Принципы развития кадрового потенциала предприятия

Отечественная торговля существенно изменяется: сокращается часть рыночной торговли и традиционных типов объектов, растет удельный вес новых торговых сетевых форматов. Поэтому поиск путей повышения эффективности их функционирования за счет усиления стратегической составляющей организации управления является актуальной современной проблемой. Особенное значение в этом направлении играет возросшая роль крупных субъектов хозяйственной деятельности, что вызывает необходимость изучения влияния процессов, которые происходят в крупных хозяйственных системах, на крупных предприятиях и их объединениях, на формирование и развитие национальной экономики. Однако, следует констатировать, что существующая сегодня теория и методология управления развитием кадрового потенциала не учитывает специфических особенностей крупных торговых предприятий. Отсутствуют прикладные разработки и комплексные методические рекомендации по системному развитию всех категорий персонала предприятий, входящих в состав торгового предприятия. Основываясь на том, что крупные компании имеют свои отличительные черты, можно утверждать, что для них существует определенная специфика формирования механизма развития кадрового потенциала [1]. Кадровый потенциал торговых предприятий имеет свои специфические черты из-за принадлежность к конкретной отрасли, которая требует специальных знаний, умений и навыков. Именно с экономической точки зрения труд работников торговли имеет существенные особенности. Если труд работников промышленности и сельского хозяйства связан с производством стоимости товара, то труд торговых работников в этом смысле неоднородный. С одной стороны, он связан с продолжением процессов производства в сфере обращения и в этой части отождествляется с трудом работников промышленности и сельского хозяйства, а с другой стороны - с изменением форм стоимости (товар в торговле получает потребительскую стоимость, то есть находит потребителя) и этим отличается от труда работников материального производства. Исходя из функций, которые выполняет торговля, трудовые процессы в ней можно распределить на два вида: связанные с изменением форм стоимости товара; связанные с продолжением процессов производства в сфере обращения [2].

Таким образом, динамичность и, в то же время, неопределенность многих социально-экономических процессов ставит перед предприятиями торгового комплекса достаточно сложное (для их нынешнего положения) задание - постоянно усиливать творческий потенциал своих работников, чтобы не только гибко реагировать на изменения, которые происходят во внешним среде, но и, предусматривая их, действовать на опережение. Следовательно, менеджмент персонала торговой организации должен функционировать как система, которая обеспечивает стратегический подход к управлению развитием кадрового потенциала в соответствии с перспективными целями предприятия. Именно это обстоятельство, как доказывает мировой опыт, является главным условием жизнеспособности и постоянного развития предприятий торгового комплекса в современных условиях трансформационной экономики государства.

Поэтому, на наш взгляд, особенного внимания заслуживает формирование механизма развития кадрового потенциала торгового предприятия. Под организационно-экономическим механизмом развития кадрового потенциала торгового предприятия нами предложено понимать совокупность взаимозависимых составляющих (принципов, методов, форм, нормативов и внутренних правил управления), с помощью которых реализуются функции управления и осуществляется управленческое влияние на кадровый потенциал для достижения определенных целей его развития [3]. Это дает возможность четко определить объект управленческого влияния, а именно качественное изменение и усовершенствование элементов кадрового потенциала, а также учитывать согласование хозяйственных интересов предприятия с социально - экономическими интересами работников.

Важным аспектом формирования механизма развития кадрового потенциала торгового предприятия является обоснование принципов процесса развития. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать. Принципы развития кадрового потенциала - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе развития кадрового потенциала. Принципы развития кадрового потенциала отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Принципов развития кадрового потенциала множество, но при всех условиях управление развитием кадровым потенциалом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципах: научности, демократического централизма, плановости, единства распорядительства; сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля и исполнения решений и др. В процессе перехода к рыночной экономике руководители должны не только распознавать возможные выгоды и риск, не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие стратегии, но и управлять организационным процессом. А значит, использовать все доступные и приемлемые принципы управления процессом развития кадрового потенциала.

Некоторые авторы отмечают важность выделения принципа пропорциональности в процессе развития, которое означает наличие определенных количественных соотношений между частями целого; другие научные взгляды базируют на концепции устойчивого развития общества, среди которых выделяют территориальное управление экономикой, безопасность, ответственность, расширенные потребности человека, справедливость, инновационность, равенство, двувекторность, согласованность интересов (сотрудничество), институционализм и др. [4,5].

В соответствии с проблематикой использования и развития персонала Залознова Ю. С. предлагает использовать следующую систему принципов: ориентация на сбалансированность интересов работодателя и работников, формирования благоприятных условий сохранения, эффективного развития работников и производства; развитие производственной демократии; справедливость; сбалансированность эффективности всех видов деятельности с соответствующим развитием персонала; комплексность; профилактический характер деятельности; страхование рисков; ответственность персонала за качество и результативность труда; инновационность в развитии производства и персонала и др. [6]. Мартыненко В. П. конкретизирует принципы в контексте управления устойчивым развитием промышленных предприятий и сводит их к: системности, компетентности, иерархичности, обратной связи [7]. Марковой Н. С. к специфическим принципам управления развитием персонала отнесены следующие: научность, функциональность, экономичность, адаптивность, комплексность, ответственность, справедливость, инновационность, двувекторность, непрерывность [8].

Неоднозначное толкование специфики набора принципов усложняет управление, приводит к выбору стратегий, неадекватных существующим условиям. Поэтому, нами выделены такие принципы развития кадрового потенциала торгового предприятия как: научность, системность, специфичность, оптимизационность, альтернативность, непрерывность, адресность, рентабельность, стандартизация, цикличность. В общем виде принципы развития кадрового потенциала торгового предприятия представлены в табл. 1.

Таблица 1.

Принципы развития кадрового потенциала предприятия

Примечание: составлено автором на основе[9] и доработано.

Проанализировав существующие принципы развития кадрового потенциала, нами было выявлено, что исследователи слабо учитывают принцип стандартизации, который является основополагающим в управлении торговыми сетями. Используются лишь его фрагменты, вытекающие из целевой эффективности. На наш взгляд, актуальным в организации развития кадрового потенциала в сетях розничной торговли становится высокая степень стандартизации деятельности и процессов развития кадрового потенциала, поскольку любая ошибка тиражируется многократно во всех единицах сети. Кроме того, стандартизация позволяет быстро и эффективно распространять передовые методы организации торговли, труда, обслуживания покупателей. Немаловажны и стандарты, демонстрирующие организационную культуру и конкретные преимущества сетей. Мы считаем, що принцип стандартизации является основным в функционировании развития кадрового потенциала в сетях. Однако не все процессы на сегодняшний день стандартизированы, а применяемые инструменты стандартизации в организации труда отвечают современным требованиям. Следует согласиться, что низкая степень стандартизации процессов и результатов приводит к замедлению развития организации, потере конкурентоспособности на рынке товаров и услуг и ведет к ухудшению показателей деятельности [10].

Таким образом, в сетях розничной торговли складывается проблемная ситуация, когда качественное изменение процессов и услуг не может быть осуществлено из-за недостаточной организации труда, направленной на стандартизацию трудовой деятельности и низких квалификационных характеристик персонала. В таких условиях персонал организации становится тормозом дальнейшего развития торговых сетей. Причина видится, в отсутствии процессного подхода к управлению сетями розничной торговли, в том числе, и к развитию кадрового потенциала, в неэффективности инструментов стандартизации процессов развития кадрового потенциала. Развитие кадрового потенциала в условиях высокой стандартизации, высоких требований к качеству, культуре обслуживания и низких квалификационных характеристик персонала, становится наиважнейшим инструментом, с помощью которого до персонала доводятся все принятые стандарты трудовой деятельности, выявляются передовые методы труда. Привлечение к процессу обучения служит основой для ротации и повышает социальный статус работника в организации.

Понятие стандартизация, по отношению к развитию, понимается как деятельность по нахождению решения в повторяющихся, типичных задачах воспитания и обучения, управлении развитием, направленная на достижение оптимальной степени упорядочения в науке и практике [11]. Стандартизация в развитии кадрового потенциала не может быть инструментом жесткой регламентации в организации и развитии системы. Стандартизация - это и средство стимулирования ее к саморазвитию и совершенствованию. Однако, овладеть этим средством, переломить однобокое понимание стандартизации представляется сложным.

Для управления развитием кадрового потенциала предприятия, а не только стабилизации достигнутого состояния, должен быть создан механизм обеспечения целостности, единства в многообразии и принят общий для всех смысл функций развития кадрового потенциала. Основой для этого могут стать принятые стандарты - результат согласия всех субъектов и, тем самым, признаваемая социальная норма в контексте идеи непрерывного развития.

Кроме того, ни один из авторов не принимает во внимание принцип цикличности развития кадрового потенциала. С нашей точки зрения, цикличность является одним из важнейших и обязательных принципов развития кадрового потенциала. Цикличность, повторяемость является всеобщим свойством развития и функционирования любых систем в пространстве и во времени. Цикличность присуща широкому кругу процессов и явлений различного характера [12]. Цикличность выражает неравномерность функционирования различных элементов хозяйственной системы, смену революционных и эволюционных стадий ее развития, экономического прогресса. Наконец, цикличность— важнейший фактор экономической динамики, один из детерминантов макро- и микроэкономического равновесия. Признак повторяемости, цикличности процессов и явлений в свете современных представлений естественных наук принимается за объективный критерий наличия у них внутренней закономерности. При этом существенную характеристику процессов развития составляет время, потому что развитие происходит в реальном времени, а последнее, как известно, выявляет направленность развития. Таким образом, исследование временных закономерностей изменения и развития кадрового потенциала предприятия является одной из актуальных проблем современной науки. Познание общих (системных) закономерностей пространственно-временной их организации (структуры) открывает широкие возможности для прогнозирования процесса развития кадрового потенциала предприятия.

Таким образом, в торговле необходимо создать мобильный и гибкий механизм развития кадрового потенциала предприятия, который функционирует на основе конкретных принципов, в частности стандартизации и цикличности. Ценность такого многопринципового подхода заключается в том, что с его помощью появляется возможность представить организационно-экономический механизм развития кадрового потенциала предприятия в его целостном виде, то есть наиболее комплексно выявить существенные виды связей и отношений объекта изучения как единого целого, а не отельных его компонентов.

Литература:

1. Павлова В.А. Специфічні характеристики підприємства і стратегія розвитку кадрового потенціалу: теоретичні аспекти і взаємозв’язок / В.А. Павлова, Л.Д. Гармідер //Академічний огляд. – 2010. – № 2(33). – С.77-82

2. Организация труда /[Емельянова Т. В., Лебедева С. Н., Миснкова Л. В. и др.]; под ред. Л. В. Мисниковой - Минск: Вышейшая школа, 2004. - 302 с.

3. Гармідер Л.Д. Механізм розвитку кадрового потенціалу підприємства /Л.Д. Гармідер // Актуальні проблеми національної економіки: зб. наук. праць – Донецьк: ДонДУУ, 2011- т. ХІІ, вип. 205.- Серія «Економіка» – С. 74-81.

4. Кривов’язюк І. В. Теорія пропорційності функціонування та розвитку соціально-економічних систем / І. В. Кривов’язюк, І. Я. Тишко // Наука й економіка. – 2009. – № 4 (16). – Т. 2. – С. 166-173.

5. Вахович І. М. Теоретичні засади формування моделі сталого розвитку суспільства / І. М. Вахович // Науковий вісник Волинського національного університету імені Лесі Українки. – 2009. – № 15. – С. 17-27.

6. Залознова Ю. С. Управління персоналом вугільної шахти: оцінка стану та стратегії розвитку: Монографія НАН України. Ін-т економіки промисловості / Ю. С. Залознова. – Донецьк, 2008. – 380 с.

7. Мартиненко В. П. Економічний механізм управління стійким розвитком промислових підприємств / В. П. Мартиненко // Механізм регулювання економіки. – 2004. – № 4. – С. 191-200.

8. Маркова Н.С. Принципи, функції та моделі управління розвитком персоналу [Електронний ресурс] / Н.С Маркова //Ефективна економіка - Режим доступа: http:// www.economy.nayka.com.ua/ свободный

9. Колчанова Е. Е. Разработка организационно-экономического механизма развития предпринимательского потенциала персонала организаций потребкооперации: автореф. на соис. уч. степени кандидата эконом. наук: спец. 08.00.05 – «Экономика и управление народным хозяйством (предпринимательство)» / Е.Е. Колчанова – Москва 2009. – 26 с.

10. Ионина М. Б. Управление персоналом в сетях розничной торговли продуктами питания на основе принципа стандартизации: автореф... канд. экон. наук: 08.00.05 / М. Б. Ионина; Омский гос. ун-т им. Ф. Д. Достоевского. - Омск: [б. и.], 2008. - 21 с.

11. Логинова Л.Г. Стандарт как средство обеспечения, стабилизации и развития качества дополнительного образования [Електронний ресурс] / Л.Г. Логинова - Режим доступа: http://www.eduhmao.ru/ свободный

12. Белецкий Е.Н. Цикличность как всеобщее свойство развития и функционирования природных систем / Е.Н. Белецкий //Вісник харківського національного аграрного університету – 2007 – Вип. 3 (12) - с. 100-116.