php. (Дата обращения: 10.09.2014).
