Персонал торгового предприятия является ключевым ресурсом предпринимательской деятельности. Одной из основных проблем в деятельности торговых предприятий является проблема текучести персонала. Традиционно в торговле наблюдается высокая текучесть персонала, вызываемая объективными и субъективными причинами. В работе сделан акцент на «недобросовестное» поведение работодателей при трудоустройстве студентов на работу. Сформулированы рекомендации для студенчества при устройстве на работу.
Ключевые слова: персонал торгового предприятия, текучесть персонала, трудоустройство, причины текучести, рекомендации соискателям студентам при устройству на работу.
Текучесть кадров — это одна из болезненных проблем для любой современной компании. В открытом доступе находится достаточно исследований по проблемам текучести [например, 1,2,7]. Общепризнанным считается мнение, что высокая «текучка» очень плохо сказывается на бизнесе. Из-за неё на предприятии не может сформироваться постоянный и организованный коллектив, то есть отношения между сотрудниками всегда находятся на стадии напряжения, снижается производительность труда работников, качество торгового обслуживания и т. д. При знакомстве с различными сайтами по поиску работы, можно заметить, что одни и те же организации размещают те же вакансии тем же специалистам спустя какой-то период времени. Напрашивается логический вывод о том, что недавно принятые сотрудники меняют друг друга с частой периодичностью. Какие причины существуют для возникновения этого, явно негативного, события? И если способы предотвратить его?
Целью данной работы является изучение вопроса о «недобросовестном поведении» работодателей при трудоустройстве работников и предложении рекомендаций студенчеству по трудоустройству.
В соответствии с этой целью сформулированы следующие задачи:
- изучить сущность и виды текучести персонала;
- систематизировать проблемы в связи с которыми происходит увольнение работника;
- предложить рекомендации по трудоустройству студентов.
Под текучестью персонала понимают движение кадров, с одной стороны по причине неудовлетворенности сотрудника своим рабочим местом, с другой стороны,из-за неудовлетворенности организации каким-то конкретным рабочим.
Выделяют 5 видов текучести: внутриорганизационная (перемещение сотрудников из отдела в отдел на одном предприятии); внешняя (переход сотрудников в другую организацию); физическая (сотрудники, уволившиеся, исходя из личных побуждений); скрытая (сотрудники официально работают в компании, но не участвуют во всевозможных организационных процессах); естественная (прием и выбытие сотрудников, которое не требует особых мер со стороны начальства).
Как явление текучесть на предприятии несет не только отрицательные последствия, но и имеет положительные стороны. Новые кадры по сравнению со «старичками» обычно полны сил, свежих мыслей и новейших идей.
Обзор материалов сайтов поиска работы позволил выделить следующие причины текучести:
- спешка в подборе кадров наниматель торопился закрыть кем-либо свободное вакантное место; претендент, отчаявшись найти работу по специальности, согласился на предлагаемую ему должность, не вникая в тонкости данной профессии и др.);
- недостаточная адаптация;
- неблагоприятные условия труда;
- неудовлетворённость руководством, личная антипатия между работником и руководителем;
- отсутствие возможности карьерного роста;
- увольнение за лидером, приятелем, родственником (переманивание команды и др.).
В данном перечне отсутствует еще одна важная причина текучести, это целенаправленное трудоустройство работника на предприятие на короткий срок (сопоставимый с испытательным сроком), после которого работник будет уволен по каким-либо причинам. При этом работнику заработная плата выплачивается в уменьшенном размере, и объясняется это испытательным сроком. Рассказы друзей, знакомых показывают, что часто такая ситуация наблюдается в магазинах, салонах сотовой связи, кафе, барах, при устройстве на должности оперативных работников: продавцов, кассиров, официантов.
Опросы исследовательского центра портала Работа@Mail.Ru [6] показывают, что количество россиян, которые столкнулись с недобросовестными работодателями, не выполняющими свои договоренности, обсуждаемые на собеседовании, составляет уже 78 %.
В таблице 1 представлены результаты опроса людей на тему: Пытались ли они отстаивать свои права, когда работодатель отказался соблюдать договоренности:
Таблица 1
Последствия конфликтов в случае, когда работодатель отказался соблюдать договорённости при устройстве на работу в 2013–2014 гг., % ответивших
|
2013 |
2014 |
|
|
Нет, пришлось смириться и остаться на текущем месте работы |
11 |
11 |
|
Нет, я просто уволился |
41 |
43 |
|
Да, ругался с работодателем |
38 |
36 |
|
Да, обращался в суд |
5 |
9 |
|
Другое |
7 |
3 |
В случае конфликтных ситуаций из таблицы 1 мы видим, что большинство наших соотечественников все же не готовы отстаивать свои права. Чуть больше 40 %опрошенных находят выход только в увольнении. Однако есть и такие, кто готов оказать сопротивление нерадивым работодателям: практически каждый третий признался, что ругался с руководством, пытаясь добиться справедливости, а 9 % даже обращались в суд.
Таблица 2
Причины, повлекшие за собой увольнение «новичков» в 2013–2014 гг., в % ответивших
|
2013 |
2014 |
|
|
На собеседовании мне предлагали одну зарплату, по факту зарплата оказалась ниже |
59 |
58 |
|
При трудоустройстве выяснилось, что зарплату в компании выплачивают с задержками |
39 |
41 |
|
Обещали платить зарплату официально («белую»), а платили «в конверте» |
29 |
26 |
|
Долго отказывались заключать Трудовой договор или не заключили его вовсе |
32 |
25 |
|
Отказались отпускать на больничный |
18 |
14 |
|
Уволили сразу после прохождения испытательного срока |
15 |
11 |
|
После трудоустройства мне не заплатили зарплату вовсе |
11 |
6 |
|
Вынудили платить за обучение, прежде чем приступить к рабочим обязанностям |
2 |
2 |
|
Другое |
5 |
10 |
По данным этой таблицы, можно сделать вывод, что для большинства опрошенных ключевым фактором для увольнения послужила недостоверная информация об оплате труда (58–59 %). Минимальное же количество людей уволилось потому, что их заставили платить за обучение (2 %) или по каким-то иным причинам (5–10 %). Все указанные причины прямо нарушают права работника. Таким образом, «недобросовестные работодатели» экономят фонд оплаты труда, другие социальные выплаты.
По данным того же опроса только у трети соискателей возникла тревога или чувство, что работодатель их может обмануть.
Что же необходимо делать, чтобы не попасть в такую ситуацию? Нами сформулированы следующие рекомендации:
- на стадии собеседования задавать вопросы о деятельности компании, обо всех тонкостях предлагаемой работы, об адаптации на новом месте, о возможности профессионального роста, об обучении, следить за реакцией проводящего собеседования;
- попроситься встретиться с коллективом (отделом) в котором предстоит работать, поговорить с потенциальными коллегами о предыдущем работнике, и о причинах его увольнения;
- требовать заключения трудового договора в день приема и письменного указания в нем важных условий оплаты труда, материального стимулирования, социальных льгот, режима работы и других важных для вас положений;
- не соглашаться на условия оплаты труда «в конверте»;
- познакомиться с информацией о компании на сайтах трудоустройства, сделать запросы в «чёрных» списках работодателей, поинтересоваться у знакомых, родственников о предполагаемом месте работы.
Исполняя данные требования вы обезопасите себя от «недобросовестных работодателей», и если процесс поиска работы станет немного дольше, вы, по крайней мере, не проработаете месяц–два бесплатно или за символическую плату.
В случае же если все-таки случилась какая-то неприятность, не молчите, обязательно делитесь этой информацией с другими, «выкладывайте» свои отзывы на сайтах компаний, в «черных» списках предприятий. «Недобросовестных работодателей» тоже надо воспитывать.
Литература:
1. Зыкова О. Н. Некоторые аспекты качества торгового обслуживания // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд: сборник материалов I Международной научно-практической конференции. В 2-х частях. Часть 2. — Новосибирск: Издательство «СИБПРИНТ».
2. Мазанкова Т. В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли (торговли) Учебное пособие для бакалаврантов направления «Экономика» и «Торговое дело». — 2-е изд., доп. и перераб. / Т. В. Мазанкова. — Хабаровск: РИЦ ХГАЭП, 2014. 120 с.
3. Сайт Эфсол. URL: http://efsol.ru/ (дата обращения: 2.04.2015).
4. Сайт Профессионалы.ру URL:http://professionali.ru/ (дата обращения: 2.04.2015).
5. Сайт Национального союза кадровиков URL:http://www.kadrovik.ru/ (дата обращения: 2.04.2015).
6. Сайт РАБОТА@MAIL.RU URL:http://rabota.mail.ru/ (дата обращения: 2.04.2015).
7. Юрченко Е. С. Проблемы этики в бизнесе // Е. С. Юрченко, О. Ю. Митрофанова // Студенческая весна — 2010. Материалы межвузовской студенческой научно-практической конференции. Хабаровск, 21 апреля, 2010. — Хабаровск: Амурпринт.
