В статье представлены результаты анализа проблем, связанных с заработной платой и управлением стимулированием труда работников, решение которых требует системного подхода и проектного менеджмента.
Ключевые слова: заработная плата, здравоохранение, управление персоналом, мотивация труда, Курская область.
Современные актуальные проблемы организации труда на производстве связаны, прежде всего, с управлением персоналом и стимулированием труда. Система оплаты труда в любом учреждении должна быть направлена на то, чтобы поощрять профессионализм, производительность, исполнительность и инициативу сотрудников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и способствуют достижению целей организации. Вознаграждение за труд является ключевой характеристикой занятости в организации, поэтому имеет значение и смысловую определенность с точки зрения качества труда и качества жизни людей [5].
Актуальность выбранной темы состоит в повышении мотивации персонала посредством совершенствования систем стимулирования труда. Детально разработанная система стимулирования труда позволяет мобилизовать трудовые потенциалы, создавать необходимые заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлении творческого потенциала, повышении уровня их компетентности и повышении качества выполняемых работ.
Цель исследования — анализ особенностей совершенствования системы управления мотивацией и стимулированием труда в учреждении здравоохранения. Предметом исследования является система управления мотивацией и стимулированием труда в здравоохранении. Объект исследования — бюджетная медицинская организация г.Курска. В исследовании использовались методы контент-анализа, статистические, сравнительные методы, методы динамических рядов.
Денежная мотивация занимает важное место в жизни организации. Важным фактором мотивации работника является вознаграждение за его труд. Таким образом, маленький размер заработной платы не будет стимулировать работника к трудовой деятельности. Выделяют явные и неявные стимулы. Явные стимулы подразделяются: внутренние и внешние. К внутренним явным стимулам относят нормы и правила, устанавливаемые профессиональным учреждением, а также коллективными покупателями медицинской помощи, в роли которых выступают государственные органы и страховые медицинские компании. Явные внешние стимулы это те или иные системы оплаты труда [2].
Существуют так же и неявные стимулы, которые также делятся на внешние и внутренние, они основаны на доверии. Таким образом, медицинский работник, получивший образование, должен исполнять врачебный долг. Одним из основных неявных внутренних стимулов является клятва Гиппократа, доверие больного будет неявным внешним стимулом.
Для решения существующих проблем с заработной платой в здравоохранении проводится ряд мероприятий. Одной из таких мер является разработка «дорожной карты» и плана мероприятий «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения», целью которых является повышение качества медицинской помощи на основе роста эффективности деятельности медицинских организаций и их работников, а также состояния здоровья населения.
При этом средства, направляемые в здравоохранение, в том числе на оплату труда в системе ОМС должны быть приведены в соответствие с достижением основных показателей структурных преобразований системы медицинской помощи. Учреждения здравоохранения должны внедрить систему с зависимостью уровня оплаты труда работников медицинских организаций от качества и количества, предоставляемых пациентам медицинских услуг [4, 6].
Анализируя динамику среднемесячной оплаты труда работников здравоохранения в 2012 г. по сравнению с 2011 г. наблюдается рост зарплаты врачей на 8383 руб.; среднего медицинского персонала на 4461 руб.; младшего медицинского персонала на 1930 руб. и АХО на 13060 руб. В 2013 г. по сравнению с 2012 г. происходит увеличение оплаты труда врачей на 4470 руб.; среднего медицинского персонала на 4242 руб.; младшего медицинского персонала на 3753 руб. и АХО на11014 руб.
По результатам первого полугодия 2014 года в России средняя заработная плата врачей стала 45 тысяч рублей, это примерно 143 % от средней по экономике, по среднему медицинскому персоналу — это 26 тысяч рублей, это примерно 83 % от средней по экономике. Размер заработной платы медсестры существенно ниже зарплаты врача.
Сравнивая среднюю заработную плату сотрудников учреждения с прожиточным минимумом для трудоспособного населения по г. Курску, было установлено превышение данного показателя в 2013 году на 27963 руб., а в 2012 — на 22658 руб. Среднемесячная заработная плата также превышает минимальный размер оплаты труда в г. Курске. В 2012 году она превысила МРОТ в 5,3 раза, в 2013 году в 5,8 раза. Среднемесячная заработная плата в ОБУЗ в 2013 году в 1,63 раз превышает среднемесячную заработную по городу Курску. В 2012 году в ОБУЗ среднемесячная заработная плата превышает в 1,53 раза, разница составляет 9884 рублей.
Для того что бы соотношение уровня оплаты труда медицинских работников и качество оказываемых медицинских услуг являлись действенным механизмом, необходим переход медицинских работников на эффективный контракт. Вместе с тем для установления действенных механизмов зависимости уровня оплаты труда работников медицинских организаций от объема и качества предоставляемых медицинских услуг (обеспечения предоставления медицинских услуг) необходим перевод медицинских работников на эффективный контракт. Эффективный контракт — логичное продолжение реформы бюджетной сферы, начатое с Федеральных законов № 174-ФЗ «Об автономном учреждении» и № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений». Эффективный контракт призван обеспечить соответствие роста заработной платы работников повышению качества оказываемых ими государственных (муниципальных) услуг (выполнение работ). В результате проводимых мероприятий зарплата работников здравоохранения должна увеличиться на 10–15 % с 1 января 2015 года и такое повышение будет происходить каждые полгода до 2018 года [1].
Важными факторами эффективной мотивации на организационном уровне являются имидж организации и репутация среди потенциальных потребителей услуг, а также ее адекватность стратегическим целям и изменяющейся окружающей среде. Результативность организации системы оплаты труда определяется обратной связью, оценкой и ожиданиями работников. Принципами системы мотивации являются сбалансированность интересов всех категорий работников и одинаковая заинтересованность персонала как команды.
В отдельных исследованиях мотивация персонала в здравоохранении понимается в контексте и в связи с социальной функции самой отрасли и с проблемами здоровья населения, а значит высокой напряженности труда и ответственности медицинских работников, их управленческой компетентности, что, несомненно будет влиять на качество медицинской помощи [4,7].
В условиях конкуренции бюджетные медицинские организации теряют свой квалифицированный персонал, поскольку их системы и размеры оплаты труда не выдерживают сравнения с коммерческими организациями. В рамках государственно-частного партнерства частные медицинские организации уже конкурируют за объемы медицинской помощи, предоставляемые за счет государственных средств. Коммерческая медицинская организация становится на уровне региона как полноправный субъект региональной системы управления в сфере здравоохранения [3].
Очевидно, что исследованные тенденции будут нарастать в условиях реформирования и оптимизации системы здравоохранения региона. Поэтому обоснованная системы вознаграждения за труд позволит не только удержать и сохранить кадровый состав, но и выдерживать конкуренцию.
Литература:
1. Галимова А. Ш., Исмагилова З. А. Проблемы мотивации и оплаты труда медицинских работников / А. Ш. Галимова, З. А. Исмагилова //Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук.-2014. -№ 7–1. -С.121–123
2. Самойлов С. Ф. Проблемы и способы разработки системы мотивации персонала /С. Ф. Самойлов// Научные записки ОрелГИЭТ.-2010.- № 2.- С.359а-364
3. Куркина М. П. Бизнес как субъект региональной системы управления. / Куркина М. П. / Экономика и предпринимательство. 2014. № 10. С. 347–351
4. Куркина М. П. Концептуальные основы управления качеством социальных услуг в условиях модернизации // Экономика и предпринимательство. 2013. № 9 (38). С. 124–128.
5. Куркина М. П. Оценка показателей развития базового человеческого потенциала в регионах ЦФО // Казанская наука. 2014. № 9. С. 222–224.
6. Куркина М. П. Проблемы и технологии управления качеством услуг здравоохранения / М. П. Куркина, Л. И. Борисова // В мире научных открытий. 2013. № 11. С. 124–128.
7. Развитие региональной системы здравоохранения в оценке качества жизни населения: Монография / М. П. Куркина, С. А. Анохина — Гос. образовательное учреждение высш. проф. образования «Курский гос. медицинский ун-т Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию», — Курск, 2008.
