Традиционный и интеракционистский подходы к конфликтам в организации

В статье рассматривается понятие «конфликт в организации», выделяются основные типы конфликтов в организации и причины их возникновения. Рассматриваются две точки зрения на конфликт: традиционная и интеракционистская; дается их сравнительная характеристика.

Ключевые слова: конфликт в организации, типы конфликтов в организации, традиционный подход, интеракционистский подход.

Когда два и более социальных субъекта (люди, группы, организации) объединяются для достижения общей цели, нередко возникает ситуация, когда их взгляды, интересы, убеждения, способы действий различаются. На основе возникших между ними противоречий возникает конфликт, который может иметь разную природу. Конфликт в организации можно определить как «открытую форму существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка» [2].

Существуют четыре основных типа организационных конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой.

Внутриличностный конфликт — это специфический тип конфликтного процесса, развертывающегося внутри личности, вследствие дисгармоничности, противоречивости стремлений, присущих различным подсистемам и структурам психологической системы индивида, между сознательными и бессознательными его влечениями, между требованием совести и стремлением получить удовольствия, между инстинктивными позывами и нормами культуры и нравственности.

Межличностный конфликт — наиболее часто возникающий в организации тип конфликта. Межличностный конфликт отражает психологическую атмосферу всей организации и отдельного коллектива. Наиболее известная типология межличностных конфликтов на производстве принадлежит Н. В. Гришиной, которая рассматривает их как вертикальные и горизонтальные, так и различные модификации.

1.                  Конфликты, возникающие как реакция на препятствие к достижению основных целей деятельности, получение определенного продукта.

2.                  Конфликты, вызванные факторами, препятствующими достижению

3.                  людьми личных целей трудовой деятельности.

4.                  Конфликты, обусловленные несоответствием поведения партнеров по работе нормам и ценностям, принятым в коллективе.

5.                  Конфликты, возникающие на основе личных взаимоотношений

6.                  людей, из притязаний, особенностей личности.

Следовательно, межличностный конфликт можно определить как взаимное отрицательное восприятие людей, вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, оценок или потребностей, и связанную с этим отрицательную реакцию на слова и поступки человека, рассматриваемого в качестве нежелательного партнера или соперника [3].

Конфликт между личностью и группой возникает, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы (сложившихся в группе норм поведения и труда), когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. Конфликт возникает из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.

Межгрупповой конфликт. Само понятие «межгрупповой конфликт» предполагает, что конфликтный процесс возникает во взаимодействии между различными группами и может осуществляться по различным причинам, в различных условиях, формах, с различной степенью напряженности.

Из всех причин, приводящих к межгрупповым конфликтам, можно выделить три основные:

1.                  объективные условия взаимодействия, связывающие или разделяющие социальные группы;

2.                  внутригрупповые процессы, в том числе конфликтные, протекающие в каждой из взаимодействующих групп;

3.                  содержание и направленность межгрупповых взаимодействий [3].

Существует несколько точек зрения на роль конфликта в организации. Одни предполагают, что конфликта следует избегать, так как он свидетельствует о сбоях в работе группы. Такой подход называется традиционным. Другие же утверждают, что конфликт не только может быть движущей силой для успешной и эффективной работы группы, но и является ее необходимым условием. Такая точка зрения обозначена как интеракционистская. Современные исследования показывают, что не нужно поощрять «хорошие» конфликты или избегать «плохих» конфликтов, наиболее важно продуктивно разрешать возникающие конфликты. Иными словами, важно уметь управлять конфликтом. В нашей статье мы остановимся на рассмотрении первых двух подходов.

Более ранние исследования предполагали, что все конфликты имеют негативное влияние, соответственно их нужно избегать. Конфликт рассматривался только лишь с отрицательной стороны, и был связан с такими понятиями, как разрушение, насилие, иррациональность и прочими понятиями, усиливающими отрицательную сущность конфликта. Этот традиционный взгляд на конфликт был основан на анализе отношений, преобладающих в организациях в 1930–1940 годах. Конфликт был отрицательным следствием бедности общения, отсутствия открытости и доверия между людьми, неспособности быть отзывчивым к потребностям и стремлениям своих сотрудников. Мнение, что конфликт всегда имеет негативные последствия, говорит о поверхностном анализе поведения людей, участвующих в этом конфликте. Необходимо обратить внимание на истинные причины конфликта и скорректировать негативные явления, препятствующие успешной работе группы и организации в целом. Такой взгляд на конфликт вскоре был отвергнут исследователями, они пришли к выводу, что полностью избежать конфликтов невозможно [1].

Сторонники интеракционистского подхода поощряют конфликт на том основании, что, по их мнению, гармоничные и спокойные отношения в группе подвержены статичности и безразличию к потребностям преобразований и инноваций. Основная идея этого подхода состоит в том, что минимальный уровень конфликтов помогает сохранять группу жизнеспособной, творческой и самокритичной. Тем не менее, данный подход не утверждает, что все конфликты являются положительными — только функциональный, или конструктивный, конфликт способен улучшить работу группы. Дисфункциональный, или деструктивный, конфликт препятствует работе группы. Рассмотрим подробнее эти две формы конфликта. Для начала мы должны определить тип конфликта — связан ли он с задачами, отношениями или с процессом. Первый тип связан с целями и содержанием работы, второй тип — с межличностными отношениями, третий же фокусируется на том, как выполняется работа. Исследования показывают, что конфликты в сфере межличностных отношений всегда дисфункциональны. Почему? Выясняется, что межличностные конфликты, сопровождаемые столкновениями и противостояниями их участников, снижают их взаимопонимание, что в свою очередь препятствует решению организационных задач. К сожалению, на решение таких конфликтов у работников уходит много времени, одно из исследований показало, что это около 18 % от рабочего времени. Конфликты, связанные с задачами и с процессом работы, напротив, в некоторых случаях могут иметь позитивные последствия. Для того, чтобы они имели позитивное влияние, необходимо, чтобы конфликт не переходил некоторых границ. Низкий уровень таких конфликтов может стать источником креативности в решении задач, кроме того, возникший конфликт инициирует появлений и обсуждение множества новых идей, новых путей и способов решения задачи [1].

В Таблице 1 представлена сравнительная характеристика представленных выше подходов по некоторым критериям.

Таблица 1

Сравнение традиционного и интеракционистского подходов к конфликтам в организации [4]

Примечание: a — фактический уровень развития конфликта между членами группы; d — желаемый уровень конфликта, не мешающий членам группы продолжать активную работу.

В заключении мы хотели бы отметить слабые стороны рассмотренных подходов, Традиционный подход слишком поверхностно рассматривает конфликт, говоря об его обязательном устранении, не вникая в его суть и причины. Интеракционистский подход не принимает во внимание негативные эмоции и иные отрицательные явления, которыми сопровождается конфликт. Таким образом, мы придерживаемся современного подхода и считаем, что важно конструктивно разрешать возникающий конфликт, чтобы он имел позитивное влияние, а не избегать или поощрять его.

Литература:

1.                  Robbins S. P., Judge T. A Organizational behavior. [Текст]. — Prentice Hall — 2012. 720 с.

2.                  Буртовая Е. В. Конфликтология. Учебное пособие. [Текст]. — М.: ЮНИТИ, 2002. 508 с.

3.                  Островская С. И. Управление конфликтами в организации. Учебное пособие. [Текст]. — Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2002. 115 с.

4.                  Пинто Дж. К. Управление проектами / перев. с англ. под ред. В. Н. Фунтова. [Таблица]. — СПб.: Питер, 2004. 464с.