Ключевые слова: мотивация трудовой деятельности, мотивация труда, программисты-разработчики, гигиенические факторы мотивации
Мотивация персонала играет первостепенную роль в успешной деятельности любой организации. Особую значимость она имеет для компьютерных проектных компаний и фирм. Это определяется сложностью мотивации специалистов сферы информационных технологий (ИТ), которая обусловлена прежде всего особенностями их труда [13]. Он, в высочайшей степени творческий, связан с созданием нового продукта и поэтому требует максимальной мобилизации интеллектуальных ресурсов. Его трудно измерить и планировать, он почти не поддается текущему внешнему контролю, традиционному денежному стимулированию. Результаты труда и, прежде всего, его качество, в большей степени, чем в других отраслях экономики, зависят от сознательности сотрудников, их внутреннего желания эффективно работать, создавать столь важную для информационного общества продукцию [10].
Под мотивацией трудовой деятельности в статье понимается совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [2; 6].
В настоящее время применяется деление теорий мотивации на две категории: содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, которые заставляют индивида действовать определенным образом. Сторонники процессуальных теорий мотивации не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение человека определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям мотивации, поведение личности — это результат его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Рассмотрев примеры мотивации трудовой деятельности разных профессий можно отметить наличие как сходных черт (принципы изменения системы мотивации: возрастная динамика, изменения с улучшением условий труда) так и множество особенностей, основанных на специфике труда (соотношение материального и морального поощрения, важность имиджа и престижа компании, атмосфера в коллективе и прочие).
По результатам нашего исследования мы получили данные, что для программистов-разработчиков в большей степени важно содержание труда и они готовы в определённой степени жертвовать величиной денежного вознаграждения, если содержание труда их полностью устраивает и наоборот, они не готовы браться за работу, которая им не нравится, даже если она хорошо оплачиваема.
Согласно С. Архипенко, в случае, когда материальные потребности программистов удовлетворены процентов на семьдесят, то дальнейшее повышение доходов не заставит сотрудника работать более эффективно. Проверено многократно. Более того, слишком высокие, относительно рыночных, зарплаты в компании могут породить эффект «сверхлояльности», когда сотрудник из боязни потерять свое рабочее место будет соглашаться со всем «бредом», который порой поступает от начальства [1].
Финансовое стимулирование является важнейшим фактором мотивации, но после достаточного уровня удовлетворения материальных потребностей оно слабо влияет на повышение производительности труда ИТ-персонала и развитие его творческих навыков. Для ИТ-специалистов работа в хорошем коллективе на базе удовлетворительного уровня зарплаты является главным мотивирующим фактором, личностная значимость которого часто перекрывает даже маленькие зарплаты и непрестижные должности. Поэтому системы вознаграждений должны быть направлены в первую очередь на удовлетворение актуальных (не обязательно финансовых) потребностей ИТ-персонала [8].
Более детальную картину дает анализ результатов второй методики: «Методика на диагностику гигиенических и мотивационных факторов» (Ф. Херцберг)». Исходя из полученных результатов, мотиваторы трудовой деятельности у различных специальностей превалируют в сравнении с программистами, так как выявленная разница является статистический значимой (р=0,001). Гигиенические факторы наоборот более выражены у программистов. В своих работах Ф. Херцберг выделил две категории, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации. Гигиенические факторы — внешние факторы неудовлетворенности по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой. Их еще называют факторами здоровья. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести такие факторы, как нормальные условия труда, достаточная з/плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статусом. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников [11].
Согласно Ф. Херцбергу, отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности выполняемой ими деятельности. Мотиваторы — это внешние факторы удовлетворенности, направленные на успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможность творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой [5; 6].
Таким образом, мы можем сделать выводы, что для программистов-разработчиков в большей степени мотиваторами трудовой деятельности являются гигиенические факторы, которые включают в себя: финансовые мотивы, общественное признание, отношение с руководством, сотрудничество в коллективе, условия труда и т. д. [3; 4].
По мнению Д. Галича мотивационными факторами трудовой деятельности программистов-разработчиков являются [3]:
Потребность в творческой деятельности. Именно она играет ключевую роль в выборе разработчиками профессии, ведь большинство разработчиков утверждает, что работа это для них в первую очередь возможность создавать нечто «свое», неповторимое, находить решения задач и поддерживать интеллектуальную активность на нужном уровне.
Мотив достижения успеха. Данный мотив предполагает под собой постоянное развитие проф. навыков, умений, знаний, желание признания со стороны других профессионалов и общества в целом. Также данный мотив предусматривает обязательный творческий компонент в работе, повышение сложности задач, а — следовательно — и меры ответственности.
Удовлетворенность работой в компании и мотивом труда, кроме общих для всех программистов факторов, связана с потребностью в комфорте и другими гигиеническими факторами [3].
Несмотря на многообразие применяемых к ИТ-персоналу стимулов, в каждой успешной ИТ-компании существует набор («ядро») основных стимулов, соответствующий ее целям и возможностям. Он не является статичным и развивается вместе с ней. Однако эффективным ИТ-организациям присущи следующие общие принципы мотивации ИТ-сотрудников: 1) осведомленность руководителя о ведущих потребностях и ценностных ориентациях своего персонала; 2) оптимизация «гигиенических» факторов; 3) прямая зависимость между благополучием организации и каждого ее добросовестного сотрудника; 4) непрерывное развитие персонала организации; 5) широкое применение стимулов вознаграждения при минимизации принуждения к труду; 6) высокий уровень информированности каждого сотрудника о текущем состоянии организации и деятельности своих коллег [7; 9]. Одним из наиболее демотивирующих факторов, которые назвали программисты-разработчики, является именно неграмотность менеджмента, невозможность установления с руководством конструктивной коммуникации, ведь руководитель (лидер команды, менеджер проекта, директор) должен понимать специфику проекта и сложности, с которыми сталкивается команда, и в нужный момент давать разработчику обратную связь по качеству выполненной им работы, помогать выйти из затруднительной ситуации [3; 12].
Для дополнительного обсуждения была поставлена еще одна гипотеза: мотивирующие факторы труда у программистов-разработчиков с различным опытом работы и профессиональными знаниями будут отличаться. Из полученных результатов мы можем сказать, что карьера сильнее мотивирует программистов-разработчиков с рангом Middle, личный успех с рангом Senior, а сотрудничество в коллективе программистов-разработчиков с рангом Junior. Также мы можем отметить некую динамику: переход от гигиенических факторов к мотиваторами с увеличение опыта работы и увеличения профессиональных знаний и умений программистов-разработчиков.
Литература:
1. Архипенков, С. Руководство командой разработчиков программного обеспечения. Прикладные мысли / С. Архипенков. — М., 2008. — 80 с.
2. Виханский, О. С. Менеджмент: Учебник для вузов / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Высшая школа, 1994. — 427 с.
3. Галич, Д. Мотивация профессиональной деятельности программистов. — 2011. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://dou.ua/lenta/articles/motivation. Дата доступа: 05.03.13.
4. Ишакова, Е. Н. Гуманитарное знание как фактор совершенствования инженерного образования программистов: дис.... канд. пед. наук: 13.00.08 / Е. Н. Ишакова. — Оренбург, 2004. — 194 с.
5. Маковская, Н. В. Трудовая мотивация: социально-психологический аспект: курс лекций / Н. В. Маковская. — Могилев: им. А. А. Кулешова, 2003. — 60 с.
6. Озерникова, Т. Г. Управление трудовой мотивацией / Т. Г. Озерникова. — Иркутск: БГУЭП, 2009. — 344 с.
7. Орел, Е. А. Диагностика особенностей мыслительной деятельности специалистов в области информационных технологий (программистов): дис. … канд. психол. наук: 19.00.03 / Е. А. Орел. — М., 2007. — 167 с.
8. Палицын, В. А. Мотивация творческой активности программистов / В. А. Палицын // Normative and analytical information Information resource [Электронный ресурс]. — 2011. — Режим доступа: http://www.giprosvjaz.by/infresource/?q=en/node/254492. — Дата доступа: 05.03.13.
9. Пряжников, Н. С. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения / Н. С. Пряжников. — Воронеж, 1997. — 143 с.
10. Хахалин, А. В. Мотивация персонала компьютерных проектных организаций: дис. … канд. социол. наук: 22.00.08 / А. В. Хахалин. — М., 2005. — 152 с.
11. Херцберг, Ф. Мотивация к работе / Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман; пер. с англ. Д. А. Куликов. — Москва: Вершина, 2007. — 240 с.
12. Agarwal, R. Retention and the career motives of IT professionals / R. Agarwal, T. W. Ferratt // The ACM SIGCPR: рroceedings of сonf. — 2000. — Р. 158–166.
13. Boisvert, D. Motivating clinical SAS programmers / D. Boisvert, A. Illidge // NESUG 2008: рroceedings. — Pittsburgh, 2008. — 112 р.
