На современном этапе развития общества особенно активно возрастает роль политической системы, демократии, законности, права и правосудия. Правовые запреты принимают важнейшее значение в системе законодательства. Внешне запрет может казаться недемократической формой регулирования, но в действительности он является правовым средством осуществления свободы поведения.
Выйти за пределы дозволенного — значит совершить правонарушение — противоправное виновное деяние, которое неминуемо должно влечь ответственность. Если запреты не сковывают свободу и инициативу граждан, то ответственность за нарушение запретов направлена не на подавление свободы, а служит гарантом защиты прав личности.
Одним из видов юридической ответственности является ответственность дисциплинарная. Наличие дисциплинарной ответственности работников является для работодателя необходимым фактором, позволяющим учесть его интересы в высокой производительности труда, эффективности производства, оптимизации организации и управления кадровыми ресурсами. В то же время регламентация оснований и условий применения дисциплинарной ответственности, видов дисциплинарных взысканий, законность и обоснованность их применения, снятия, обжалования — существенные обстоятельства, призванные гарантировать соблюдение и защиту трудовых прав и законных интересов работника.
В современных экономических условиях огромное значение приобретает проблема решения возникающих трудовых споров между работодателями и работниками в связи с наложением на работника дисциплинарных взысканий. В данной теме можно выявить ряд проблем.
Цель, поставленная в этом исследовании — рассмотреть вопросы, связанные с наложением на работника дисциплинарных взысканий.
Для этого необходимо решить следующие задачи:
- провести анализ видов дисциплинарных взысканий.
- проанализировать проблемы, связанные с данной процедурой.
- изучить различные пути решения этих проблем.
I. Общие положения.
Любое виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей по трудовому договору считается дисциплинарным проступком и влечёт обязанность претерпеть негативные последствия, предусмотренные санкциями правовых норм. В зависимости от содержания санкций, а также субъектов, которые несут ответственность, дисциплинарная ответственность подразделяется на общую и специальную. Общая реализуется с помощью применения санкций, содержащихся в ст.192 ТК РФ: замечание, выговор, увольнение. К отдельным категориям работников могут применяться специальные меры взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине и составляющие специальную дисциплинарную ответственность.
При общей дисциплинарной ответственности перечень видов взысканий, предусмотренный ст.192 ТК РФ, является исчерпывающим, порядок их наложения строго регламентирован ТК РФ. Ст.192 ТК РФ устанавливает, что за совершение дисциплинарного проступка руководитель имеет право применить следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение.
В актах о специальной дисциплинарной ответственности могут предусматриваться и более строгие меры взыскания, а также особый порядок их наложения.
В соответствии с ч.5 ст.189 ТК РФ для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами. Действие этих уставов и положений о дисциплине распространяется не на все категории работников соответствующей отрасли экономики, а только на тех, которые особо указаны в соответствующем нормативно правовом акте.
В юридической литературе называют следующие основания для выделения специальных субъектов дисциплинарной ответственности: во-первых, особо ответственный характер трудовых функций отдельных групп работников; во-вторых, особо вредные последствия дисциплинарных проступков.
Так, по закону «О прокуратуре» к прокурорским работникам могут быть применены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, понижение в классном чине, лишение нагрудного знака " за безупречную службу в прокуратуре РФ», увольнение из органов прокуратуры.
Ст.192 ТК РФ не допускает применение других дисциплинарных взысканий (за исключением дисциплинарной ответственности). Нельзя, например, уменьшить отпуск на число дней прогулов, переносить начало использования отпуска на другое время, налагать штраф и т. д.
Исключения составляют лишь отдельные категории работников, для которых федеральными законами, ставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, для таких категорий работников, как государственные гражданские служащие. Так, в Федеральном законе от 27. 07. 2004 г. N 79 ФЗ
«О государственной гражданской службе Российской Федерации» наряду с мерами общей дисциплинарной ответственности (замечание, выговор, увольнение) в ст. 57 предусматриваются такие меры дисциплинарной ответственности, применяемые к государственным гражданским служащим, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы. В Федеральном законе от 17. 01. 1992 г. N 2202_1 «О прокуратуре Российской Федерации» (ред. от 24. 07. 2007 г.) в ст. 41.7 перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работникам прокуратуры, дополняется строгим выговором, понижением в классном чине, лишением нагрудного знака, предупреждением о неполном служебном соответствии.
Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа, предусмотренных законодательством принадлежит работодателю. Он может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. В то же время руководитель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются по истечении срока предупреждения об увольнении.
Таким образом, к работнику за нарушение трудовой дисциплины может быть применено взыскание, определяющее как его личностный статус (замечание или выговор), так и организационный (увольнение).
II. Замечание и выговор как виды дисциплинарных взысканий.
Дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора носят морально — правовой характер. Принимая во внимание судебную практику, возникает проблема сомнение в востребованности и эффективности предусмотренных ст.192 ТК РФ дисциплинарных взысканий. В науке трудового права высказывается точка зрения, в соответствии с которой такие меры взыскания, как замечание, выговор, ранее существовавший строгий выговор, отличаясь лишь по строгости наименования, являются одинаковыми по своему содержанию и по правовым последствиям, и как следствие, оцениваются субъектами трудового правоотношения исключительно как формальные.
Замечание представляет собой осуждение поведения работника, высказывания критики в отношении работника. Выговор также представляет собой явно выраженную отрицательную оценку поведения работника. Выговор считается более строгим дисциплинарным взысканием по сравнению с замечанием. Замечание и выговор должны быть объявлены работнику в письменном виде. Замечание и выговор — это универсальные виды дисциплинарных взысканий, так как они могут быть применены за любой дисциплинарный проступок.
ТК РФ предусматривает обязанность работодателя при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он совершён. В п.53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г № 2 указано, что работодателю, когда в суде рассматриваются дела об оспаривании дисциплинарного взыскания, необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, но и том, что обстоятельства, при которых он был совершён, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. В связи с этим следует отметить, что признавая дисциплинарное взыскание неправомерным, вынесенным без учёта указанных обстоятельств, суд не вправе заменить его другой мерой взыскания, поскольку в силу ст.192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
Так М. работала вахтёром в ОАО «Елецкий табак». Приказом директора от 3 июля 2002 г. она была уволена в соответствии с п. 5 ч.1 ст.81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Считая своё увольнение неправомерным, М. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении её на работе, утверждая, что применённые к ней дисциплинарные взыскания были незаконны. Решением Елецкого городского суда М. в удовлетворении иска было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда, рассмотрев кассационную жалобу М, отменила решение Елецкого городского суда, вынесла новое решение, которым удовлетворила требование М.
Судебная коллегия признала, что 6 марта 2002 г. Истица была подвергнута дисциплинарному взысканию за то, что 28 февраля 2002 г. без разрешения начальника смены вахтёров оставила своё рабочее место. Суд установил, что её отсутствие было кратковременным, поскольку ей необходимо было взять воду для приёма лекарства. Действия истицы содержали признаки дисциплинарного проступка (виновное неисполнение требований должностной инструкции), так как она оставила своё рабочее место без уведомления начальника смены вахтёров. Кассационная инстанция, рассматривая дисциплинарный проступок М., оценила его как малозначительный, ввиду того, что её отсутствие на рабочем месте было кратковременным (3 мин.). Формально действия М. следует рассматривать как дисциплинарный проступок, но в силу характера совершённого проступка, т. е. его малозначительности, судебная коллегия по гражданским делам признала неправомерным применение к М. дисциплинарного взыскания в виде выговора.
Второе нарушение, за которое её подвергли дисциплинарному взысканию, состояло в ведении личных телефонных переговоров по служебному телефону. На основании должностной инструкции, утверждённой директором ОАО «Елецкий табак», определяющей права и обязанности вахтёра, установлен запрет на ведение личных разговоров с телефонного аппарата, расположенного на рабочем месте вахтёра.
Судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда не согласилась с выводом Елецкого городского суда о правомерности применения к М. данного дисциплинарного взыскания, приняв во внимание причину, по которой М. вела телефонные переговоры. Её малолетняя дочь находилась дома одна, и М. беспокоилась о состоянии её здоровья и безопасности. Поводом к увольнению послужило то обстоятельство, что М. 2 июля 2002 г. Покинула своё рабочее место. Материалами дела установлено, что это произошло в силу необходимости взять лекарство в аптечке. Елецкий городской суд рассмотрел действия истицы как совершение дисциплинарного проступка, ввиду того, что она никого не поставила в известность о намерении покинуть свой пост на непродолжительное время. Кассационная инстанция согласилась с оценкой поведения истицы, установленной судом первой инстанции, но в силу малозначительности проступка признала нецелесообразным применение к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения в соответствии с п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Судебная коллегия пришла к общему выводу, что действия М. можно формально рассматривать как дисциплинарные проступки, но в силу их малозначительности у работодателя нет оснований для привлечения М. к дисциплинарному взысканию в виде увольнения.
Приведённый пример показывает, что при рассмотрении трудового спора суд принял во внимание тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён.
Такой подход обеспечивает реализацию принципов, лежащих в основе привлечения работника к ответственности. К ним можно отнести принцип справедливости, когда ответственность соответствует тяжести совершённого проступка, и принцип целесообразности, основанный на индивидуализации применяемой меры взыскания, в зависимости от конкретных обстоятельств, тяжести проступка и личности работника.
III. Увольнение.
Особым случаем дисциплинарного взыскания является увольнение работника. Ст.192 ТК РФ ориентирует правоприменителей на конкретные основания расторжения трудового договора, которые относятся к дисциплинарным взысканиям. К ним относятся:
- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
- принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
- однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
Остановимся подробно на проблемах применения данных оснований.
Первым основанием является неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ).
Буквальное толкование же п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ даёт основание полагать, что руководитель имеет право применить увольнение как вид дисциплинарного взыскания уже при втором неисполнении трудовых обязанностей, если к работнику за первое было применено замечание или выговор и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Пункт 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 предусматривает, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Примерный перечень нарушений трудовой дисциплины, которые при неоднократном их характере могут служить основанием для увольнения работника по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, приведён в п.35,36 Постановления Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.
Вопрос, возникающий на практике, касается определения правомерности действий работодателя, увольняющего работника в соответствии с п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, т. е. в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, допустимо ли увольнение работника по совокупности совершённых им дисциплинарных проступков, если за каждое нарушение он подвергался дисциплинарному взысканию, или увольнение применяется как самостоятельная мера дисциплинарного взыскания за конкретный дисциплинарный проступок?
Применение указанного в п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ основания увольнения выявило, что не только работодатель, но в ряде случаев и суд не всегда правильно толкуют и применяют норму.
Директор психоневрологического диспансера объявил дисциплинарные взыскания водителю П. за ряд нарушений трудовой дисциплины: 8 августа — за преждевременный уход с работы 7 августа, 14 августа — за опоздание на работу 13 августа, 20 августа — за использование служебной машины 18 августа в личных целях. Приказом от 22 августа водитель П. был уволен по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Не согласившись с расторжением трудового договора, П. обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе. Суд признал увольнение П. правомерным, поскольку имело место неоднократное неисполнение трудовых обязанностей и работник был привлечён к дисциплинарной ответственности. Таким образом и работодатель, и суд признали возможным применение основания увольнения, предусмотренного п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, за совокупность ранее совершённых проступков.
Вместе с тем по смыслу данного основания для расторжения трудового договора достаточно одного нарушения трудовых обязанностей, за которое наложено дисциплинарное взыскание для того, чтобы работодатель мог воспользоваться своим правом уволить работника, однако увольнение это возможно только за совершение работником другого нарушения трудовой дисциплины.
В упомянутом случае работник подвергся дисциплинарному взысканию за каждое совершённое им нарушение трудовой дисциплины. Кроме того, приказом о дисциплинарном взыскании от 20 август он вновь был наказан, но проступок, за который на него наложено дисциплинарное взыскание, не указан.
К сожалению, районный суд не дал этому факту правильной оценки. На этом основании кассационная жалоба истца, поданная в судебную коллегию по судебным делам по гражданским делам Архангельского областного суда, была удовлетворена, а решение районного суда отменено. Таким образом, истец был восстановлен на работе.
Предметом рассмотрения в районном суде и вышестоящей судебной инстанции был приказ работодателя, который получил у этих органов различную оценку. В приказе от 20 августа не был назван проступок, за который работник подлежал увольнению, потому данный приказ правомерно признан незаконным.
В компетенцию суда не входит выяснение наличия в действиях работника иных нарушений трудовой дисциплины, не получивших отражения в приказе, за которых работодатель вправе уволить работника. Исходя из этого, суд, разрешая спор, оценивал содержание изданного работодателем приказа, не выходя за его пределы.
Вторым основанием для применения увольнения как вида дисциплинарного взыскания является однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, к которым ТК РФ относит:
а) прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ).
ТК РФ прогулом признаёт также нахождение без уважительной причины в помещении другого или того же цеха, отдела и т. п., либо отсутствие на территории организации или объекта, где он должен выполнять трудовые функции.
Определив прогул как отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте более четырёх часов подряд в течение рабочего дня, законодатель тем самым создал определённые сложности в применении увольнения по этому основанию. По сути, прогулом в таком случае может быть признано либо опоздание работника на работу более чем на четыре часа подряд, либо преждевременный, более чем на четыре часа уход с работы. В литературе высказывается точка зрения, что такая ситуация в реальной жизни может возникнуть крайне редко, поскольку если в организации установлен восьмичасовой рабочий день, то при наличии обеденного перерыва продолжительностью, например, один час работник практически не может отсутствовать на рабочем месте более четырёх часов подряд ни до перерыва, ни после.
Сложно дать правильную оценку ситуациям, в которых необходимо определить правомерность или неправомерность поведения работника, когда по истечении срока предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника трудовой договор не расторгается, а работник продолжает выходить на работу, настаивая на расторжение трудового договора. Если работник, не дождавшись приказа о своём увольнении, прекращает выходить на работу, то можно ли оценивать такое поведение работника как грубое нарушение им трудовых обязанностей (прогул без уважительных причин)?
Если работник настаивает на увольнении, то отсутствие приказа об увольнении в последний день работы предоставляет ему право на следующий день после окончания срока предупреждения на работу не выходить.
Если бы работник после истечения срока предупреждения, продолжая выполнять свою трудовую функцию, вновь письменно подтвердил желание расторгнуть трудовой договор, то такую ситуацию можно рассматривать как повторное обращение с заявлением об увольнении.
Таким образом, не издание работодателем приказа об увольнении работника в последний день его работы с учётом последующего поведения работника может порождать две ситуации.
Во-первых, прекращение работником выполнения своих трудовых обязанностей и соответственно прекращение трудовых правоотношений.
Во-вторых, продолжение трудовых отношений, когда работодатель не возражает против выполнения работником своих трудовых обязанностей после истечения срока предупреждения.
Если работник продолжает выполнять свои трудовые обязанности и работодатель против этого не возражает, трудовые отношения считаются продолженными со всеми вытекающими отсюда последствиями. В этом случае работник должен выполнять все требования, предъявляемые к нему законодательством, правилам внутреннего распорядка и трудовым договором. Неявка на работу в этом случае совершенно справедливо рассматривается как нарушение трудовой дисциплины — прогул.
Следующим основанием для применения к работнику такой меры дисциплинарного взыскания как увольнение является однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п.10 ч.1 ст.81 ТК РФ).
Законодательство не определяет, что же следует понимать под грубым нарушением своих трудовых обязанностей руководителем. По сложившейся в РФ судебной практике грубым нарушением признаётся неисполнение важных обязанностей руководителя, которое может повлечь причинение вреда здоровью работников или имущественного ущерба организации (например, нарушение правил по охране труда, правил учёта материальных ценностей). К грубым нарушениям судебная практика относит и превышение руководителем своих служебных полномочий или использование их в корыстных целях.
Вопрос о том, является ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учётом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.
Исходя из содержания п.10 ч.1 ст.81 ТК РФ руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию.
IV. Штраф — перспектива введения как вид дисциплинарного взыскания.
Ряд авторов, анализируя законность и эффективность применяемой в настоящее время системы мер по поддержанию трудовой дисциплины, делают вывод о том, что законодателю следует обратиться к российскому опыту регулирования трудовых отношений конца XIX — начала XX века. В названный период получила законодательное закрепление достаточно совершенная система денежных взысканий — штрафов, которая являлась не единственным, но весьма действенным средством поддержания трудовой дисциплины. Так, Р. З. Лившиц говорит о возможности введения самостоятельного вида дисциплинарного взыскания — депремирование, а также о необходимости установить запрет на одновременное депремирование и наложение другого вида взыскания.
Введение штрафа как вида дисциплинарного взыскания позволит достичь нескольких положительных моментов в правовом регулировании отношений в сфере труда. Во-первых работодатель и общество получат законное и достаточно действенное средство поддержания трудовой дисциплины. Во-вторых, будет устранена незаконная и несправедливая практика применения так называемых мер дисциплинарного воздействия, которая используется для неконтролируемого снижения размера заработной платы, установленного трудовым договором. В-третьих у работодателя исчезнет стимул к применению к работнику санкций материального характера в связи с тем, что получаемые в виде штрафа денежные средства не смогут быть обращены к собственной пользе, должны будут направляться в специальные фонды социальной направленности, создаваемые на уровне субъекта Федерации. В-четвёртых работники будут иметь чёткое представление об основаниях и предельных размерах взысканий денежного характера.
Бутов П. С. считает, что введение дисциплинарного штрафа в полной мере будет обеспечивать интересы работодателя, повысит уровень его заинтересованности в надлежащем применении норм трудового права. Бутов П. С. предлагает осуществить дифференцирование правового регулирования применения дисциплинарных штрафов и исключить применение штрафов в отношении социально незащищённых слоёв населения, лиц с низкими трудовыми доходами. Также необходимо соблюдать ряд правил- 1) штраф может быть взыскан с работника в размере, не превышающем 25 процентов месячного оклада или тарифной ставки работника. 2) данное взыскание может быть использовано только в строго определённых случаях: грубого нарушения дисциплины труда: существенного нарушения дисциплины труда. 3) применение штрафа должно быть исключено в отношении лиц, не достигших 18 лет. 4) не допускается наложение штрафа на конкретного работника более двух раз подряд в течение месячного календарного периода.
Однако ряд авторов являются противниками введения штрафа как вида дисциплинарного взыскания. Так считают, например, Жукова Ю. А. Судебная практика и статистика показывают, что исполнение трудового законодательства находится на низком уровне. Легализация дисциплинарного штрафа предоставит работодателю право во всех случаях воспользоваться данной мерой. Пока не создан реальный действенный правовой механизм обеспечения прав работников, предложение о введении денежных штрафов является преждевременным.
Представляется, что в ТК РФ может быть закреплён такой вид дисциплинарного взыскания как штраф. Кроме того в ТК РФ может быть установлен перечень дисциплинарных проступков, за которые работник может быть подвергнут штрафу.
Заключение.
В результате изучения материала, судебной практики и периодических изданий по заявленной теме, мне представилось возможным сделать некоторые выводы.
Для нашего законодательства характерно договорное начало при регулировании трудовой дисциплины. Вопросы дисциплинарной ответственности и наложения дисциплинарных взысканий лишь частично регулируются в Трудовом Кодексе. Основными же источниками правового регулирования трудовой дисциплины являются правила внутреннего трудового распорядка и коллективные договоры.
Возникает вопрос о природе дисциплинарной ответственности в современной России. Если она имеет, как и раньше, публичную государственно-правовую природу, то можно ничего не менять в её правовой регламентации. Однако представляется, что нужно исходить из идеи договорного начала этой ответственности, поэтому необходимо, на мой взгляд, изменить объём государственного вмешательства в сферу соответствующих охранительных отношений.
С этих позиций представляется правильным внести некоторые изменения в механизм регулирования дисциплинарной ответственности:
- предусмотреть использование штрафа в качестве меры дисциплинарного взыскания.
Данный вид санкции за нарушение трудовой дисциплины во многих случаях являлся бы более действенным методом борьбы с дисциплинарным нарушителем, чем замечание или выговор.
- ввести дифференциацию дисциплинарных проступков в зависимости от степени вины работника, личности нарушителя с целью установления различных процедур привлечения к дисциплинарной ответственности.
Также необходимо определить минимальные возрастные границы привлечения работника к дисциплинарной ответственности и ограничить право работодателя налагать дисциплинарные взыскания на лиц, не достигших 14 лет.
Для повышения реальной защищённости прав работников следует установить в отдельной части статьи 192 ТК РФ запрет на применение, каких- либо новых, не предусмотренных ТК РФ, средств мер воздействия на работника, совершившего дисциплинарный проступок.
По-моему мнению, предложенные варианты будут хорошо способствовать решению некоторых проблем, связанных с дисциплинарной ответственностью и наложением дисциплинарных взысканий.
В данном исследовании я решил следующие задачи:
- провёл анализ видов дисциплинарных взысканий.
- проанализировал проблемы, связанные с данной процедурой.
- изучил различные пути решения этих проблем и изложил своё видение по регулировке данных проблем.
Литература:
1. Трудовой кодекс РФ: федеральный закон РФ от 30 декабря 2001 г. № 197- ФЗ // Собрание законодательства РФ.- «М. Г. В»., 2002.
2. О прокуратуре Российской Федерации: федеральный закон РФ от 17 января 1992 г. № 2202–1-ФЗ // Собрание законодательства РФ, 20.11.1995, N 47, ст. 4472,
3. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» (в редакции от 28.12.2006 г № 63)
4. Гусов, К. Н. Ответственность по российскому трудовому праву: науч.- практическое пособие / К. Н. Гусов, Ю. Н. Полетаев.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.
5. Селянин, А. В. Дисциплина труда, трудовой распорядок: производственно — практическое издание / А. В. Селянин. — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2005.
6. Дзарасов М. Э. Ответственность в трудовом праве: учебное пособие / М. Э. Дзарасов. — М.: МГИУ, 2009.
7. Труханович Л. В. Дисциплинарные взыскания. Отстранение от работы: практическое пособие / Л. В. Труханович, В. И. Глушко. — М: Изд-во «Финпресс», 2004.
8. Хрусталёв Б. Ф. Ответственность в трудовых отношениях: учебное пособие / Б. Ф. Хрусталёв.- СПБ.: Изд-во СПбГУ, 2000.
9. Лукина Е. А. К вопросу о дисциплинарной ответственности в Российском трудовом праве / Е. А. Лукина // Известия МГИУ. — 2010.- № 18.
10. Погодина И. А. К вопросу о применении дисциплинарных взысканий к работникам / И. А. Погодина // Кадровые решения. — 2009. — № 1.
11. Бутов П. С. Совершенствование материальных и процедурно — процессуальных норм о применении дисциплинарной ответственности работников по трудовому праву РФ: Автореферат диссертации на соискание учёной степени к. ю.н. — Томск, 2006.
