Содержательная когерентность организационной культуры предприятия

Организационная культура – это базовый внутриорганизационный институт, который обеспечивает качество организационной контрактации за счет регулирования действия индивидов в широком спектре как прогнозируемых, так и непредвиденных обстоятельств. Культура придает всем аспектам организационной жизнедеятельности необходимый уровень контекстной идентичности, устойчивости и динамичности.

При этом сама организационная культура является сложным, многосоставным образованием, ценностно-нормативной базу которого формируют разные субъекты: собственники, управленцы, персонал. Все они отличаются по численности, иерархической позиции, месту в процессах производства, а также по целевой направленности и индивидуальной мотивации. Собственники заинтересованы, прежде всего, в максимизации дохода на вложенный капитал, топ-менеджмент – в увеличении собственной власти и, как следствие, в увеличении вознаграждения через рост размеров управляемого бизнеса, персонал – в личностном развитии и материальном благосостоянии. Подобное разнообразие в источниках организационной культуры породило ее закономерную неоднородность.

Как нам представляется, организационная культура аккумулирует в себе проявление двух составляющих ее институтов: «функциональная культура» и «социальная культура». Данные институты ориентированы на такую организацию и сопровождение социальных и производственных связей внутри предприятия, которые будет способствовать снижению всех видов трансакционных издержек за счет малой вариативности индивидуального поведения сотрудников.

Каждый из этих институтов есть совокупность формальных и неформальных (в различной пропорции) норм и правил (фокальных принципов), а также механизмов обеспечения (принуждения) соблюдения этих правил.

Критериями принципиального отличия института «функциональная культура» от института «социальная культура» в рамках организационной культуры являются:

- источник происхождения института

- доминирующие субъекты их создания;

- степень целенаправленности действий по формированию функциональной и социальной культуры;

- приоритетная цель их функционирования.

Рассмотрим характер данных конструктов в соответствии с этими критериями.

Функциональная культура всегда задается и защищается «сверху» как закономерная интерпретация интересов собственников и топ-менеджмента. Целью ее функционирования выступает создание и поддержание системы санкционированных поведенческих актов, способствующих формированию модели поведения, ориентированной на достижение стратегических целей развития предприятия. Исходя из этого, содержанием функциональной культуры являются стимулирующие контракты, нацеленные на создание необходимых образцов конкурентоспособного организационного поведения.

Контракты в рамках функциональной культуры есть результат стремления работодателя обеспечить высокие результаты производительности труда своих работников. Однако такие контракты не являются контрактами в юридическом смысле этого слова. Они носят неявный характер и представляют собой систему обязательств организации по увеличению индивидуальных и/или коллективных выгод в обмен на конструктивное поведение сотрудника, регулируемое управленческими трансакциями. Данные обязательства, как правило, закреплены в целом комплексе соответствующих нормативных документов: положениях, правилах, инструкциях и др. Можно сказать, что контрактация в рамках функциональной культуры ориентирована на перераспределение риска между сотрудниками и руководителями предприятия.

При этом нормативные документы, содержание которых составляет суть функциональной культуры, должны разрабатываться таким образом, чтобы оставалась возможность для их быстрой адаптации к непредвиденным обстоятельствам. Средством такой адаптации могут выступать неформальные правила, которые закономерно заполняют те лакуны, которые содержат в себе любые формализованные конструкты. Более того, чтобы так называемая сознательно созданная институциональная структура была действительно устойчивой, конструкция обязательно должна учитывать человеческую природу и оставаться открытой для неминуемого роста неформальных процессов.

Социальная культура возникает как результат двуединого эволюционного процесса, происходящего и «сверху», и «снизу», поскольку и персонал и руководство предприятия заинтересованы в создании единой системы координат не только в процессе реализации ими своих профессиональных функций, но и в рамках непроизводственных, так называемых периферийных процессов. Однако следует отметить, что доминирующим субъектом формирования социальной культуры является персонал, поскольку именно он, в силу своего специфического положения, заинтересован в создании и поддержании социальных взаимосвязей, способствующих снижению степени неопределенности и трансакционных издержек в процессе группового взаимодействия сотрудников предприятия.

Содержанием данного института являются стимулирующие и координирующие деятельность в рамках организационной социальной сети отношенческие, имплицитные контракты, нацеленные на формирование необходимых для обеспечения эффективного сотрудничества образцов поведения.

На начальной фазе развития организационной среды участники контрактации в рамках социальной культуры либо явно, либо, как это бывает значительно чаще, неявно, договариваются о процедуре, которая будет использоваться при разрешении проблем, имеющих шанс возникнуть в будущем. Иными словами формируется та общая основа, базируясь на которой субъекты контракта намереваются приходить к новым соглашениям в различных случаях. Положения этой «основы» либо прописываются заблаговременно (Этический кодекс), либо существуют имплицитно.

Контракты социальной культуры имеют сильную индивидуальную вовлеченность сторон и заключаются, чтобы обеспечить сотрудничество, необходимое для достижения определенных социальных целей.

Гарантии исполнения контрактов социальной культуры со стороны законодательства чрезвычайно ограничены. В связи с этим, основными механизмами принуждения к выполнению норм и правил являются методы социального воздействия, которые специально не прописаны, а специфицируются применительно к каждой конкретной ситуации и впоследствии составляют некий инструментарий методов воздействия на социальную структуру организации.

Таким образом, можно сказать, что социальная культура – это постоянный институт с динамичным содержанием, обусловленным, прежде всего, изменяющейся структурой субъектов социальной среды предприятия.

Социальная культура, в отличие от функциональной культуры охватывает скорее нормы поведения, нежели распределение риска.

Функциональная и социальная культура аккумулируют в себе значительное число механизмов воздействия на персонал и внешнюю среду. Поэтому очень важно, чтобы данные институты имели одинаковый вектор развития, т.е. ценности, на которых базируется институт «функциональная культура» должны в целом соответствовать (в оптимальном варианте - соответствовать полностью) ценностям, являющимся основой института «социальная культура». В этом случае можно говорить о когерентной и сильной организационной культуре.

Когерентность означает способность организационной культуры быть внутренне скореллированным динамическим конструктом. Содержательная когерентность предполагает существование гармоничности между ценностно-нормативным наполнением функциональной культуры и ее социального аналога.

Как показывает практика, достижение необходимого уровня содержательной когерентности, явление в реальном менеджменте, не слишком распространенное. На современных предприятиях можно встретить четыре базовых варианта содержательной когерентности функциональной и социальной культуры (рис. 1).

Рис. 1. Матрица содержательной когерентности организационной культуры

Как следует из рис. 1, в соответствии с критериями «степень разделяемости ценностей социальной культуры» и «степень разделяемости ценностей функциональной культуры» формируется четыре варианта когерентности.

Первый квадрант «Стихийная культура». Сотрудники в равной мере слабо разделяют как ценности функциональной культуры, так и ценности, на которых базируется социальная культура. Данная ситуация, может проявляться:

- на начальной стадии развития предприятия, когда сотрудники еще не успели в полной мере накопить социальный капитал, необходимый для развития социальной культуры. Руководство же предприятия еще не уделяет необходимого внимания ни содержательным, ни контролирующим механизмам формирования эффективного поведения сотрудников;

- на последующих стадиях развития предприятия в условиях слабой кадровой согласованности. Руководитель в целом игнорирует проблему качества входящего трудового ресурса, поскольку не имеет четкого представления о необходимом профессионально-личностном образе потенциального сотрудника, который в условиях объективных ограничений мог бы осуществлять свою трудовую деятельность на данном предприятии с минимально возможными издержками и максимальной выгодой. Учитывая такой подход топ-менеджмента «на входе» происходит стихийная фильтрация, критерии которой формируются спонтанно для каждого конкретного контракта найма.

Стихийная культура обусловливает высокий риск проявлений оппортунистического поведения всех субъектов контрактации.

Второй квадрант – «Эмоциональная культура» характеризуется сильными связями в социальной сети, что может быть обусловлено двумя причинами:

- ценностным единством социальной группы;

- контробъединением социальных агентов против ценностей функциональной культуры.

В первом случае социальная культура может не проявлять агрессивных черт по отношению к функциональной культуре. Во втором случае социальная культура является агрессивным (конкурирующим) образованием по отношению к функциональной культуре.

В ситуации слабости института «функциональная культура» и неагрессивном содержании института «социальная культура» их нормы и правила, а также системы контроля существуют как параллельные конструкты, действующие независимо друг от друга. Социальная культура может полностью контролировать поведение сотрудников, не оставляя место для правил, культивируемых функциональной культурой. При подобном взаимоотношении этих институтов, любые попытки усовершенствовать последний приведет лишь к неэффективной трате ресурсов.

Агрессивный по отношению к функциональной культуре характер социальной культуры чрезвычайно отрицательно сказывается на развитии предприятия, поскольку в данном случае значительно возрастают издержки контроля и принуждения к исполнению формальных правил.

Сильное социальное культурное пространство предполагает, что сотрудники будут нести меньше издержек, подчиняясь неформальным нормам и правилам, полностью или частично игнорируя формальные правила.

Организационная культура, характеризуемая вторым квадрантом матрицы, также обусловливает высокий риск проявлений оппортунистического поведения, так как степень разделяемости ценностей функциональной культуры чрезвычайно низка.

Третий квадрант – «Искусственная культура» формируется при относительной слабости социальных связей внутри организации, когда сотрудники рассматривают подчинение нормам и правилам института «функциональная культура» более интересным с точки зрения личной выгоды. Слабость норм и ценностей социальной культуры может быть вызвана наличием множества субкультур с противоречивыми ценностями и интересами, наличием нескольких социальных лидеров и т.д. Степень вероятности оппортунистического поведения снижается по сравнению с другими квадрантами матрицы. Качественные характеристики данной организационной культуры задаются «сверху» и защищается «сверху» центральными агентами организации.

Четвертый квадрант – «Органичная (когерентная) культура». Функциональная и социальная культуры эффективно дополняют друг друга. Процесс создания данного вида организационной культуры осуществляется двуединым процессом: функциональная культура создается «сверху» и защищается «сверху», социальная культура создается «снизу», но защищается также «сверху». Внешнее стимулирование сотрудников трансформируется в их самомотивацию с внутренним регулированием границ и характеристик вариативности их поведения.

Гармония данных институтов способствует эффективному функционированию предприятия, т.к. они взаимно усиливают друг друга. В этом случае трудно провести границу между формальными и неформальными механизмами принуждения. Издержки централизованного контроля снижаются, поскольку часто бывает достаточно неформального контроля и принуждения.

В рамках четвертого квадранта матрицы персонал не ориентирован на проявление оппортунистического поведения, так как сотрудникам выгоднее придерживаться норм и правил когерентной организационной культуры с позиции снижения целого комплекса трансакционых издержек и увеличения личной выгоды.

Таким образом, четвертый квадрант можно охарактеризовать как содержательно когерентную организационную культуру, т.е. культуру, в которой лакуны формальных правил института «функциональная культура» органично и однонаправлено заполняются неформальными нормами и правилами института «социальная культура».

Достижение содержательной когерентности организационной культуры может стать для предприятия важным условием и в определенной мере залогом формирования высоких показателей эффективности его деятельности.