Внутрифирменный маркетинг как системный маркетинговый подход, направленный на повышение эффективности работы с высококвалифицированным персоналом

Переход от индустриального общества к постиндустриальному кардинально меняет структуру занятости. Приоритет в структуре занятости переходит к высококвалифицированным специалистам, а потребность в работниках с низкой квалификацией, или с отсутствием подготовки, широко востребованных на производствах индустриального типа, становится всё ниже. В постиндустриальном обществе возрастает потребность в высококвалифицированном персонале, а требования к современным работникам значительно повышаются.

"Центр тяжести в промышленном производстве – особенно в обрабатывающей промышленности, перемещается с работников физического труда на работников интеллектуального. В ходе этого процесса создается гораздо больше рабочих мест для представителей среднего класса, чем закрывается устаревших рабочих мест на производстве. В целом, он сравним по своему положительному значению с процессом создания высокооплачиваемых рабочих мест в промышленности на протяжении последнего столетия" [1, с. 183].

Изменения в обществе, произошедшие в результате его перехода к постиндустриальному типу приводят к появлению целого класса высококвалифицированных специалистов. Значение этого класса в современном обществе возрастает, а сам этот класс, в отличие от пролетариев, крестьян и других востребованных работников предыдущих эпох гораздо меньше зависит от своего работодателя, имеет совершенно новую систему мотивации, предъявляет к работе совсем другие требования.

«Повышение доли квалифицированного труда приводит к тому, что основным «средством производства» становится квалификация работников. Это меняет структуру общества, а собственность на материальные «средства производства» утрачивает своё былое значение» [2, с. 242].

При превращении науки в основную движущую силу постиндустриальной экономики, высококвалифицированный персонал становится главным ресурсом роста экономики. «Современная экономика достигла такого качества, когда большинство работников должны иметь относительно высокий образовательный уровень» [3, с. 223]. В постиндустриальном обществе скорее компания зависит от высококвалифицированного сотрудника, чем сотрудник от компании, в результате резко обостряется конкуренция работодателей за высококвалифицированных работников. Для успешного развития компании в современных условиях необходимо искать инструменты, способные помочь ей выигрывать в этой конкурентной борьбе с другими компаниями.

Система мотивации к труду высококвалифицированных работников в постиндустриальном обществе кардинально отличается от системы мотивации к труду работников индустриальной эпохи. Высококвалифицированные работники имеют гораздо больше потребностей, большинство из которых не являются материальными.

Материальный интерес, как один из факторов мотивации к трудовой деятельности для высококвалифицированного персонала не является преобладающим, а является лишь одним из многих факторов, побуждающих к трудовой деятельности.

Для мотивации к труду высококвалифицированных сотрудников имеют большое значение следующие факторы:

Постоянный интерес к своей работе. Высококвалифицированному сотруднику необходимо постоянно испытывать интерес к своей работе. Если работник обладает высокой квалификацией в какой-либо области, значит, он испытывает большой интерес к этой области, посвятил много времени обучению, изучению данного предмета и намерен продолжать совершенствоваться, работая в компании. Для высококвалифицированных сотрудников важно чтобы работа не была слишком простой, чтобы они всегда ощущали вызов своему профессионализму, постоянно проверяли свои силы в процессе работы. Также для высококвалифицированных сотрудников характерна высокая чувствительность к условиям труда, для них особенно важен комфорт, хорошие взаимоотношения в коллективе, признание их заслуг руководством компании.

Высококвалифицированный персонал требует к себе особого подхода со стороны руководства компании, для того чтобы удержать высококвалифицированных сотрудников руководству компании необходимо прикладывать много усилий. Всё больше факторов становится необходимым учесть для успеха в конкурентной борьбе компаний за высококвалифицированных сотрудников.

Современные компании вынуждены использовать принципиально новый подход для привлечения и удержания необходимых ей высококвалифицированных работников. Для успеха в конкурентной борьбе за высококвалифицированных работников компаниям необходимо подстраиваться под изменившиеся условия. Современной компании необходимо проводить мониторинг потребностей работников, следить за тем, чтобы они могли удовлетворить свои потребности благодаря работе в компании. В постиндустриальном обществе для удовлетворения требований работников необходимо уделять внимание изучению потребностей работников, их требований к рабочему месту.

Современным компаниям необходимо удовлетворять разнообразные потребности высококвалифицированного персонала, следить за тем, чтобы компания могла дать своим сотрудникам то, что им необходимо. Для современных компаний становится необходимым стремление к выполнению как можно большего количества требований, предъявляемых высококвалифицированными сотрудниками с целью повышения «конкурентоспособности рабочего места» в данной компании.

Особое значение имеет отношение руководства компании к высококвалифицированному персоналу. Важен доверительный, а не командный стиль общения руководства компании, отношение руководства, как к равным, а не как к зависимым подчинённым. Важно, чтобы такие сотрудники чувствовали себя независимыми, руководству компании не нужно следить за каждым их шагом и постоянно указывать, что нужно делать. Высококвалифицированный сотрудник не должен чувствовать, что каждый его шаг контролируют. Ни в коем случае нельзя дёргать таких сотрудников по пустякам, или заставлять выполнять чужую работу. Необходимо адекватное признание заслуг, карьерные перспективы, возможности гибкого графика. С высококвалифицированным персоналом руководству необходимо выстраивать взаимоотношения, построенные на партнёрском сотрудничестве, доверии, самостоятельности сотрудников, на их участии в управлении работой компании. Высококвалифицированный сотрудник, понимающий свою значимость, станет работать в компании, где руководство оценивает результат его работы, но не навязывает способов её выполнения, оставляет возможность для творчества, относится к нему, как к партнёру, а не как к зависимому подчинённому, прислушивается к его мнению и реализует его предложения на практике.

Правильный подход к персоналу со стороны руководства компании способен помочь не только удержать высококвалифицированных сотрудников, но и повысить их лояльность. Благодаря высокой лояльности сотрудников повышается эффективность их работы, лояльные сотрудники вносят большой вклад в развитие компании. Современным высокотехнологичным компаниям нужен персонал, готовый к технологическим переменам и способный в них разбираться, готовый заниматься самообучением ради освоения технических новшеств. А этого можно ждать только от лояльных, высокомотивированных сотрудников. Готовность персонала к постоянному обучению в процессе работы, а значит, и лояльность персонала становится всё важнее и важнее в современных условиях.

«Американские ученые-экономисты отмечают, что в ходе современного этапа НТР происходит резкое расширение возможностей работников влиять на результаты производственно-хозяйственной деятельности. Характер современной технологии производства и управления во многих случаях исключает жесткую регламентацию, требует предоставления известной автономии в принятии решений непосредственно на рабочем месте и одновременно ограничивает возможности надзора за действиями работника» [4, с. 224].

В постиндустриальном обществе происходит изменение взаимоотношений между руководством и сотрудниками компании. К высококвалифицированному персоналу требуется специальный подход, основанный на уважении, доверии, предоставлении свободы действий, организации комфортных условий труда.

Методика работы с персоналом компании, основанная на повышении оплаты, не является эффективной в современных условиях. Это объясняется тем, что высококвалифицированный персонал придерживается сложной системы мотивации к труду, а материальные мотивы в этой системе мотивации не являются преобладающими.

В результате возникновения класса высококвалифицированных специалистов, и, в связи с особой значимостью высококвалифицированного персонала в постиндустриальном обществе, появляется необходимость использования специального системного подхода в работе с сотрудниками компании. Такой подход должен включать в себя подробное предварительное изучение потребностей высококвалифицированных работников, и быть нацеленным на удовлетворение потребностей сотрудников, выполнение их требований к рабочему месту.

Именно в период становления постиндустриального общества в 70-е годы двадцатого века появилась концепция внутрифирменного маркетинга, который представляет собой системный маркетинговый поход, направленный на удовлетворение требований современных работников к своему рабочему месту. По нашему мнению, появление и развитие внутрифирменного маркетинга обусловлено именно переходом от индустриального типа общества к постиндустриальному. В результате этого перехода произошло изменение системы мотивации людей, снижение значения материальных мотивов трудовой деятельности. Также переход к постиндустриальному типу общества вызвал формирование целого класса высококвалифицированных специалистов, определяющих прогрессивное развитие постиндустриального общества. Для работы с представителями этого класса компаниям потребовался специальный системный подход, что, с нашей точки зрения, также является одной из причин возникновения концепции внутрифирменного маркетинга.

На оптимизацию работы компании с внешними потребителями направлен традиционный маркетинг, а с внутренними потребителями, то есть с сотрудниками компании – внутрифирменный маркетинг, который является одним из инструментов работы с персоналом, необходимым современной компании в постиндустриальном обществе.

«Внутрифирменный маркетинг – привлечение, развитие, мотивация и удержание квалифицированных работников посредством такого продуктового предложения места работы, которое способно удовлетворить их потребности» [5, с. 36].

Внутрифирменный маркетинг является инструментом оптимизации работы с персоналом компании, помогает мотивировать и удержать высококвалифицированных сотрудников. Современная компания тратит много средств на обучение сотрудника и для неё совсем нежелательно, чтобы потом этот сотрудник ушёл к конкурентам. Для удержания высококвалифицированных сотрудников, по отношению к ним необходимо применить специальный подход. Внутрифирменный маркетинг представляет собой системный управленческий подход, направленный на повышение лояльности сотрудников компании. Вот основные элементы, которые включает в себя система внутрифирменного маркетинга:

• создание благоприятных условий труда

• обучение, мотивация сотрудников

• планирование профессионального роста

• участие сотрудников в управлении производством

• обмен информацией между подразделениями

Благодаря этим элементам формируется приверженность сотрудников к своей компании, повышается лояльность, удовлетворённость своей работой, а значит, возникает желание улучшить свою работу. Это очень важно для сферы услуг, т.к. для клиента является очень важным фактором настрой контактного персонала. Также, внутрифирменный маркетинг является инструментом оптимизации структуры управления компанией, помогает привести её к современным нормам, где в отличие от более ранних форм управления, упор делается на развитие горизонтальной модели управления. Это означает, что руководство считается с мнением сотрудников, даёт им возможность участвовать в управлении компанией, а также осознание того, что их мнение учитывается и является важным при принятии решений.

Внутрифирменный маркетинг представляет собой набор инструментов, направленный на повышение конкурентоспособности компании за счёт системного маркетингового подхода, направленного на работу с сотрудниками компании. Именно такой подход помогает, в том числе, и в работе компании с высококвалифицированными сотрудниками. Возникновение внутрифирменного маркетинга, с нашей точки зрения, обусловлено развитием постиндустриального общества и вызванными им изменениями в структуре занятости. Таким образом, внутрифирменный маркетинг является неотъемлемым элементом постиндустриального общества. Использование внутрифирменного маркетинга очень важно для современных высокотехнологичных компаний постиндустриального типа. Внутрифирменный маркетинг является одним из инструментов, необходимых для развития современного постиндустриального общества.

Литература:

1. Drucker, P.F. The New Realities / P.F. Drucker // Oxford, 1996.

2. Berry, L. Discovering the soul of service: The nine drivers of sustainable business success / L. Berry // New York: The Free Press, 1999.

3. Ahmed P., Rafiq M. Meta- model of Internal Marketing in Varey R., Lewis B.(eds), Internal Marketing: Directions for Management. / P. Ahmed, M. Rafiq // New York: Routledge, 2002.

4. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. // М.: ГроссМедиа, 2005.

5. Иноземцев В.Л. Наука, личность и общество в постиндустриальной действительности / В.Л. Иноземцев В.Л. // Российский химический журнал, 1999. №6.