Теоретико-практическое воззрение к вопросу «О формировании трудового потенциала» (на базе МБУ КСДЦДМ «Истоки»). Практическая часть

Статья посвящена теоретико-практическому вопросу «О формировании трудового потенциала». Исследование состоит из двух взаимосвязанных частей: теоретической и практической. В рамках теоретической части в блоках «Конкуренция» и «Трудовой потенциал» выделены основные аспекты. Практическая часть выполнена на базе МБУ КСДЦДМ «Истоки».

Ключевые слова: труд, трудовая деятельность, конкуренция, трудовая конкуренция, специфическая конкуренция, вертикальная конкуренция, трудовой потенциал, ограниченные ресурсы, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, потребности, условия.

Примечание. Ознакомиться с теоретической частью работы можно в сборнике материалов международной конференции «Экономическая наука и практика», проведенной в г. Чите в феврале 2012 года. Электронная версия сборника размещена на Интернет-сайте издательства «Молодой ученый» по адресу: http://moluch.ru/conf/econ/archive/14/.

В теоретической части работы мы определили, что конкуренция в области трудовой деятельности является специфической конкуренцией, которая образуется как в рамках рынка труда, так и вне его. Такая конкуренция способствует формированию трудового потенциала. Именно вопрос «О формировании трудового потенциала через трудовую конкуренцию» и интересует нас в настоящем исследовании.

II. Практическая часть

В контексте экономической дисциплины экономика труда, конкуренция в области труда подразумевает под собой, как мы уже говорили, «процесс, в ходе которого, лица, заинтересованные в отношениях, складывающихся в борьбе за ограниченные трудовые ресурсы, выраженные в трудовом потенциале участников этого процесса, проявляют свой интерес, в большинстве случаев непосредственно заключающийся в завладении всевозможными способами потенциальными трудовыми ресурсами» [1].

Из предложенного определения мы видим, что субъектом отношений являются лица, представляющие хозяйствующие субъекты, которые имеют между собой статус конкурентов, а также лица, обладающие трудовыми ресурсами, одновременно выступающие субъектом в роли участника конкуренции и объектом трудовой конкуренции.

Таким образом, конкурентные отношения взаимосвязаны между сторонами, конкурирующими и предлагающими трудовые ресурсы, с которыми они неотделимо связаны. Более понятно данную абстрактную картину можно представить, как «Покупатель – Товар – Продавец». Следовательно, покупатель – конкурент, товар – трудовые ресурсы, а продавец – «собственник трудовых ресурсов» (далее по тексту Собственник труда).

В рассматриваемом нами случае, предметом борьбы конкурентов служит интерес к трудовым ресурсам как источнику для достижения целей хозяйственного субъекта. При оптимальном пересечении интересов конкурента и собственника, можно судить о том, что достигнуты определенные договоренности, свидетельствующие об удовлетворение потребностей каждой из сторон (см. рис. 1).

Основываясь на общих принципах построения современного общества, автор исследования, считает необходимым учесть, что современное общество – это бурно развивающийся социально-экономический субъект, который невозможно представить без государства, являющегося центральным ядром в модели Российского общества.

Рис. 1 «Схема устройства конкуренции «Кривая потребностей»

По мнению автора, построенная в ходе изучения хозяйственной деятельности МБУ КСДЦДМ «Истоки» схема устройства конкуренции, изображенная на рис. 1, показывает, что каждая сторона имеет свои потребности, которые соответствуют предъявляемым сторонами условиям. Граница кривая потребностей сторон символизирует конкурентную борьбу сторон. При совпадении условий в определенной точке ожидается, что стороны имеет все шансы прийти к общему мнению – консенсусу, вследствие которого следует трудоустройство работника к работодателю и выполнение заявленных условий, т.е. удовлетворение потребностей сторон.

Какова «психология бизнеса» и психология человека? Ответ прост, стороны имеют потребности и соответствующие им условия. При выполнении условий достигаются удовлетворение потребностей. Поэтому, автор считает, что ключевыми словами в процессе конкуренции являются: потребности и условия сторон. Именно на этих базовых категориях будет строиться трудовая конкуренция.

Проведем выборочный анализ практических ситуаций, имевших место в хозяйственной деятельности МБУ КСДЦДМ «Истоки» за промежуток с 1 квартала 2011 года по 4 квартал 2011 года.

Прежде всего, рассматривая конкретные ситуации, имевшие место быть в рамках деятельности конкретного предприятия, необходимо учитывать условия функционирования данного субъекта на экономическом пространстве.

Муниципальное учреждение имеет свои характерные особенности, в числе которых: ограниченное финансирование, деятельность в рамках жесткого административного регламента.

Ситуация №1. Перемещение работника из одного подразделения работодателя в другое в соответствии со статьей 72.1 Трудового кодекса РФ. В каждом подразделении имеются свои руководители, которые между собой являются конкурентами, особенно, если такие подразделения занимаются одинаковыми видами деятельности. Основной руководитель оценивает деятельность по показателям, и, соответственно, делает выводы.

Анализ ситуации. Результат каждого подразделения зависит от того, насколько эффективно сработают его сотрудники. Поэтому руководители подразделений являются полностью зависимыми от сотрудников, в тоже время, занимая значительный пост по вертикали власти, они имеют возможность воздействовать на сотрудника, обладающего высоким трудовым потенциалом, двигая по горизонтали. Форма трудовой конкуренции по принадлежности участников конкуренции к хозяйственному субъекту: внутренняя. Степень риска утраты потенциала: низкая.

Ситуация №2. Одним из распространенных видов трудовой конкуренции можно назвать перевод сотрудника от одного работодателя к другому. Такой перевод производится в соответствии с пунктом 5 абзаца 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Анализ ситуации. Форма трудовой конкуренции по принадлежности участников конкуренции к хозяйственному субъекту: внешняя. В отличие от предыдущего случая, утрата потенциальной трудовой силы грозит предприятию снижением выпуска товаров, работ (услуг). Степень риска утраты потенциала: средняя.

Ситуация №3. Еще одним видом трудовой конкуренции является прямое увольнение работника по собственному желанию. И последующее трудоустройство к другому работодателю.

Анализ ситуации. Форма – внешняя. По сравнению с ситуацией №2, риск потери сотрудника – высок. Поэтому для его сохранения необходимо приложить все усилия на административном уровне, в противном случае ценный сотрудник может перейти к другому работодателю.

Рис. 2 «Сопоставление потребностей и условий сторон»

Предварительный вывод. Ряд ситуаций, изложенных автором настоящей работы, показывает, что трудовая конкуренция как феномен, действительно существует. Члены общества ежедневно прямо или косвенно встречается с данным явлением. В основе конкуренции лежат потребности и условия одних сторон, пересекающиеся с условиями и потребностями других сторон (см. рис. 2).

Влияние трудовой конкуренции на формирование трудового потенциала. Рассматривая трудовой потенциал как компоненту человека, т.е. его свойства, проведем опыт. Имеется два человека, имеющих различный трудовой потенциал. Оба человека пришли в одну и ту же организацию для трудоустройства. Кадровая служба проводит многоэтапное собеседование, допустим, 1 этап – тестирование, 2 этап – устное собеседование. По результатам двух этапов собеседования, начальник кадровой службы принимает решение, что в организацию будет принят человек №1, т.к. его трудовой потенциал имеет преимущество перед человеком №2. Собеседование закончено, гражданин №2 проанализировал ситуацию и предположил, что он уступает №1 по ряду причин… Вывод: в борьбе за рабочее место побеждает тот, кто более конкурентоспособен, т.е. проходит по условиям, предъявляемым работодателем, возможно даже выше, что в большинстве случаев поощряется последним.

Как и за счет чего происходит формирование трудового потенциала? Менее конкурентоспособный гражданин понимает, что для дальнейшей борьбы за трудовое место, необходимо повысить трудовой потенциал. Сделать это можно за счет повышения квалификации, либо переподготовки. Возможны и иные варианты.

Заключение. В ходе изучения практической стороны вопроса, автор наглядно показал, что трудовая конкуренция существует, а ее влияние на трудовой потенциал человека теоретически оправдано. Следовательно, можно уверенно заявить, труд конкретного человека является предметом конкуренции, чем он более востребован, тем он и конкурентоспособней.

Литература:

1. Шпак А. А. Теоретико-практическое воззрение к вопросу «О формировании трудового потенциала» (на базе МБУ КСДЦДМ «Истоки»). Теоретическая часть [Текст] / А. А. Шпак // Экономическая наука и практика: материалы междунар. заоч. науч. конф. (г. Чита, февраль 2012 г.). / Под общ. ред. Г. Д. Ахметовой. – Чита: Издательство Молодой ученый, 2012. – С. 139-142.