Неустойчивые формы занятости: возможности и потенциальные риски работодателя и работника

В меняющихся социально-экономических условиях (расширение глобализации, децентрализация и специализация производства, бурный технический прогресс, активные процессы информатизации и др.) происходят серьезные изменения в организации бизнеса. Появляются новые технологии и формы организации труда, формируются нестандартные, гибкие формы занятости (к которым, в частности, относятся различные формы заемного труда — аутсорсинг, аутстаффинг, лизинга персонала).

Стратегия гибкости во взаимоотношениях между субъектами рынка труда подразумевает замену традиционной модели постоянной занятости персонала на смешанную, предполагающую наличие постоянных «стержневых» и переменных периферийных групп персонала, которым делегируется выполнение части непрофильных функций предприятия с целью его концентрации на основном виде деятельности [1, 93].

Однако результат от передачи непрофильных видов деятельности внешним специализированным компаниям во многом зависит от обоснованности принимаемого решения. Ни богатые технологические возможности поставщиков услуг, ни высокая квалификация их персонала, ни положительные примеры подобных действий с другими предприятиями не могут служить гарантом целесообразности такого шага. В связи с этим возникает потребность в научно обоснованных рекомендациях, позволяющих принимать целесообразные управленческие решения как работодателю, так и соискателю рабочего места.

Построение методических рекомендаций для оценки эффективности заемного труда осуществимо лишь в случае четкого представления возможностей, которые открываются перед работодателем при делегировании отдельных функций заемным специалистам, а также вероятных рисков, сопутствующих данному управленческому решению. Равно как четкое представление положительных и отрицательных моментов нестандартного трудового договора позволит и работнику, в свою очередь, не ошибиться, принимая решение о характере трудоустройства.

Представляется целесообразным выделить следующие возможности работодателя в случае привлечения заемных специалистов:

1.         Оптимизация затрат на персонал. Нестандартные трудовые отношения между работодателем и соискателем рабочего места не предусматривают различные социальные выплаты (единовременные премии и поощрения; расходы на питание, топливо и другие натуральные выдачи; расходы на профессиональное обучение и т. д.). Соответственно для работодателя делегирование отдельных функций заемным специалистам будет благотворно влиять на данную статью затрат, сокращая ее [4, 19].

2.         Ликвидация простоев в работе. Временно отсутствующие работники, например, по причине болезни, нахождения в отпуске (в том числе по беременности и родам и т. д.) приводят к возникновению простоев, относительному росту издержек предприятия при снижении производительности. В этом случае заёмный труд для работодателя может рассматриваться как альтернатива, если речь идёт о срочной, непредвиденной (незапланированной) и неопределённой по сроку замене временно отсутствующего работника [4, 16].

3.         Повышение качества выпускаемой продукции (работ, услуг). Возможность концентрации на основном производстве в результате передачи вспомогательных функций на сторону, а также заимствование положительного опыта привлекаемых специалистов создает предпосылки для повышения качества выпускаемой на предприятии продукции (работ, услуг).

4.         Повышение производительности труда. Говоря о производительности как о целостной системе, в ее структуре можно выделить множество элементов, которые в совокупности формируют производительность труда отдельного работника и могут влиять на нее как положительно, так и отрицательно. В случае делегирования функций заемным специалистам положительной динамике этого показателя будут способствовать ликвидация простоев в работе, заимствование новых технологий, передового опыта, а также оптимизация численности персонала, поскольку меньшее количество работников, но с большей интенсивностью, будут выполнять те же объемы работ, что и до оптимизации штатного расписания.

5.         Уменьшение налогового бремени. В результате оптимизации штатной численности персонала за счет внедрения заемного труда на предприятии происходит относительное снижение издержек, улучшается соотношение между объёмом производства и уровнем затрат на труд. Это связано с тем, что затраты на заёмных специалистов, фактически занятых на предприятии, не учитываются по статье издержек по труду, а переходят в статью издержек на приобретение услуг (или операционные расходы). В России издержки по данной статье уменьшают размер налогооблагаемой прибыли. Предприятие формально производит объёмы продукции (услуг) меньшей численностью штатных сотрудников, что в соответствии с отчётностью улучшает его показатели прибыльности и ликвидности [4, 18].

Следует уделить внимание и возможности возникновения следующих рисков, с которыми работодатель может столкнуться, внедряя систему заемного труда на предприятии:

1.         Усиление дифференциации в размере оплаты труда штатных работников и заемных специалистов. Анализ результатов экспертиз, посвященных неустойчивой занятости, позволяет судить о том, что работники, выведенные за штат либо привлеченные через агентства, зарабатывают меньше, чем постоянные на 15, 20 и реже 50 %. Иногда при выводе работника за штат размер зарплаты остается прежним, однако по прошествии определенного времени зарплата постоянных работников увеличивается (индексируется на уровень инфляции, повышается по условиям коллективного договора и т. п.), а у «заемных» — нет [3, 26]. В этом случае есть основания полагать, что более низкая мотивация заемного работника в сравнении со штатным персоналом, может привести к ухудшению социально-психологической атмосферы в коллективе, негативно сказаться на продуктивности и качестве труда.

2.         Возникновение социальной напряженности внутри трудового коллектива, текучесть кадров. Неравные условия труда, отсутствие социальных благ и гарантий, дифференциация в оплате труда штатных работников и привлекаемых специалистов могут способствовать возникновению социальной напряженности внутри трудового коллектива и, как следствие, увольнениям постоянного персонала.

Рассмотрим возможности и риски соискателя рабочего места в случае заключения им с работодателем нестандартного трудового договора.

1.                  Возможность получения опыта работы, постоянного рабочего места. В первую очередь это касается студентов и молодых специалистов, заинтересованных во временных подработках. Компания-провайдер способна обеспечить их работой в удобное для них время на предприятиях, отлично зарекомендовавших себя на рынке. В этом случае польза очевидна: студент (молодой специалист) получает опыт, заработок, стаж; а предприятие — временного сотрудника на замену отсутствующего штатного, либо помощь в «горячие периоды» [2, 65].

2.                  Возможность индивидуального графика работы или совмещения с другим видом деятельности. Для некоторых категорий работников заемный труд может быть более предпочтительным, поскольку предполагает меньшую степень отдачи работодателю, а потому — большие возможности для совмещения работы с другой деятельностью (учебой, уходом за нуждающимися и др.). Поскольку заемный работник обычно не имеет значительного опыта работы, он обоснованно предполагает, что обучение в процессе работы и шанс получить постоянную работу компенсируют сравнительно низкий уровень зарплаты, который предлагают агентства занятости [2, 31].

3.                  Перекладывание издержек поиска работы, трудовых споров на частное агентство занятости. Кадровые агентства получают заказы на поиск того или иного специалиста от предприятий-заказчиков, которые обеспечивают агентствам прибыль, оплачивая им подбор необходимого специалиста. Для самих соискателей услуги рекрутеров, как правило, бесплатны. Еще одним важным составляющим элементом заемного труда является принятие на себя агентством обычных функций работодателя по отношению к работникам, таких, как выплата заработной платы, социальных взносов, налогов, разрешение трудовых споров и конфликтов [4, 42].

Среди наиболее вероятных рисков работника выделяются следующие:

1.         Вероятность более низкого уровня дохода в сравнении со штатным персоналом. Оплата труда подавляющего большинства заемных работников существенно ниже заработной платы персонала, работающего в штате предприятия, отсутствует индексация ставок оплаты труда заемных работников. Даже если зарплата заемных и постоянных работников сопоставима, то, как правило, это достигается за счет переработок, увеличения нагрузки, а также экономии на соцпакете и льготах «не своего» персонала.

2.         Вероятность меньшей защищенности трудовых и социальных прав. Премии, различные доплаты и индексации, регламентируемые для штатных работников предприятий внутренними документами, как правило, никак не оговариваются для всех видов работников с неустойчивой занятостью и зависят исключительно от доброй воли работодателя. Еще один немаловажный момент, характеризующий неустойчивую занятость, — проблемы с охраной труда. «Не свои» работники как бы выпадают из поля зрения службы охраны труда предприятия-пользователя, а компания-провайдер вообще не имеет отношения к рабочим местам на предприятиях своих сотрудников. В результате работникам с неустойчивой занятостью не производится доплата за вредность, не предоставляются дополнительные дни к отпуску, как это делается для постоянных работников, не обеспечиваются надлежащие средства защиты в должном объеме, не проводится нормальный инструктаж, часто они не имеют доступа к медпункту предприятия [3, 31].

3.         Вероятность недонакопления человеческого капитала в результате нестабильной занятости. Следует пояснить, что под специфическим человеческим капиталом в данном случае подразумеваются специализированные навыки, опыт или квалификация работника, которые представляют собой ценность только для одного конкретного работодателя [5]. Организация-пользователь может в самые короткие сроки избавиться от заемного работника, расторгнув договор с агентством заемного труда. В результате этого заемный работник теряет возможность приобретения дополнительного профессионального опыта, навыков, умений.

Подытоживая выше сказанное, следует отметить, что идентификация возможностей и вероятных рисков работодателя и работника, их отражение в соответствующих показателях, выступающих, в свою очередь, основой расчета интегрального показателя эффективности заемного труда, помогает принять обоснованное решение о целесообразности включения в процессы заемного труда обеим сторонам трудовых отношений.

Литература:

1.       Кларк Саймон. Российский рынок труда // Экономическая социология. Т.2. № 3, 2001.

2.       Кривой Я. В. Правовое регулирование заемного труда / Я. В. Кривой. — Гомель: Е. А. Ковалева, 2007.

3.       Ляпин А., Нойнхеффер Г., Шуршукова Л., Бизюков П. Неустойчивая занятость и ее последствия для работников // Центр социально-трудовых прав. Москва, 2007.

4.       Смирных Л. И. Заемный труд в России: быть или не быть? / Л. И. Смирных; Нац.исслед. ун-т «Высшая школа экономики». М.: Издательский дом «Высшая школа экономики», 2012.

5.       http://www.dic.academic.ru.