Целью данной работы является рассмотрение конструктивных ролей социального партнёрства, при решении проблем возникающих при управлении персоналом. Развитие и доказательство актуальности применения этого метода при решении конфликтов между работниками и работодателями.
Ключевые слова: социальное партнёрство, коллективный договор, участие работников в управлении организацией, управленческие отношения.
В настоящее время в связи со стремительным развитием экономической мысли и ростом огромного количество организаций стали появляться всё больше сложностей, проблем и неудобств внутри них, в частности в области управления и работы с персоналом.
Недомолвки персонала и администрации, несоответствие государственным трудовым стандартам, некорректное обращение с подчинёнными и тому подобное. Одним из практичных способов решения таких проблем, это применение социального партнёрства в организации.
В любой организации управление персоналом, является главным правилом успешного менеджмента. При неправильном руководстве, могут возникнуть проблемы, затрагивающие многие аспекты компании. На сегодняшний день существует много как теоретических, так и практических методов, которые помогают правильно руководить персоналом. К сожалению, многие методы решения проблем в организациях активно используемых на Западе, в России не пользуются популярностью, ввиду своей истории, менталитета и прочих факторов.
Из-за этого в России существуют многие проблемы в управлении персоналом. Сегодня различные права сотрудником всячески нарушаются и не только из-за неверной политики руководства, но и по причине недобросовестного труда сотрудников, работа которых часто бывает либо выполнена не до конца, либо не качественно. По этим взаимосвязанным причинам и возникает конфликт между руководством и подчинённым.
Чтобы достигать высоких результатов в управлении персоналом, нужно постоянно анализировать, «мониторить» текущую ситуацию в организации стараться предотвращать проблемы ещё на ранних этапах своего развития. Если использовать лишь те знания, что вы имеете для решения проблем в организации, то стабильность и процветание вашей компании не будет долгим, потому что персонал и проблемы связанные с ним, требуют постоянного развития, усложнения и трансформации методов их решения.
Одним из «спасательных кругов» для решения проблем в управлении персоналом и предотвращения и разрешения конфликтов можно использовать социальное партнёрство.
Социальное партнерство в сфере труда (далее — социальное партнерство) — это система взаимоотношений между работниками, работодателями и органами государственной власти (при трёх стороннем социальном партнёрстве, зачастую развито двухстороннее) которая регламентирует согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Выделяют 3 типа социального партнёрства:
1) Американская модель подразумевает под собой участие сотрудников в управлении организации.
2) Германская модель социального партнерства основывается на системе национальной и корпоративной солидарности, которая подкреплена формированием соответствующих финансовых механизмов (например, социальное страхование).
3) Англосаксонская модель социального партнерства предполагает, что компании в первую очередь преследуют свои экономические и финансовые интересы, а решение социальных проблем работников основывается на целях организации.
Вполне вероятно что, вариативная последовательность типов социального партнёрства в организации, зависит от степени её развития и от проблем в ней существующих. Первичный тип социального партнёрства, это Англосаксонская модель, которая подразумевает наибольшее удовлетворение интересов работодателя, нежели сотрудников организации. С развитием фирмы и роста в ней конфликтов первая модель переходит в Американскую модель, чтобы их решить, так как Американская модель социального партнёрства более приемлема для работников, в тоже время как Англосаксонская более предпочтительна для работодателя. Можно сказать, что наиболее благоприятный вид социального партнёрства для сотрудников это Германская модель, так как удовлетворяет больше потребностей служащих. Можно считать, что «идеальный» вариант для удовлетворения потребностей всех сторон является симбиоз этих трёх типов.
Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:
1) Совместные переговоры по подготовке проекта для заключения коллективного договора
2) взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав;
3) участие сотрудников в управлении организации;
4) участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
Определение коллективного договора можно найти в Трудовом Кодексе РФ в статье 40, согласно которой К.Д — правовой акт, регулирующий социально — трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Его функцией является регулирование трудовых отношений, в частности предупреждение и разрешение возможных конфликтов по поводу размеров, форм и систем оплаты труда, выплат пособий, компенсаций; определение времени работы и времени отдыха, также он оперирует вопросами предоставления отпусков и их продолжительности, улучшение условий труда работника и его охраны, в том числе женщин и молодежи; немаловажным моментом является обсуждение экологической безопасности и охраны здоровья работников на производстве, выделения средств на отдых работников и членов их семей, также проведения оздоровительных процедур, гарантирование льгот для работников, совмещающих работу и учёбу, выяснение моментов питания сотрудника в организации (частичная или полная оплата), отказ от проявления недовольств, в частности забастовок, при исполнении всех пунктов коллективного договора, другие вопросы, определенные сторонами.
Также законодательством закреплено право работников на участие в управлении организацией. Причем такое право могут быть ими реализовано как непосредственно, так и через представительные органы.
Для реализации права работников на участие в управлении организацией представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:
1) реорганизации или ликвидации организации;
2) введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
3) профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
4) по другим вопросам, предусмотренным ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.
Представителям работников также предоставлено право, вносить по вышеуказанным вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.
Существуют множество форм участия сотрудников в управлении организацией. К таким формам относятся:
1) учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором;
2) проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;
3) получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
4) обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
5) участие в разработке и принятии коллективных договоров;
6) иные формы, определенные ТК РФ, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.
Главной задачей при управлении человеческими ресурсами является грамотное распоряжение навыками и способностями сотрудников, а также формирования благоприятных условий для их работы.
Если знать, как правильно управлять персоналом, используя социологические и психологические особенности сотрудников, то можно не только быть уверенным в стабильности своей организации, но и повысить качество труда, увеличить прибыль и улучшить трудовую атмосферу для работников.
Подводя итоги, можно сказать, что на сегодняшний день сфера управления человеческими ресурсами имеет множество проблем, но также имеет множество путей их разрешения, одним из них является двухсторонний метод социального партнёрства в организации — это ведение отношений между работником и работодателем, этот метод распространён в России, на Западе же, преобладает трёхсторонний метод социального партнёрства в организации — это государство, работодатель, работник. В России, к сожалению, до такого уровня пока ещё не дошли, ввиду некоторых исторических и национальных факторов. Можно сказать, что наиболее эффективными примерами социального партнёрства в решении проблем в управлении персоналом являются, метод коллективного договора и возможность участия сотрудников в управлении компанией, естественно, на оговоренных условиях. В результате того, что социальное партнёрство в России находится не самых высоких уровнях развития, по сравнению с нашими Западными коллегами, именно поэтому оно не так широко используется. Но также стоить заметить, что его развитие не стоит на месте и с каждым новым его уровнем, будут находиться всё новые и новые способы решения проблем связанные с разными сферами, в том числе и в отрасли управления персоналом.
Литература:
1. Кязимович Карл Гасанович, Социальное партнерство. Практическое пособие http://lib.rus.ec/b/412088/read
2. Кодексы и Законы РФ http://www.zakonrf.info/tk/23/
3. Управление персоналом: теория и практика http://www.smartcat.ru/Personnel/UpravleniePersonalomTeoriyaIPraktikaAJ.shtml
4. Айказян А., Нисевич Е. «В поисках совершенства управления». Вопросы экономики, 2007, № 2.
5. Управление персоналом, социальное партнёрство в сфере труда http://business.rin.ru/cgi-bin/search.pl?action=view&num=342032&razdel=47&w=0&p_n=3
6. Проблематика управления персоналом http://sibac.info/10904
