В статье рассмотрено содержание понятия организационная культура, а также выявлены и обоснованы этапы управления развитием организационной культуры в педагогическом коллективе дошкольного образовательного учреждения.
Ключевые слова: организационная культура, руководитель, управление, этапы управления организационной культурой, педагоги ДОУ.
Abstract. The paper considers the content of the concept organizational culture, as well as established and developed stages of development management of organizational culture in the teaching staff of preschool educational institution.
Keywords: organizational culture, leader, management, stages of management of organizational culture, teachers preschool educational institution.
В современных условиях функционирования любого профессионального коллектива организационная культура является достаточно мощным источником повышения эффективности его деятельности. Организация является сложным организмом, основой жизненного потенциала которого является культура, которая предполагает ценности, нормы и отношения, принимаемые и разделяемые сотрудниками. Особо значимым становится осмысление опыта управления организацией посредством управления ее культурой применительно к специфике управления дошкольным образовательным учреждением.
Организационная культура является предметом исследования многих зарубежных и отечественных ученых и практиков и рассматривается как совокупность общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития [1, с. 156].
Оказывая большое влияние на деятельность организации или учреждения, организационная культура выполняет различные функции: интегрирующую (объединяющую), нормативно-регулирующую, смыслообразующую, мотивирующую, адаптационную (социализирующую), охранную (стабилизирующую, поддерживающую), инновационную.
Организационная культура в дошкольном образовательном учреждении нами рассматривается как фактор, обеспечивающий условие общепринятого, согласованного восприятия реальности и согласованного группового поведения педагогов и сотрудников. В научных публикациях отмечается развитие нового подхода преодолевающего крайности «чрезмерно оптимистических воззрений рационально-прагматической концепции и скептических взглядов феноменологического направления на возможности управления организационной культурой» [2, с. 65].
Мы предполагаем, что в функциональном отношении управление развитием организационной культуры педагогического коллектива дошкольного образовательного учреждения (далее ДОУ) позволяет решить ряд следующих задач, которые направлены на то, чтобы мотивировать деятельность сотрудников в нужном направлении и ритме путем демонстрации им прогрессивных тенденций ее развития, скоординировать профессиональную деятельность педагогов, профилировать их деятельность и избежать профессиональных иллюзий.
В ходе исследования нами была создана и внедрена система поэтапного управления развитием организационной культуры педагогического коллектива ДОУ. Эта система включает в себя несколько этапов (мотивационно-информационный, диагностический, проектировочный и направляющий) и возможные способы развития содержательного наполнения деятельности по управлению организационной культурой. Исследование проводилось на базе МБДОУ «Детский сад № 29» (Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение) г. Сарова, а также в МБДОУ «Детский сад № 16, г. Арзамаса. В исследовании принимали участие работники педагогических коллективов ДОУ в количестве 30 человек.
Так, на
первом, мотивационно-информационном этапе, который включает в себя осознание руководителем внешних и внутренних факторов организационной культуры, была внедрена система специальных форм работы, направленных на актуализацию, систематизацию и совершенствование уровня развития организационной культуры педагогического коллектива ДОУ.
Большую роль на этом этапе оказывает руководитель дошкольного образовательного учреждения: его жизненные ценности, представления об идеальной организации; образ идеальной (эффективной) организационной культуры; управленческая компетентность (информированность о сути управленческой деятельности и реализуемый стиль управления). Отметим, что регистрация этих сведений представляет для руководителя значительные трудности. В этой связи в ДОУ были внедрены следующие формы работы:
– организация и проведение педагогического совета на тему: «Проблемы формирования модели инновационной организационной культуры, направленной на изменения имиджа ДОУ»;
– проведение методического объединения руководителей ДОУ с целью выявления проблемы управления организационной культурой и освещение ее актуальности;
– проведение педагогом-психологом (старшим воспитателем) семинара-практикума на тему: «Разрешение конфликтных ситуаций» с сотрудниками ДОУ;
– установление партнерских отношений с другими учреждениями;
– проведение круглого стола на тему: «Философия и миссия ДОУ» основной задачей которого является определение основных ориентиров развития и ценностей коллектива;
– выпуск стенгазеты газеты «Мы вместе» совместно всеми педагогами ДОУ с целью расширения информационного пространства.
Кроме того, на данном этапе руководителю ДОУ необходимо обратить внимание на организацию и внедрение таких эффективных форм работы, как: подготовка и проведение праздников, создание ритуалов; культивирование символики и атрибутики; участие в общих делах, способствующих общению детей разных возрастных групп, усилению взаимодействия воспитателей и воспитанников; организация педагогического клуба ДОУ; выпуск внутрикорпоративных изданий; организация профессиональных конкурсов как средства формирования конкурентной среды; организация сайта ДОУ, который освещает его традиции, мероприятия, достижения. По отзывам педагогов, перечисленные формы работы позволяют повысить профессиональную мотивацию, способствуют улучшению психологического климата, оказывают влияние на расширение информационного пространства ДОУ.
Содержание следующего этапа управленческой деятельности – диагностического –включало диагностику организационной культуры в образовательном учреждении. Различные организационные характеристики, которые исследователи предлагают использовать в качестве критериев, отражены в типологиях организационной культуры, моделях, позволяющих определить влияние культуры на организационную эффективность, показателях, находящихся под прямым воздействием организационной культуры: это – уровень текучести кадров, сроки и успешность прохождения трудовой адаптации, социально-психологический климат и т. д. Разнообразный выбор измерений организационной культуры и методов ее диагностики с одной стороны говорит о проработанности проблемы, а с другой – о том, что существует много ситуаций неопределенности [3, 4, 5].
Наиболее эффективным направлением деятельности на данном этапе является проведение диагностического исследования с целью выявления степени изменения организационной культуры, оценка степени адекватности организационной культуры. Так диагностическая методика «Определение внешних параметров организационной культуры дошкольного образовательного учреждения» позволила нам определить у педагогов ДОУ особенности параметров, характеризующих внешний, «поверхностный», слой организационной культуры, то, с чем мы непосредственно сталкиваемся при посещении дошкольного образовательного учреждения, что нам бросается в глаза сразу и после некоторого наблюдения: знаки, символы, лозунги и т. д. И хотя этот слой внешний, он является очень важным, так как определяет микроклимат в коллективе, а также настрой коллектива на выполнение поставленных задач.
Для выявления творческого потенциала профессиональных знаний и умений работников ДОУ нами был проведен опрос, который позволил определить более глубокий, «подповерхностный» слой организационной культуры, который играет важное значение при анализе изучаемого явления. Профессиональные знания воспитателей, их стремление к профессиональному росту служат мощным стимулом к развитию организации в целом, и, в частности, организационной культуры ДОУ. Ценностное отношение человека к собственному развитию во многом формируется в коллективе и связано с той организационной культурой, носителем которой являются он сам и его трудовой коллектив. «Определение некоторых параметров организационной культуры по методике Г. Хофстеде» смогла дополнить сведения, предыдущих опросов для получения более полной картины.
В результате проведенного нами исследования можно сделать вывод о том, что зачастую руководитель ДОУ хорошо знаком с существующей культурой в коллективе и некоторые ее аспекты воспринимаются им как должное, и потому могут быть незамеченными при анализе. Кроме того, многие педагоги ДОУ недооценивают свою роль в установлении благоприятного психологического микроклимата в коллективе, не придают особого значения развитию творческого потенциала их личности. Достаточно большое количество педагогов, участвующих в исследовании затрудняются адекватно оценить собственные профессионально-ценностные ориентации с учетом актуальности и значимости проблемы развития организационной культуры. Поэтому необходима постоянная целенаправленная работа по управлению развитием организационной культуры в педагогическом коллективе ДОУ.
На проектировочном этапе управленческой деятельности мы осуществили анализ состояния культуры в ДОУ, который позволил определить возможные пути управления ею, принять решение о тех действиях, которые обеспечат оптимальный переход из сегодняшнего уровня сформированности организационной культуры в желательное. Мы обратили внимание на три стратегии управления культурой: формирование, поддержание (укрепление) и изменение. Этапы проектирования организационной культуры включают в себя: построение идеологических принципов руководителя, в которых формируется организационная культура; создание организационной идеологии; прогнозирование способов продвижения сильных субкультур, укрепления существующих значимых аспектов культуры; проектирование желательного образа организационной культуры (представление о миссии, целях, принципах деятельности, нормах поведения) [2, с. 191]. Для проектирования и успешной реализации изменений организационной культуры становится важным понимание того, каких усилий руководителя и ресурсов потребует их осуществление, каковы основные направления изменений.
Особое внимание на данном этапе мы отвели психологическому обеспечению внедрения изменений: привлечение внимания к необходимости изменений; организацию процесса получения конкретных предложений от сотрудников ДОУ и поддержку активных сотрудников, подающих такие предложения; создание неофициальной информационной сети распространения информации о проводящихся изменениях; учет при подготовке информации, способах презентации материалов особенности и личностные характеристики педагогов; учет продуктивных возражений, возникающих у педагогов. Следует отметить, что на базе тех ДОУ, которые участвовали в нашем исследовании, были успешно проведены следующие формы работы: психологические тренинги по профилактике эмоционального выгорания педагогов; введение в режим работы минуток-релаксаций (новый ритуал); разработка программы улучшения психологического климата в коллективе; организация в ДОУ комнаты психологической разгрузки; проведение семинара-брифинга для педагогов и сотрудников ДОУ, с целью формирования позитивного поведения; разработка и внедрение дресс-кода; обновление символики ДОУ и др.
В результате исполнения предыдущих этапов возникает содержание направляющего этапа. Направляющий план действий в ДОУ включает: организацию совместной деятельности по проектированию организационной культуры; организацию социального взаимодействия; организацию группового обучения педагогов ; закрепление организационных норм административными мерами.
Для решения обозначенных проблем по совершенствованию организационной культуры была разработан комплекс мероприятий по обеспечению направляющего этапа и управлению развитием организационной культуры педагогического коллектива ДОУ. Они рассчитаны на долгосрочный период и предусматривают системное управление процессом изменения, как отдельных компонентов организационной культуры, так и в целом её совершенствование. Так как, развитие организационной культуры требует организации совместной деятельности, то наиболее перспективным для развития организации считается использование группового ресурса, который проявляется в совместно-творческой деятельности, которая предполагает «сотворчество» – такой тип деятельности, в котором каждый является равноправным создателем нового.
Совместно-творческая деятельность предполагает реализацию следующих интересных форм работы в ДОУ:
– участие коллектива педагогов в городских и районных конкурсах «Грани талантов», «Путь к успеху», «КВН», «Одаренные дети» и др.;
– организацию и проведение традиционных праздников: Новый год, 8 Марта, окончание учебного года, юбилеи, День рождения детского сада, День дошкольного работника и др.;
– совместное благоустройство территории детского сада;
– подготовку и участие в городском конкурсе образовательных учреждений;
– разработку и реализацию совместных проектов;
– изучение общественного мнения о результатах работы ДОУ с помощью таких методов, как беседы, анкетирование и др.;
– отслеживание достижений педагогов, детей, коллектива и др.
При таком подходе решения поставленных задач, безусловно, снижается сопротивление персонала различным инновационным изменениям ДОУ, а также охотнее исполняются решения, принимаемые самими участниками. Эта работа имеет ряд преимуществ.
Еще одним компонентом направляющего этапа является организация группового обучения, то есть так называемая – доподготовка (обучение руководителей и педагогов образовательного учреждения). Она предполагает постановку целей обучения в соответствии с планами организации на определенный период; определение структуры персонала и политики в отношении каждой категории (в соответствии с целями образовательного учреждения); анализ потребности в обучении; выбор форм и методов обучения; выбор человека, который проведет данное обучение. Обучать можно весь коллектив или отдельных сотрудников. Целесообразнее обучать группу педагогов, но если обучение этой группы проводится вне организации, то по «возвращении» педагогов оно может нивелироваться остальными, поэтому целесообразно проводить обучение внутри учреждения (без отрыва от производства) [1, с. 5].
Итак, анализ содержания деятельности ДОУ и его руководителя позволяет сделать вывод о том, что в управлении развитием организационной культурой для руководителя существует ряд трудностей, которые обусловлены сложностью феномена организационной культуры и различием подходов к управлению, а также недостаточной профессиональной компетентностью руководителя. Решением данного противоречия на наш взгляд является оказание руководителю поддержки в управлении организационной культурой со стороны педагогического коллектива.
Проведенное нами экспериментальное исследование подтвердило выдвинутую гипотезу о том, что управление развитием организационной культуры педагогического коллектива дошкольного образовательного учреждения будет успешным, если будет проведен комплекс мероприятий, включающий в себя выявление особенностей развития организационной культуры педагогов в дошкольном образовательном учреждении, типа организационной культуры, поддерживающего выбранную руководством стратегию организационного развития, а также создание условий, обеспечивающих эффективное управление развитием организационной культуры педагогического коллектива ДОУ. Перечисленные формы и методы работы по управлению организационной культурой педагогического коллектива, безусловно, позволяют улучшить психологический климат в ДОУ, сформировать ценности, нормы и отношения, принимаемые и разделяемые сотрудниками коллектива, усиливают стратегию и тактику руководителя ДОУ.
Литература:
1. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: учеб.пособие. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 224 с.
2. Белоусова С.А. Психологическое обеспечение управления педагогическим персоналов образовательной организации: учебное пособие / под. ред. Г. Г. Гореловой. – Челябинск: Изд-во ИИУМЦ «Образование», 2007. – 319 с.
3. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
4. Ушаков К.М. Ресурсы управления школьной организацией. – М.: Сентябрь, 2000. – 140 с.
5. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ.; под ред. В. А. Спивака. – СПб.: Питер, 2002. – 336 c.
