Статья посвящена вопросу сегментации рынка труда с позиции работодателя. Описаны преимущества такого вида сегментации для компании. Проведена поэтапная сегментация рынка труда на примере компании сферы образования. Разработан план маркетинговых мероприятий по формированию положительного имиджа компания на рынке труда с целью привлечения соискателей.
Ключевые слова: рынок труда, сегментация рынка труда, маркетинг персонала, критерии сегментации, целевой сегмент, жизнеспособный сегмент, критерии сегментации.
Keywords: labor market, labor market segmentation, personal marketing, segmentation criteria, target segment, viable segment.
Одной из функциональных подсистем системы управления персоналом является планирование и маркетинг персонала. Основными направлениями маркетинга персонала как обособленной функции службы управления персоналом являются:
- разработка требований к персоналу (рабочему месту);
- определение качественной и количественной потребности в персонале;
- расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
- выбор источников и путей покрытия потребности в персонале [1, с.155].
Данная подсистема рассматривает рабочую силу с двух точек зрения: как покупателя и как товар.
Рабочая сила в лице покупателя рассматривает компанию как потенциального работодателя, поэтому целью маркетинга персонала является такая организация рабочего процесса (а также его позиционирование на рынке), которая обратит на себя внимание соискателей. В данном случае работодатель стремится быть максимально привлекательным для соискателя, а соискатель делает свой выбор.
Рабочая сила как товар оценивается работодателем. И уже соискатель стремится быть максимально привлекательным для работодателя, а работодатель делает свой выбор.
Одним из маркетинговых инструментов для изучения рынка рабочей силы является его сегментация.
Под сегментацией рынка труда обычно понимают разбивку рынка на отдельные группы — сегменты на основе различий в нуждах, характеристиках или поведении работников [2, с. 151].
Сегментация рынка труда с позиции работодателей позволяет:
- оценить и структурировать потребность в рабочей силе;
- определить целевые категории работников;
- определить жизнеспособный сегмент работников для привлечения;
- разработать тактику маркетинговых мероприятий по привлечению работников;
- принимать эффективные управленческие решения на основании обоснованно выстроенной кадровой политики.
Осуществим сегментацию рынка на примере компании сферы образования «Language Link», расположенной в г. Ростов-на-Дону. Как отмечает представительство компании, языковая школа находится в периоде своего бурного развития, поэтому организация всегда находится в поиске талантливых специалистов в области преподавания языка. Поэтому целью сегментирования рынка является выделения целевой группы профессионалов в сфере преподавания языка, обладающими определенным набором характеристик.
В основу сегментации рынка положены критерии сегментации. Критерии сегментации — это критерии, по которым из множества участников рынка выделяются целевые аудитории [3, с. 92]. Критерии сегментации могут быть объективными и субъективными.
Таблица 1
Критерии сегментации рынка труда с позиции работодателя [4, 5]
|
Объективные |
Субъективные |
|||
|
Географические |
Демографические |
Социально-экономические |
Психографические |
Поведенческие |
|
Место жительства, наличие прописки |
Пол, возраст, семейное положение, количество и возраст детей |
Уровень образования, профиль образования, опыт, выпуск учащихся по видам учебных заведений, социальный статус, дополнительные навыки |
Стиль жизни, личностные качества, тип личности, жизненная позиция, ценности |
Готовность и мотивация к обучению, отношение к работе, степень нуждаемости в работе |
Проведем сегментирование рынка с позиции работодателя по объективным критериям:
1. Географический критерий:
a) место жительства:
- Ростов-на-Дону;
- Азов;
- Аксай.
2. Демографический критерий:
a) пол:
- женский;
- мужской;
b) возраст:
- от 25 до 35;
- от 35 до 45;
- от 45 до 55.
3. Социально-экономический критерий:
a) уровень образования:
- высшее лингвистическое;
- высшее педагогическое;
b) опыт преподавания:
- да;
- нет;
c) уровень владение современными методиками преподавания:
- высокий;
- средний;
- низкий;
d) уровень знание современных учебно-методических комплектов:
- высокий;
- средний;
- низкий;
e) иностранный язык, которым работник владеет в совершенстве:
- английский;
- немецкий;
- французский;
- испанский;
- итальянский.
На основании выделенных целевых групп определим жизнеспособный сегмент — наиболее привлекательный для компании с точки зрения критериев: потенциал и прибыльность, доступность, перспективы развития, защищенность от конкуренции, включенность в организационную систему «Language Link».
Оценим содержание вышеописанных данных.
Место жительства — г. Ростов-на-Дону. Доступность специалистов в области преподавания иностранного языка в этом городе выше.
Возраст — возраст от 25 до 45 лет. Сотрудники в этом возрасте обладают достаточным уровнем мобильности, способностью к обучению и развитию. Также они имеют опыт работы.
Пол — женский. Включенность специалиста женского пола в организационную систему компании выше, так кадровый состав языковой школы преимущественно состоит из женщин.
Уровень образования — параметр не является критическим.
Опыт преподавания — имеется. Целесообразнее подобрать опытного сотрудника, чтобы сократить затраты на его обучение и адаптацию.
Уровень владение современными методиками преподавания и уровень знание современных учебно-методических комплектов — высокий. Такие специалисты обладают большим профессионализмом.
Язык, которым владеет человек в совершенстве — английский. Английский язык среди всех других является наиболее привлекательным в изучении среди клиентов компании.
Таким образом, жизнеспособный сегмент компании выглядит следующим образом: женщина, в возрасте от 25 до 45 лет, проживающая в Ростове-на-Дону, имеющая высшее лингвистическое/высшее педагогическое образование и стаж работы, в совершенстве владеющая английским языком, современными методиками преподавания и знаниями о современных учебно-методических комплектах.
План маркетинговых мероприятий, способных привлечь специалистов, может включать в себя следующие направления:
1) Повышение узнаваемости компании:
- размещение рекламы в сети Интернет, в социальных сетях;
- реклама на телевидении и радио;
- дегустация продукции компании в торговых комплексах.
2) Формирование положительного имиджа компании:
- участие в городских выставках и конференциях;
- проведение дней открытых дверей;
- проведение открытых мастер-классов и семинаров;
- сотрудничество с ВУЗами и школами.
3) Поддержка имиджа:
- разработка и печать фирменных календарей, ручек, визиток, футболок и другой рекламно-сувенирной продукции;
- акции, лотереи, розыгрыши призов;
- привлечение успешных сотрудников в рекламные кампании.
Для современных организаций маркетинг персонала имеет большее значение, так как в условиях рыночной экономики перед ними стоит задача оптимального использования человеческих ресурсов. Решению этой задачи способствует сегментация рынка труда.
Сегментация должна иметь комплексный подход, учитывать объективные и субъективные критерии, принимая во внимания отраслевые, зарплатные и социально-демографические признаки региона или округа.
Литература:
1. Зубков Д. М. маркетинг персонала: сущность, подходы и принципы // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». — 2005. — № 1. — С. 154–157.
2. Крыжанова Л. С. Сегментация рынка труда // Вестник КРСУ. — 2012. — Том 12. — № 6. — C. 151–156.
3. Калужский М. Л. Практический маркетинг: учебное пособие. — СПб.: Питер, 2012. — 176 с.
4. Видяпина, В. И. Бакалавр экономики [Электронный ресурс]. URL: http://lib.vvsu.ru/books/Bakalavr02 (дата обращения: 4.09.2015).
5. Томилов В. В., Семеркова Л. Н. Маркетинг рабочей силы [Электронный ресурс]. URL: http://www.marketing.spb.ru/read/m6/index.htm (дата обращения: 4.09.2015).
