Государство обладает настоящей силой именно в своих кадрах и в контингенте государственных служащих.
Функции и задачи государства при их практической реализации становятся функциями и задачами приглашенных государством на службу людей. Именно от государственных служащих зависит вся работа в государстве.
Служба государству является самым важным механизмом управления в государстве. В данной сфере трудятся миллионы российских граждан.
Публичная деятельность государственных служащих в интересах общества должна быть высокопрофессиональной и эффективной. От того, как реализуется государственное управление служащими внутри государственных структур, зависит и авторитет служащих данного государства и также окупаемость затрат на управление [1, с.43].
Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. При этом кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты и решают определенные задачи в организации. В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала — численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, культура, разностороннее развитие [1, с.44].
Чтобы определить роль кадрового потенциала в кадровой политике органов государственной власти, необходимо определить его место во внутренней и внешней среде.
Формирование кадрового потенциала во внутренней среде. Кадры в органах государственной власти — это тот трудовой потенциал, который обладает профессиональными навыками и способностями для достижения целей государственного органа, и обладают внутренними ресурсами с целью принятия участия в управленческой деятельности этого органа на более высоком уровне.
Кадровый потенциал в аспекте внешней среды является совокупностью людей, которые могут в перспективе попасть на государственную службу благодаря навыкам, образованию. Таким образом, кадры органов государственной власти, с одной стороны, складываются из выпускников вузов с соответствующей квалификацией, специалистов других организаций или специалистов, находящихся без работы, но уже имеющих необходимые навыки и опыт для работы в конкретном государственном органе [3, с.78].
Управление развитием кадрами государственной службы должно эффективно осуществляться на основе комплексной оценки работника определенного государственного органа, включает в себя следующие оценки: уровень необходимых навыков и знаний, уровень профессионального образования, необходимый стаж по занимаемой должности, динамика карьерного роста, деловые, личностные, деловые, деловые, физические, психологические, человеческие и другие качества всех работников государственной службы [2, с.81].
Что бы получить нужный результат используются разные методы и процедуры, но ни одно направление работы со служащими не может быть осуществлено без эффективной оценки работы государственных служащих и определенных разработанных критериев профпригодности государственных [4, с.75].
Развитие кадров, которые отвечают масштабам и потребностям имеющихся перемен общества, являются главнейшей составляющей механизма кадровой политики в государственных органах России. Само государство имеет связь с обществом и в результате этого все граждане в той или иной мере причастны к управлению.
Из российского общества пополняется персонал государственного управления. И каков человеческий потенциал общества — таков во многом и персонал органов государственной власти.
Кадры государственной службы является важнейшим фактором, который определяет успех административной реформы.
В настоящее время существует необходимость повышения эффективности проводимой кадровой политики в государственной службе. И это общепризнанный факт. В научных исследованиях по проблемам государственной службы очень четко сформирована идея использования различных инновационных технологий по управления кадрами и профессиональным развитием.
В управленческой практике и науке не выработаны обоснованные критерии оценки уровня эффективности государственной кадровой политики.
Можно отметить, что отсутствует разработанная концептуальная основа кадровых технологий усвоения и профессионального развития государственными служащими этических ценностей и профессиональных качеств, правил и норм и государственной кадровой культуры.
Есть точка зрения о том, что государственная кадровая политика в области государственной службы это не что иное как стратегия государства по развитию, формированию и обеспечению восстребованности ее кадров.
Главными направлениями кадровой политикой государственных служащих являются:
- сформировать действенный механизм подбора кадров, использование современных технологий государственного управления профессионального развития государственных служащих;
- разработать мероприятия с целью возрастание роли кадровых служб государственных органов и определить направления совершенствования их деятельности;
- повысить престиж государственной службы, внедрить действенный механизм социальной защиты, стимулирования и повышения ответственности государственных служащих;
- создать нормативно-правовых основ кадровой политики, обеспечение легитимности ее формирования и реализации;
- усовершенствовать систему профессиональной переподготовки, подготовки и повышения квалификации госслужащих;
- внедрить современное информационное обеспечение процессов реализации и формирования кадровой политики в органах государственной власти;
- создать систему социального контроля над процессами реализации и формирования государственной кадровой политики;
- разработать систему критериев определения эффективности кадровой политики и определить комплекс индикаторов развития кадрового потенциала государственных органов [5, с.156].
В целом по РФ сложилась определенная ситуация, при которой реформирование государственной службы является одним из важнейших направлений административных реформ.
Карьера государственного служащего является показателем успешности профессионального развития, полем самовыражения, оценкой качества исполнения профессиональной деятельности.
Повышение эффективности и качества государственной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, повышение качества оказываемых государством услуг являются главными задачами при реформировании системы государственной службы.
Процессы кадровой работы в системе государственного управления должны строиться на основе комплексности, целостности и системности управляющего воздействия. Выработка перспективной, прогрессивной системы, своего рода модели системной организации кадровой работы и управления ею, является задачей первостепенной важности [6, с.134].
От динамики профессионального потенциала государственных служащих зависит эффективное функционирование органов государственной власти, реальные результаты социально-экономического реформирования в России.
Согласно различным исследованиям падает уровень профессионализма государственных служащих, престиж государственной службы, деформируется мотивация труда. Это способствует разрастанию таких негативных явлений, как коррупция, непрофессионализм, безынициативность. Формирование профессионально подготовленной и динамично развивающейся социально-профессиональной группы государственных чиновников становится, в конечном счете, одним из решающих условий повышения кредита доверия населения к власти.
Формирование и развитие кадрового потенциала государственной службы это процесс систематический. Каждая программа развития человеческих ресурсов государственной службы должна быть ориентирована на измеримое улучшение конкретных показателей деятельности органов управления государственного уровня.
Важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности выступает совершенствование системы управления, государственной службы.
Именно органы власти и управления, кадровый потенциал государственной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.
Литература:
1. Журавлев С. И. Правовые аспекты кадровой политики в процессе подготовки специалистов для федеральных органов государственной власти // Право и образование. 2010. -№ 4. -С. 43–49.
2. Ноздрачев А. Ф. Государственная служба: Учебник /А. Ф. Ноздрачев.- М.: Статут, 2013.
3. Старилов Ю. К. Государственная служба в РФ/ Ю. К. Старилов. — Воронеж: ОРБИТА, 2012.-567с.
4. Хохлов А. А. Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации /А. А. Хохлов. — Орёл, 2013.
5. Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: Учеб. пособие / В. В. Черепанов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
6. Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: Учеб. пособие /В. В. Черепанов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.- 562 с.
