Ежегодно Федеральной налоговой службой активно проводится работа по повышению качества налогового администрирования по всем направлениям деятельности ФНС России, обеспечивается стабильный уровень поступления налоговых доходов в бюджеты всех уровней бюджетной системы и по всем основным налогам. Продолжается работа по модернизации налоговых органов в условиях внедрения новых методов администрирования налогов при использовании АИС «Налог-3», централизации процессов налогового администрирования с использованием современных технологий сбора и обработки информации в центрах обработки данных ФНС России.
Однако эффективность работы налоговых органов во многом определяется наличием квалифицированного и стабильного кадрового состава.
К сожалению, приходится констатировать, что в связи со значительным увеличением нагрузки на одного налогового инспектора и востребованностью на рынке труда из территориальных органов ФНС России происходит отток специалистов в коммерческие структуры и органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, что является, прежде всего, результатом несоответствия нагрузки на работников налоговых органов и оплаты их труда и в ближайшей перспективе может привести к серьезным рискам замедления темпов роста объемов налоговых поступлений в бюджетную систему Российской Федерации.
Для оценки эффективности мероприятий по работе с кадрами используется система показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота.
Важнейшим показателем движения персонала в организации является текучесть кадров. На данный показатель влияют различные факторы, возникающие как в самой организации — величина заработной платы, условия труда; так и внешние по отношению к организации факторы (например, семейные обстоятельства), а также возраст работников, уровень их образования, опыт работы.
Текучесть кадров связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Нормальной считается текучесть кадров, составляющая до 5 % в год.
Проблема текучести кадров является одной из характерных черт для налоговых органов на протяжении всего периода их реформирования как на уровне центра, так и на уровне субъектов Федерации.
За 2012 год из налоговых органов уволилось 31920 чел., из них по сокращению штата — 6131 работник, принято на государственную гражданскую службу 19790 человек. Текучесть кадров за 2012 год составила 13,8 %, увеличившись на 4 % по сравнению с 2011 годом, в результате чего коллективы налоговых органов в среднем обновлены на 15 процентов.
В 2013 году сохранилась тенденция к оттоку специалистов из территориальных налоговых органов. Так, только за 1 квартал 2013 года из территориальных налоговых органов было уволено 12318 работников, из них по сокращению — 4578 чел., текучесть составила — 3,4 % (в 1 квартале 2012 года — 3,1 процента).
Общая численность сотрудников налоговых органов Республики Мордовия (на 1.01.2011) составляет 971 человек. При этом если изучить половозрастную структуру, то можно сделать вывод, что женщин-работников налоговых органов — 763, а мужчин — 208 человек (рисунок 1).
Как видно из рисунка, работников налоговых органов, а именно, женщин 78,6 %. При этом мужчин — 21,4 %. Хотелось бы отметить, что в основное мужское население Республики Мордовия (21,4 %), являющееся работниками налоговых органов, как правило, занимают руководящие должности.
Рис. 1. Соотношение женщин и мужчин — работников налоговых органов РМ (на 1.01.2011 год)
Что касается возраста сотрудников, то 25 % приходится на работников, моложе 30 лет. Иными словами, примерно 243 работника налоговых органов РМ моложе 30 лет (рисунок 2).
Рис. 2. Возрастная структура работников налоговых органов РМ (на 1.01.2011 год)
В 2010 году текучесть кадров составила 21 %. Такая массовость увольнения сотрудников связана с тем, что в 2009 году ФНС России издало решение о сокращении работников налоговых органов с целью оптимизации рабочего процесса. В первом полугодии 2010 года текучесть кадров составила 4 %.
На сегодняшний день возникает необходимость в пересмотре и упрощении существующей системы мотивации и стимулирования деятельности персонала налоговых органов, с целью укрепления и развития кадрового потенциала данного института государственной власти. Мотивация и стимулирование базируется на заинтересованности в профессиональном и личностном развитии в сочетании со справедливой системой морального и материального вознаграждения, а также статусными привилегиями, положенными государственным служащим. Система мотивации представляет собой комплекс материальных и нематериальных стимулов, обеспечивающих качественный и производительный труд работников, призванный не только привлечь в налоговые органы талантливых специалистов, но и удержать их, вовлечь и раскрыть их потенциал. Задача данной системы состоит в признании труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего стимулирования творческой деятельности. Суть системы мотивации и стимулирования заключается в организации механизма, основанного на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих персонал налоговых органов постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм [статья исследов.].
В целях повышения материальной мотивации и стимулирования антикоррупционного поведения федеральных государственных гражданских служащих налоговых органов следует довести среднемесячный размер денежного содержания работников территориальных органов ФНС России с 23,1 тыс. рублей до 45,0 тыс. рублей; разработать и ввести в практику использования системы бонусов, завязанных на результат и основанных на критериях по системе сбалансированных показателей; разработать систему обеспечения работников жильем.
В рамках реализации комплекса нематериальных стимулов необходимо создавать коллективы, работающие в автономном режиме; разработать прозрачные и ясные маршруты карьерного роста; сформировать «золотой» кадровый резерв (включая планы подготовки резервистов).
Совершенно очевидно, что для обеспечения равномерной нагрузки на работников налоговых органов всех уровней на сегодняшний день следует разработать и утвердить соответствующие нормативы нагрузки для их использования в обоснованном комплектовании численности налоговых инспекций. Использование на практике нормативов нагрузки позволит снизить текучесть кадров в налоговых органах.
В связи с изложенным, в целях выполнения задач, стоящих перед ФНС России, сохранения качественного уровня налогового администрирования, недопущения срыва поступления налоговых доходов в бюджетную систему Российской Федерации, необходимо снизить текучесть кадров, связанную со сложностью и ответственностью выполняемой работы, а порой и значительными морально-психологическими издержками, с помощью качественного отбора сотрудников и их профессиональной ориентации, обучения, создания систем поощрения, улучшения организации труда, сокращения монотонной малоквалифицированной работы, устранения несоответствия содержания труда квалификации, индивидуальным особенностям и интересам работников. Необходимо повышение уровня социальной защищенности работников налоговых органов, обеспечение их личной безопасности, усиление мотивации и повышение престижа государственной службы. Возникла острая необходимость в создании условий, способствующих повышению профессиональной привлекательности работы в налоговых органах, которые свели бы к минимуму возможности для профессиональной деформации.
Литература:
1. Исследование основных технологий кадровой работы в налоговых органах / Морозова Г. В., Карпельева Ю. А. // Теория и практика общественного развития № 3 (2015).
2. Кадровый потенциал как условие повышения эффективности деятельности налоговых органов / Ю. А. Карпельева, Г. В. Морозова // Экономика и предпринимательство, № 3, 2015 г.
3. Персонал налоговых органов как ключевой фактор эффективности налогового контроля / Карпельева Ю. А., Аршинов И. В. // «Экономика и социум» № 1(14) 2015.
