Необходимость регулирования заработной платы обусловливается как самим фактом выполнения ею разнообразных общественных функций, заинтересованностью общества в их максимально полном выражении и раскрытии, так и их зачастую противоречивым, неоднозначным проявлением, содержащим возможности и позитивных и негативных последствий. Общая задача регулирования заключается в том, чтобы максимально благоприятствовать, позитивным проявлениям и минимизировать негативные проявления функций заработной платы, согласовывать их между собой и сглаживать неизбежно возникающие между ними противоречия. Регулирование призвано направлять развитие заработной платы, ее величины и структуры в целях и социального и экономического прогресса.
Различают два основных метода регулирования заработной платы: централизованный и локальный [3].
Один подход преобладает в отраслях с бюджетным финансированием. Здесь регулирование заработной платы осуществляется главным образом централизованными методами. Государство оказывает непосредственное воздействие на процесс ее установления, хотя и не подменяет его полностью.
Другой подход преобладает в большей, сугубо рыночной части экономики. Здесь регулирование осуществляется главным образом на основании политики заработной платы, проводимой менеджментом предприятия и производственных объединений. Такая политика исходит преимущественно из общей рыночной ситуации, экономического и социального положения самого хозяйствующего субъекта, трудовых результатов всего производственного коллектива и непосредственно каждого его члена, производственный и реализованной продукции, а также материальных и не материальных потребностей работников. Эти показатели служат исходной базой для установления и общей величины фонда заработной платы и принципов его распределения между работниками.
При этом влияние государств в области оплаты труда в рыночных отраслях отнюдь не исключается целиком. Влияние государства на заработную плату работников этого сектора проявляется главным образом через координацию и корректирования преимущественно экономическими, финансовыми, налоговыми средствами в основном самостоятельной политики, проводимой хозяйствующими субъектами в пределах своей компетенции. Цель государственного регулирования заключается в согласовании политики предприятий с экономическими, социальными и политическими интересами общества в целом.
В принципе рыночная экономика допускает в ограниченных дозах нетипичные для нее прямые методы регулирования заработной платы вплоть до ее замораживания. Однако, несмотря на кажущиеся сходства, такие методы, применяемые при обоих вариантах, существенно различаются между собой.
Вынужденное обращение к прямым методам регулирования происходит, как правило, на основе соглашения трех сторон — государства, объединений предпринимателей и профсоюзов. Участники такого соглашения обязуются придерживаться наиболее общих параметров заработной платы, вырабатываемых государством, но при определенных оговорках и условиях, учитывающих их особые интересы. Отказ какой-либо одной из сторон участвовать в прямом регулировании служит зачастую непреодолимой преградой для его осуществления.
При втором варианте прямые методы рассчитаны, как правило, на сравнительно не продолжительный отрезок времени. Обычно непосредственным толчком к их применению служит развитие «Инфляции издержек» и финансовой нестабильности в целом [1].
Регулирование заработной платы подразумевает не только экономическое корректирование или исправление задним числом решений, принимаемых на предприятиях, но и ряд мер, носящих по существу превентивный характер. Такие меры устанавливают минимальные условия применения наемного труда на производстве. Определяемые законодательным путем они обязательны для выполнения всеми предприятиями вне зависимости от их величины и экономического состояния. К ним относятся положение трудового законодательства, минимальные границы заработной платы и т. п. Неукоснительное соблюдение этих мер, гарантированное государством, призвано предотвращать произвол нанимателей в вопросах оплаты труда, исключать возможность использования бесконтрольного снижения заработной платы и ухудшение условий труда в качестве орудия конкурентной борьбы.
Таким образом, при обоих вариантах применяются примерно сходные направления регулирования заработной платы — административные, законодательные и экономические.
Выбор модели регулирования заработной платы во многом производен от господствующих форм собственности и преобладающих методов социально-экономического управления в целом. Это подтверждает и российский опыт. В основном, единая форма собственности в сочетании с директивным планированием в масштабах народного хозяйства обусловливают государственную монополию на регулирование заработной платы. Развитие тенденции к смешанной экономики и смешанным формам собственности в сочетании с переменами в механизме общественного управления оказывают решающее влияние на формирование нового типа регулирования заработной платы.
Изменения, происходящие в России в начале 90-х годов в области собственности, способствуют прекращению безраздельной государственной монополии на управление заработной платой и насаждению смешанной структурой регулирования. Такая тенденция обозначилась в ходе упоминавшихся процессов приватизации.
Основу изменений в общественном регулировании заработной платы составляет смена преобладающей формы собственности, ослабление или прекращение государственной монополии в этой области, расширение разнообразных видов государственной собственности, включая частную.
Суть происходящих перемен заключается в постепенном отходе от первого ко второму, во многом новому для современной России, варианту регулирования заработной платы. Структура регулирования заработной платы становится менее централизованной.
Отныне именно предприятию принадлежит основная инициатива в области заработной платы работников внебюджетных отраслей. Отныне здесь практически все вопросы организации заработной платы решаются на уровне предприятия. Отныне именно та политика заработной платы, которая в основных чертах фиксируется коллективным договором и осуществляется администрацией предприятия, играет решающую роль в ее определении. Отныне ответственность за состояние оплаты труда работников внебюджетных отраслей экономики несет не столько государство, сколько сами предприятия. Установление заработной платы осуществляется преимущественно на децентрализованной основе.
В последние годы ЕТС нуждается в изменениях. Реформирование оплаты труда работников организаций, финансируемых за счет бюджетных средств, — одна из основных проблем совершенствования систем оплаты труда в стране. Она активно обсуждается в правительственных и профсоюзных структурах; ученые-экономисты и практики-трудовики ищут оптимальные подходы к её решению.
Внимание к этой проблеме не случайно: подавляющая часть учителей, врачей, преподавателей вузов, ученых, работников культуры пребывают за чертой бедности. Очевидно, что мириться с подобным положением нельзя. На этот счет имеются разные точки зрения вплоть до самой крайней: Единая тарифная сетка выполнила свои функции и должна уйти в историю, её идеология и нормы противоречат нынешним реалиям.
Согласиться с такой позицией нельзя. Однако бесспорно и то, что принципы построения ЕТС нуждаются в совершенствовании.
Единая сетка, понимаемая как централизованно устанавливаемые соотношения в уровнях ставок (окладов) по профессиям и профессионально-квалификационным группам — действенный элемент тарифной системы, регулирующий дифференциацию в оплате по сложности труда. Правомерность установления государством тарифных коэффициентов ЕТС не может подвергаться сомнению, ибо государство является держателем средств на оплату труда бюджетников. Когда речь заходит о низком уровне оплаты труда работников социально-культурных и других бюджетных отраслей, причину подобного положения нередко связывают с применением ЕТС.
Сетка как система тарифных коэффициентов должна носить обязательный характер, так как только на этой основе возможно обеспечить необходимое единство в оплате равносложного труда. Закономерный вывод: установление тарифных коэффициентов сетки и её диапазона — прерогатива федеральных органов законодательной и исполнительной власти. Именно таким должен быть основополагающий подход при организации оплаты бюджетников на основе ЕТС.
Безусловно, главное в решении проблем оплаты труда работников социально-культурной сферы в сложившейся ситуации сегодня — размер тарифной ставки
1-го разряда сетки и уровень заработной платы в целом. Целенаправленную политику государства в этой области следует ориентировать на многократное повышение исходной ставки ЕТС, поскольку реализуемые в 2001г. меры по повышению минимальной заработной платы и уровня оплаты бюджетников остроту ситуации практически не снимают. Радикальных изменений в уровнях заработной платы в бюджетной сфере на основе ждать не приходится.
Институт труда Минтруда России, специалистами которого была предложена идеология перехода на новые условия организации оплаты и разработаны механизмы построения и применения ЕТС, продолжает работать над этими проблемами и сегодня.
Принятый в 2003 г. механизм оплаты по единой сетке предусматривает применение двухуровневых тарифных ставок 1–3-го разрядов и 1–6-го разрядов в сочетании с одноуровневыми ставками остальных разрядов. Двухуровневые ставки образуются за счет применения доплат к ставкам оплаты, рассчитанным, исходя из ставки 1-го разряда, равной 600 руб., и межразрядных тарифных коэффициентов в рамках диапазона сетки 1:10,07.
Отмеченная непоследовательность в формировании ставок оплаты на современном этапе носит вынужденный характер и связана с дефицитом бюджетных средств, не позволяющим должным образом отрегулировать размеры ставок всех разрядов сетки. В то же время нельзя не учитывать, что применение в сложившейся ситуации доплат к ставкам начальных разрядов несет положительное начало, так как, по существу, обеспечивает выполнение Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» от 2 октября 2003г.
Трансформация ставок оплаты базируется на принципиальной позиции отказа от двухуровневых ставок начальных разрядов, т. е. от надбавок к ставкам и переходе на одноуровневые ставки, которые и характеризуют базовые тарифные условия оплаты, подлежащие дальнейшему совершенствованию.
Отказ от применения двухуровневых ставок оплаты означает отказ от метода формирования ставок с помощью надбавок к ним, при котором абсолютный приоритет при увеличении размеров ставок имеют только работники, тарифицируемые начальными разрядами, притом что ставки оплаты по всем разрядам ЕТС не достигают величины прожиточного минимума. Поэтому, повышая минимум оплаты и на этой основе ставки по разрядам, важно одновременно увеличивать и ставки оплаты основного контингента работников бюджетной сферы, т. е. тех, кто тарифицируется по средним и более высоким разрядам единой сетки [2].
Совершенствование базовых условий оплаты предполагает два основных периода: начальный, когда главным образом решается задача сближения размеров ставок оплаты с прожиточным минимумом, и последующий, когда тарифные условия оплаты формируются из расчета ставки 1-го разряда, размер которой соответствует прожиточному минимуму или превышает его.
Предложения по совершенствованию механизма дифференциации ставок на основе ЕТС на начальном этапе сводятся к следующему:
- регулярное повышение размера исходной ставки 1-го разряда ЕТС в соответствии с утвержденным государственным минимумом заработной платы.
- последовательное сближение размера ставки 1-го разряда с уровнем прожиточного минимума;
- повышение размеров ставок оплаты всех разрядов ЕТС относительно их базового уровня;
- обеспечение преимущественного роста ставок оплаты работников низшей и средней квалификации;
- обеспечение преимущественного роста ставок оплаты работников низшей и средней квалификации;
- отказ от применения надбавок в абсолютных размерах к ставкам оплаты отдельных разрядов сетки.
Выявленные недостатки принятого механизма оплаты на основе ЕТС связаны с тем, что для формирования ставок оплаты разнообразного контингента работников социально-культурных отраслей был предусмотрен только один уровень ставки 1-го разряда независимо от профессии, должности работника, вида работ, места приложения труда, общеотраслевых условий труда, принадлежности работника к той или иной категории персонала и других факторов, влияющих на сложность труда.
Представляется, что на начальном этапе совершенствования тарифных условий оплаты названные недостатки устранить не удастся. Скорее всего, предпосылки к этому возникнут не ранее, чем размер ставки начального разряда ЕТС сравняется с прожиточным минимумом и станет возможной корректировка сложившейся тарификации профессий и должностей работников.
Литература:
1. Кокин Ю., Ананьева Ю., Система оплаты труда бюджетников: как ее реформировать?// Человек и труд № 7. — 2001 г.
2. Предприятие в условиях рыночной экономики./Экономика предприятия. Под ред. Горфинкеля В. Я., Швандара В.А, 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. — 670 с.
3. Румянцев Б., Мамонтова Т.,О мерах по обеспечению своевременности выплаты предприятиями зарплаты// РЭЖ№ 4.-1998 г.
