Проблема планирования кадрового потенциала на предприятиях

Кадровое планирование является одним из важнейших этапов плановой деятельности предприятий, поскольку от результатов планирования зависят с одной стороны объемы деятельности предприятия (товарооборот, прибыль, доход), с другой – сумма расходов предприятия на содержание персонала и ее обоснованность.

Преуспевающее предприятие должно обладать четко организованным, грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. В отечественные времена кадровым проблемам уделялось минимальное внимание. За последние годы не только ученые, но и руководители многих предприятий России стали уделять внимание проблеме планирования кадрового потенциала. Именно кадровое планирование имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Оно должно создавать не только благоприятные условия труда, но и обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала.

Главная цель кадрового планирования – создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов.

По мнению автора, без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше.

Крейчман Ф.С. в своей книге «Эффективное управление предприятием на основе демократизации собственности» отмечает, что отсутствие реальной оценки роли кадровых служб не позволяет в полном объеме использовать потенциал персонала, а следовательно, и получить конкурентное преимущество, которое обеспечивается эффективно выстроенной кадровой стратегией.

Организации, прежде всего относящиеся к высокотехнологичным отраслям промышленности и, стремящиеся к сохранению позиций на рынке, завоеванию новых сегментов рынка как в текущем, так и в стратегическом плане, должны иметь специалистов, обладающих соответствующим квалификационным потенциалом, стремящихся постоянно повышать уровень знаний и готовых к работе в быстро меняющихся внешних условиях.

Однако автор книги отмечает, что проблема связана с тем, что специалистов соответствующей квалификации не готовит ни одно учебное заведение. Специалист формируется в процессе конкретной деятельности в некоторой предметной области в течение определенного периода времени, длительность которого зависит от способностей человека и возможностей предприятия. Применительно к предприятию это означает, что либо оно должно создавать условия для формирования таких специалистов, либо привлекать их со стороны [1, с. 93].

Планирование привлечения персонала позволяет ответить на вопрос: «Как можно с перспективой на будущее удовлетворить фактическую потребность в кадрах?».

При этом следует рассматривать как внутризаводской (внутрифирменный), так и внешний по отношению к предприятию рынки труда.

В целом внутризаводское привлечение следует считать лучшим, так как укрепляется убежденность в том, что на собственном предприятии можно получить повышение [2, с. 46].

Говоря о внутрифирменном планировании, следует отметить, что на предприятии всегда должен быть резерв кандидатов на все должности, из которых организация отбирает наиболее подходящих. При этом учитываются такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с окончанием срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

К средствам внешнего отбора относятся: публикации объявлений в газетах, журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, заключение контрактов с высшими учебными заведениями [2, с. 48].

Кадровое планирование не ограничивается только наймом на работу квалифицированного персонала, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. Следует отметить, что кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровое планирование носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, когда ориентируется на решение частных задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Для полного анализа кадрового планирования любого предприятия попробуем выделить критерии его оценки:

- количественный и качественный состав персонала;

- уровень текучести кадров;

- гибкость проводимой политики;

- степень учета интересов работника и производства.

Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководители высшего, среднего звена и обслуживающий персонал с разделением на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающих и находящихся в отпусках , а также на работающих в головном предприятии или филиалах и т.п. Качественный состав персонала обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и начальным профессиональным образованием, с учетом опыта работы, повышения квалификации сотрудников и прочих факторов.

Уровень текучести кадров - один из самых показательных критериев кадрового планирования предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия обновляется, происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что кадровое планирование предприятия - это целостная кадровая стратегия организации, направленная на подготовку кадров, обеспечение пропорционального и динамичного развития персонала, его обучение и повышение квалификации, способствующая снижению текучести кадров, росту удовлетворенности трудом, снижению затрат на мотивацию.

Кроме того, необходимо отметить, что кадровое планирование должно включать следующие аспекты:

- планирование численности и кадрового состава персонала;

- планирование потребности в обучении;

- планирование служебно-профессионального продвижения кадров.

- планирование расходов на проведение кадрового планирования.

Планированию численности работников предшествует этап анализа численности в предплановом периоде. Задачами анализа являются: изучение особенностей формирования штатного состава предприятия, изучение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и факторов, ее определяющих, с целью последующей оптимизации численности работников и повышения эффективности труда.

Планирование потребности в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации, проводится при помощи анализа данных анкетирования, которое проводится каждый год на данных предприятиях.

Карьеру работника можно условно разделить на несколько этапов, каждый из которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом в жизни. Планирование карьеры основывается на кадровом резерве, который формируется, исходя из глубокого анализа кадрового состава предприятия в области стажа работника, послужного списка.

К расходам на проведение кадрового планирования следует отнести расходы на социальную поддержку сотрудников, расходы на обучение сотрудников и повышение их квалификации, расходы на мотивацию труда, расходы на рекламу с целью привлечения новых кадров.

При планировании кадрового потенциала предприятия возникают определенные проблемы. Причем планирование, проводимое в самых общих чертах, нуждается в конкретизации в краткосрочно действующих оперативных планах, а установочные параметры для кратко, средне и долгосрочных частных планов должны каждый раз корректироваться с учетом новой информации о будущем. Во многих литературных источниках такая способность приспособления к изменяющимся условиям называется гибкостью, или эластичностью, планирования.

Рассмотрим некоторые проблемы, возникающие в ходе процесса планирования персонала.

Первой проблемой кадрового планирования является наличие пробелов в информации и неопределенности в исходной ситуации. Планирование связано с прогнозированием, которое более или менее надежно предсказывает, что в будущем при известных условиях наступят определенные события, в то время как планирование устанавливает, как надо действовать, чтобы в будущем получить конкретные желаемые результаты. Прогнозы часто становятся основой для планирования.

Второй проблемой является особая трудность в кадровом планировании, порождаемая тем, что многие плановые показатели лишь с трудом поддаются количественной оценке, и поэтому последствия изменения важнейших факторов не могут быть точно учтены в частных планах.

Третья проблема - необходимость координации отдельных планов. Даже если бы были учтены все важные факторы влияния и было бы точно известно, что в будущем они обязательно проявятся, идеальное сведение целей производства к оптимуму ввиду взаимозависимости отдельных производственных планов можно было бы осуществить только в процессе производственного планирования, в котором все важные плановые показатели будут установлены одновременно.

Проблемы кадрового планирования обусловлены:

- трудностью процесса планирования кадров из-за сложности прогнозирования трудового поведения, возможности возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности.

- двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами, то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер.

Необходимо отметить, что полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно вовлечено в общий процесс планирования. В качестве интегрированной составной части планирования кадровое планирование имеет своей задачей предоставление работающим рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.

Кадровая проблема в целом – это проблема формирования и развития профессионального кадрового потенциала, слабая подготовка руководящего состава в вопросах планирования производства на всех уровнях управления. К этому приводит следующее: разработка планов требует привлечения квалифицированных специалистов и, соответственно, оплаты их труда должным образом. Однако не все руководители предприятий в нашей стране готовы осознать реальную необходимость привлечения соответствующих специалистов, и тем более, достойно оплачивать их труд.

Такие действия руководителей в последствие могут привести даже к банкротству. Только за первую половину 2011 года в России увеличилось количество судебных дел по банкротству в восемнадцать раз по сравнению с предыдущим годом.

Но причина данной проблемы кроется не только в привлечении нового персонала. По мнению автора, с вопросами планирования могут справится и представители высшего звена управления, при частичном привлечении к разработке планов других сотрудников предприятия.

Анализ работы горных предприятий показал, что вовлеченность управленческого персонала среднего звена в процесс планирования очень низкая, а некоторых предприятиях и вовсе отсутствуют плановые отделы. В таких случаях разработкой плана деятельности предприятия занимаются специализированные компании, фирмы, научно-исследовательские институты.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что главной причиной данной проблемы является отсутствие четких требований к результатам работы плановых отделов, отсутствие контроля над управленческой деятельностью. Сложившаяся ситуация требует более серьезного отношения руководителей, директоров промышленных предприятий к подготовке и переподготовке своих кадров, плановых работников, владеющих основами рыночного планирования.

Литература:

1. Крейчман Ф.С. Эффективное управление предприятием на основе демократизации собственности. – 2-е изд., перераб. И доп. М.: РАЕН, 2009.-528 с.; ил.

2. Ильенкова С.Д. Кузнецов В.И. Менеджмент. / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. – М.,2011.-77 с.