Формы принудительного труда

Принудительный труд является серьезной проблемой современного мира. Как отмечают эксперты Международной организации труда, в настоящее время практически нет стран, где не существовали бы неприемлемые формы принудительного труда [[1], c. VII]. С начала ХХ века усилия мирового сообщества направлены на искоренение противоестественных, страшных форм принудительного труда, недопустимых в цивилизованном обществе. Однако сложность и противоречивость явления принудительного труда состоит в постоянном изменении, адаптации к новым условиям его форм, усложнении механизмов принуждения, трансформации прежних проявлений в более новые, что не позволяет изжить этот возмутительный атавизм.

Упразднение принудительного труда – одна из основных, но крайне сложных задач защиты прав человека. Для борьбы с проявлениями принудительного труда представляется необходимым установить все его формы (насколько это можно), провести их классификацию по различным основаниям, законодательно исключить возможность принуждения к труду. Однако деятельность по выявлению форм принудительного труда вполне очевидно наталкивается на трудности при сборе информации и статистических данных, ведь принудительный труд используется главным образом в теневой экономике.

Итак, действующая редакция ТК РФ содержит следующие формы принудительного труда, определяемые через выполнение работы (часть вторая статьи 4 ТК РФ):

· в целях поддержания трудовой дисциплины;

· в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

· в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

· в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

· в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

Следует отметить, что ТК РФ лишь рамочно ограничивает сферы применения принудительного труда, перечень форм принуждения к труду сформулирован списком, без разделения по основаниям. 

Остановимся более подробно на выработанных международным сообществом классификациях форм принудительного труда. Так, анализ Рекомендации МОТ № 35 «О косвенном принуждении к труду» 1930 года [[2], с. 209 – 210] позволяет прийти к выводу о наличии принудительного труда в форме прямого и косвенного принуждения. Прямое принуждение к труду, по всей видимости, проявляется непосредственно, без какого то ни было намерения скрыть принуждение, является его активной формой. В то время как при использовании косвенного принудительного труда создаются необходимые предпосылки и условия для вынужденного осуществления работником трудовой функции, вроде бы на первый взгляд, по взаимному согласию сторон.

В этой связи Рекомендация МОТ № 35 прямо запрещает использование косвенных средств, искусственно усиливающих экономическое давление на население с целью заставить последнее искать работу по найму, посредством:

· обложения населения такими налогами, которые привели бы к тому, что население было бы вынуждено искать работу по найму на частных предприятиях;

· введения таких ограничений на владение или пользование землей, которые создали бы серьезные затруднения для трудящихся, пытающихся заработать средства к жизни путем самостоятельной обработки земли;

· злонамеренного расширения общепринятого понятия «бродяжничество»;

· установления таких правил передвижений, которые имели бы результатом создание для трудящихся, работающих у других лиц, более выгодного положения по сравнению с положением остальных трудящихся.

Кроме того, недопустимо устанавливать какие-либо ограничения добровольного перемещения рабочей силы из одного вида занятости в другой или из одного района в другой, что могло бы иметь косвенным результатом принуждение трудящихся поступать на работу в определенные отрасли хозяйства или районы, за исключением тех случаев, когда такие ограничения считаются необходимыми в интересах соответствующего населения или трудящихся.

В дальнейшем формы принудительного труда получили закрепление в статье 1 Конвенции МОТ № 105, согласно которой государства, ее ратифицирующие, взяли на себя обязательство упразднить принудительный или обязательный труд и не прибегать к какой-либо его форме:

· в качестве средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или за выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

· в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

· в качестве средства поддержания трудовой дисциплины;

· в качестве средства наказания за участие в забастовках;

· в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной и национальной принадлежности или вероисповедания [[3]].

Необходимо отметить, что российский законодатель воспринял положения Конвенции МОТ № 105, отразив практически дословно перечисленные формы принудительного труда в части второй статьи 4 ТК РФ. Однако приведенные классификации не располагают четкими критериями выделения форм принуждения к труду, которые сгруппированы посредством простого перечисления.

Первая наиболее структурированная и достаточно полная классификация форм принудительного труда получила закрепление в глобальном докладе Международной организации труда «Положить конец принудительному труду» от 2001 года. Так, в глобальном докладе выделены следующие восемь основных форм принудительного труда:

· рабство и похищение;

· принудительное участие в общественных работах;

· принудительный труд в сельском хозяйстве и отдаленных районах (насильственные системы найма / вербовки);

· принудительный труд домашней прислуги;

· кабальный труд / долговая кабала;

· принудительный труд в армии;

· принудительный труд как результат торговли людьми;

· труд заключенных (в том числе в целях реабилитации) [[4]].

Данная классификация форм принудительного труда отражает все основные и наиболее традиционные формы принуждения к труду, однако, также не лишена существенного методического недостатка – смешения различных критериев выделения форм. Так, некоторые формы выделены по признаку субъекта, подвергающегося эксплуатации, или сферы применения принудительного труда (принудительный труд домашней прислуги, военнослужащих, заключенных или труд на военных объектах, тюрьмах). Другие формы – по признаку используемого механизма самой эксплуатации (похищение, торговля людьми, долговая кабала).

С учетом изложенного в 2004 году эксперты Международной организации труда разработали более строгую с методологической точки зрения классификацию форм принудительного труда [[5], c. 13-14]:

1. по признаку сферы применения принудительного труда:

· принудительный труд работников массовых профессий на открытом (формальном и неформальном) рынке труда, в том числе:

ü   принудительный труд на промышленных и строительных предприятиях, на подсобных работах и т.п.;

ü   принудительный труд в сельском хозяйстве;

ü   принудительный труд в сфере услуг;

ü   общественные услуги (сфера развлечений и т.п.);

ü   принудительный труд в домашнем хозяйстве.

· неквалифицированный принудительный труд вне открытого рынка труда (в основном маргинальные случаи рабского труда в результате торговли людьми, похищения человека и т.п.);

· принудительный труд работников исключительных (эксклюзивных) профессий, требующих исключительной квалификации, навыков или таланта (писателей, ученых, спортсменов — спортивное, интеллектуальное рабство и т.п.);

· принудительный труд в сфере преступной занятости (изготовление оружия, наркотиков, незаконное изъятие человеческих органов, запрещенная генная инженерия, организация проституции и т.п.);

· принудительный труд в специальных учреждениях вне открытого (официального и неофициального) и криминального рынка труда:

ü   принудительный труд военных;

ü   принудительный труд заключенных в тюрьмах и на гражданских объектах.

2.по признаку используемых методов постановки человека в зависимость:

· торговля людьми;

· нелегальная миграция и контрабанда нелегальных мигрантов;

· похищение человека;

· использование обмана, физического или психологического насилия для постановки человека в зависимость с целью принуждения к труду (в том числе злоупотребление доверием, авторитетом или зависимым положением человека).

3.по признаку используемых методов удержания человека и принуждения к труду:

· применение физического насилия или угроза применения насилия;

· ограничение личной свободы работника и членов его семьи (свободы передвижения, общения с родственниками и т.п.);

· изъятие и удержание документов работника и членов его семьи, а также денег, личных вещей, одежды и т.п.;

· труд в условиях долговой кабалы в различных формах (долг за кредитование работника, «назначенный» долг за провинность, растрату, часто сфабрикованную, и т.п.);

· использование психологического насилия, шантажа, угроз, обмана (например, угрозы депортацией, милицией и т.п.);

· невыплата заработанных денег в разных формах (удержание зарплаты «до выплаты в конце работ; незаконные вычеты, например, за брак, растрату, долг и т.п.);

· манипулирование работником, использование для случайных, произвольных, не обговоренных работ (возможно — перепродажа);

· другие формы неправомерного запрета на увольнение и поиски другого места работы.

4.по степени вовлеченности человека в принудительный труд:

· абсолютный охват — «чистые» случаи принудительного труда (весь труд является принудительным);

· частичный охват — используются отдельные элементы принудительного труда, включая:

ü   принуждение выполнять дополнительные функции;

ü   принуждение работать дополнительное время;

ü   принуждение работать без оплаты (например, в счет долга);

ü   принуждение работать в условиях, не совместимых с понятием достойной работы;

ü   принуждение жить и работать под контролем (контроль над перемещениями, ограничение свободы, запрет на лечение и т.п.);

ü   сексуальная эксплуатация работников и др.

5.по степени регулярности включения элементов принудительного труда в нормальную трудовую практику:

· каждый рабочий день или на протяжении всего рабочего времени (например, принуждение к сверхинтенсивному труду);

· регулярно или систематически (например, начисление долга за «брак» в строительстве);

· от случая к случаю (случайно, изредка, нерегулярно).

Перечисленные формы принуждения могут применяться на различных стадиях организации труда: на стадии рекрутирования работника, непосредственно в период работы или на стадии увольнения. Эксплуатация и принуждение могут осуществляться как непосредственно во время выполнения трудовых обязанностей (в рабочее время), так и во внерабочее время; могу применяться только к самому работнику либо распространяться на членов его семьи.

Все приведенные классификации могут накладываться друг на друга и применяться совместно. Возможны и другие классификации. Так, например, по социально-демографическим характеристикам работников, принуждаемых к труду (принуждение к труду детей, мигрантов и т.п.).

Современные формы принудительного труда разнообразны и вариативны. Совершенно очевидно, что крайне сложно выявить все формы принуждения к труду, а тем более их классифицировать по различным основаниям. Кроме того, практика всегда богаче теории. Однако цель исследований в сфере принудительного труда все же не сводится только к перечислению форм принуждения к труду, а ориентирована на выработку предложений и рекомендаций по скорейшему искоренению принудительного труда.

В этой связи представляется необходимым остановиться на латентных формах принудительного труда, предпосылки существования которых допускают нормы действующего законодательства.

Так, в последнее время достаточно часто на практике встречаются случаи так называемой добровольно-принудительной эксплуатации работников, которая связана с сознательным допущением работодателями нарушений установленной продолжительности рабочего времени. В таких случаях выполнение работы создает видимость лигитимного труда, по сути являющегося принудительным.

Законодательно установленная нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю (статья 91 ТК РФ). Для некоторых категорий работников ТК РФ предусматривает режимы сокращенного или неполного рабочего времени.

Как справедливо замечают Ю.Г. Попонов и В.И. Анишина, нормальная продолжительность рабочего времени является оптимальной временной мерой труда, не только обеспечивающей за ее пределами восполнение затрат трудовой энергии, но и адекватно соответствующей размеру справедливой заработной платы, достаточной для достойного существования не только самого работника, но и его семьи. В связи с чем работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени требует дополнительной компенсации в виде повышенной заработной платы, предоставления дополнительного времени отдыха и т.п. [[6], c. 50.]

Следует отметить, что соответствующие гарантии в случае работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени предусмотрены ТК РФ, в частности, в таких разделах, как «Рабочее время», «Время отдыха», «Оплата и нормирование труда». При этом привлечение работника к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени допускается только при предоставлении указанных гарантий и соблюдении специального порядка.

Анализ раздела четвертого ТК РФ «Рабочее время» позволяет выделить следующие виды работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, выполняемые:

· по инициативе работника (совместительство);

· по инициативе работодателя (сверхурочная работа);

· в качестве особого режима рабочего времени установлен ненормированный рабочий день, предусматривающий при необходимости возможность по распоряжению работодателя эпизодического привлечения отдельных работников к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Остановимся более подробно на регулировании привлечения к сверхурочной работе, поскольку именно в этом случае имеются все основания говорить об опасных предпосылках для применения принудительного труда.

Так, в соответствии со статьей 99 ТК РФ сверхурочная работа ─ это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Статья 152 ТК РФ предусматривает, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается в определенных случаях только с его письменного согласия, в других – без согласия работника. Возможность привлечения работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени представляет собой область для злоупотреблений со стороны работодателя.

На практике довольно часто встречаются схемы привлечения работников к сверхурочной работе при отсутствии законных оснований для выполнения работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени. К сожалению, приходится констатировать, что в большинстве случаев, чтобы заставить подчиненного работать практически круглосуточно, руководитель ограничивается лишь устным указанием, в лучшем случае с обещанием выплатить небольшую премию и молчаливым согласием юридически безграмотного работника [[7], c. 152 ].

Иногда при приеме на работу работника «честно» предупреждают о необходимости иногда поработать вечером или в выходные. Конечно же, без оплаты. Про эту необходимую составляющую трудовых отношений предпочитают тактично умолчать.

При этом необходимо подчеркнуть, что статья 99 ТК РФ предусматривает возможность привлечения работника к сверхурочной работе без его согласия только в крайних случаях, а именно:

· при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

· при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

· при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Во всех других случаях привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается только с его письменного согласия, в частности:

· при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

· при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

· для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Именно на необходимость закончить начатую работу часто ссылаются недобросовестные работодатели при привлечении работника к сверхурочной работе. Следует отметить, что в данном случае отказ от выполнения сверхурочной работы совершенно законен и не может являться основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и, в том числе, увольнения.

На практике опасность привлечения работника к принудительному труду возникает также при заключении трудового договора, устанавливающего в качестве режима рабочего времени ненормированный рабочий день (статья 101 ТК РФ). Большинство работодателей считают, что в таком случае работник должен постоянно перерабатывать, ведь у него особый режим рабочего времени. Однако статья 101 ТК РФ предусматривает возможность привлечения работника к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени при необходимости и только эпизодически.

Таким образом, ТК РФ не допускает неограниченное увеличение рабочего времени, в связи с чем практику систематического привлечения работника к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени нельзя признать законной. Кроме того, работникам с ненормированным рабочим днем должен в обязательном порядке предоставляться ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Продолжительность данного отпуска определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и не может быть менее трех календарных дней (статья 119 ТК РФ). К сожалению, об этой правовой гарантии работодатели тоже предпочитают не вспоминать.

Следует отметить, что работа в режиме постоянной переработки чрезвычайно вредна для здоровья, и в глобальной перспективе может привести к серьезным последствиям. Так, по словам Главного государственного санитарного врача России Г. Г. Онищенко, уже сейчас у станка или за компьютером молодые люди умирают в 1,5 раза чаще, чем еще 10 лет назад. В ближайшее время основными причинами смерти в нашей стране станут сердечная недостаточность, инсульт и инфаркт, вызванные переутомлением на работе [[8]].

С учетом такой печальной статистики представляется очевидной необходимость законодательного запрещения чрезмерного труда, являющегося в существующих формах проявлением принудительного труда. В этой связи заслуживает внимания инициатива британских профсоюзов, которые в целях борьбы с засиживанием на работе допоздна, открыли страничку в Интернете и размещают на ней материалы, обосновывающие необходимость сочетания отдыха с трудовой деятельностью, осуществляемой четко в рабочие часы [[9]]. Такой интересный метод по искоренению добровольно-принудительной эксплуатации работников является достаточно прогрессивной мерой в области повышения юридической грамотности работников. Для расширения способов достойного противодействия формам принудительного труда представляется необходимым заимствовать положительный международный опыт.

Освещение латентных форм принудительного труда необходимо продолжить анализом заключения трудовых договоров на определенный срок (срочных трудовых договоров).

Согласно статье 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, либо по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Статья 59 ТК РФ закрепляет открытые перечни случаев, когда должен быть в обязательном порядке заключен срочный трудовой договор (часть первая) и, когда заключается такой договор по соглашению сторон (часть вторая).

Именно перечень случаев заключения срочного трудового договора по соглашению сторон и вызывает определенные нарекания. Так, среди случаев, предусматривающих возможность заключения срочного трудового договора, предусмотрено заключение таких договоров:

· с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

· с поступающими на работу пенсионерами по возрасту;

· с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

· с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Как вполне обосновано утверждают Ю.Г. Попонов и В.И. Анишина, ограничение права на заключение трудового договора на неопределенный срок и предоставление работодателю права заключать со всеми названными категориями работников срочный трудовой договор должно рассматриваться не иначе как мера дискриминации по признакам социальной принадлежности. А в соответствии со статьей 4 ТК РФ выполнение такой работы должно квалифицироваться как одна из форм принудительного труда, осуществляемого в качестве меры дискриминации [[10], c. 53].

Ведь, действительно, фактически работник, указанный в перечне части второй статьи 59 ТК РФ, вынужден заключить срочный трудовой договор, который ему навязывает работодатель, что вполне вероятно может не соответствовать его волеизъявлению. При этом работодатель на законных основаниях по истечении срока трудового договора сможет уволить работника без предоставления последнему закрепленных действующим законодательством гарантий. В этой связи представляется целесообразным исключить из перечня случаев заключения срочного трудового договора по соглашению сторон (из части второй статьи 59 ТК РФ) случаи заключения срочного трудового договора с указанными категориями работников.

Однако стремление защитить права работника как более слабой стороны трудовых отношений не должно приводить к чрезмерному и необоснованному ограничению прав работодателя. Так, Э.Р. Мартиросян считает, что согласие работника перейти на другую работу или на изменение условий трудового договора при наличии нормы, предусматривающей увольнение за отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ), является прямым нарушением запрета принудительного труда. В обоснование своей позиции Э.Р. Мартиросян указывает, что раз «работодатель меняет условия трудового договора, установленные соглашением его сторон, в одностороннем порядке, следовательно, он является инициатором увольнения, и трудовой договор должен расторгаться по инициативе работодателя, который обязан обеспечить работнику все гарантии, установленные законом» [[11], с. 246-247].

Такое мнение вряд ли можно признать обоснованным. Так, согласно статье 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя.

При этом о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. В случае несогласия работника продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Необходимо отметить, что в случае возникновения спора именно работодатель должен доказать наличие причин, связанных исключительно с изменением организационных или технологических условий труда, которые явились основанием (при отказе работника от продолжения работы в новых условиях) для последующего расторжения трудового договора.

Отсутствие такой нормы приводило бы к абсурдным ситуациям: невозможно уволить работника, который не готов или просто не хочет обучаться новым способам работы, а работодатель в этой связи вынужден не применять прогрессивные технологии на производстве, проигрывать в конкурентной борьбе и в итоге разориться. При таком подходе человечество до сих пор бы писало пером, а не использовало персональный компьютер в повседневной работе.

Кроме того, не совсем понятно, причем здесь принудительный труд. Ведь в итоге именно добровольное волеизъявление работника – его согласие продолжать работу – является необходимой составляющей для осуществления трудовой функции в измененных условиях.

Наличие в ТК РФ спорных с практической точки зрения норм, безусловно, способствует активному развитию различных форм принудительного труда. В этой связи задачей законодателя, по всей видимости, должна стать выработка четких, выверенных правовых конструкций, направленных на действенное искоренение принудительного труда. Однако, совершенно очевидно, что нормативное регулирование всегда будет отставать от возникающих на практике отношений в сфере принуждения к труду. Именно поэтому принудительный труд будет существовать до тех пор, пока общество и каждый конкретный человек не осознают недопустимость применения принудительного труда, практики которого не совместимы с человеческой личностью.

 

 

---