Эффективность управления персоналом в компании (на примере ООО «Газпром инвест»)



В статье определяется актуальность изучения эффективности управления персоналом предприятия, рассматриваются различные подходы к определению данной эффективности, которые включают в себя как количественные, так и качественные характеристики. В работе анализируется система управления персоналом в ООО «Газпром инвест», выделяются ее основные направления, предлагаются различные методические подходы к определению ее эффективности. В статье отмечается, что процесс управления работниками в ООО «Газпром инвест» осуществляется в соответствии с политикой управления человеческими ресурсами, принятой в ПАО «Газпром», хотя и имеет свои характерные особенности.

Ключевые слова: мотивация, управление персоналом, стимулирование, эффективность, бонусная система

Система управления персоналом является неотъемлемой частью функционирования организации. Во многом от того, каким образом происходит управление сотрудниками, их подбор и стимулирование, зависят психологический климат внутри коллектива, показатели экономического развития предприятия, его имидж в глазах персонала и общественности. При этом необходимо отметить, что особую актуальность выстраивание эффективной системы управление работниками компании приобретает для крупных организаций, в которых влияние неформальных связей в рабочем коллективе присутствует в меньшей степени, нежели в небольших компаниях. Кроме того, необходимо учитывать, что все структурные звенья компании должны отражать единые принципы деятельности предприятия, его миссию, цель, стандарты управления персоналом.

Следует отметить, что в исследовательской среде не сложилось единого подхода к определению эффективности системы управления персоналом. Ученые предлагают использовать как количественные, так и качественные критерии для ее измерения. В качестве примера количественных показателей выступают:

− прибыль компании; затраты на 1 рубль продукции (услуги);

− рентабельность организации;

− дивиденды на 1 акцию;

− производительность труда (норма выработки на 1 работника);

− общий фонд оплаты труда (его величина в денежном выражении);

− темпы роста производительности труда и зарплаты [1, с. 992].

Качественными показателями могут выступать степень удовлетворенности работников их местом работы, результатами своей трудовой деятельности, текучесть персонала, имидж компании в глазах своих сотрудников. Необходимо отметить, что выделение качественных характеристик носит субъективную оценку и может быть обусловлено влиянием внешних и внутренних факторов. Субъективность качественных показателей затрудняет их оценку, но в то же время обладает значительными возможностями для более полного анализа эффективности управления персоналом компании.

Как уже было отмечено выше, в организациях небольшого типа значительное влияние на процесс управления персоналом оказывают неформальные связи. В крупных компаниях выстраивание системы управления сотрудниками носит более формальный характер, основываясь на единых подходах и стандартах компании к управлению персоналом. В качестве примера можно рассмотреть опыт управления работниками на предприятии ООО «Газпром инвест». В данной организации осуществляется политика управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций, утвержденная в 2006 г. [5]

Система мотивации в компании направлена на привлечение и удержание квалифицированного персонала, повышение заинтересованности работников в результатах собственного труда. Поэтому в своей деятельности ООО «Газпром инвест» соблюдает высокие стандарты ПАО «Газпром» и международные стандарты в вопросах социальной и кадровой политики, предоставляя широкие возможности для раскрытия потенциала и карьерного роста своих сотрудников.

В компании внедрена и действует Система менеджмента профессиональной безопасности и охраны труда, сертифицированная в соответствии с международным стандартом OHSAS 18001.

В ООО «Газпром инвест» ежегодно проходят практику студенты опорных вузов ПАО «Газпром», расположенных в Санкт-Петербурге. Компания приветствует появление в своих рядах специалистов, чья энергия и профессиональные знания способствуют достижению амбициозных целей, которые ставит перед собой компания [3].

Стратегия управления персоналом в ООО «Газпром инвест» строится в соответствии с бизнес-стратегией компании, с учетом целей и задач устойчивого развития и ожиданий заинтересованных сторон.

На данный момент в ООО «Газпром инвест» трудятся 676 работников. Оплата труда сотрудников ООО «Газпром инвест» включает в себя материальные и нематериальные составляющие. Системы оплаты труда предусматривают установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств, текущее премирование за результаты производственной деятельности работников, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, единовременное премирование, а также выплату вознаграждения по итогам работы. Как стимулирующие выплаты предусмотрена система бонусных выплат по итогам года [3].

Значительные средства направляются компанией на обучение персонала потому, как одним из принципов функционирования ООО «Газпром инвест» является непрерывность обучения. Обучение сотрудников может осуществляться в виде переподготовки, обучения на курсах повышения квалификации, получении дополнительного образования. Направляются на обучение сотрудники в соответствии с производственной необходимостью, а также с учетом их личных пожеланий.

В целях стимулирования работников Группы «Газпром» реализована система поощрения их государственными наградами Российской Федерации, наградами Минэнерго России и ПАО «Газпром» [4].

Следует констатировать, что оценка эффективности управления персоналом в ООО «Газпром инвест» осуществляется по количественным и качественным показателям. Для этого анализируется прибыльность компании в целом и отдельных ее структурных подразделений, эффективности работы каждого конкретного сотрудниками. Кроме того, на предприятии осуществляется учет эффективности затраченного рабочего времени на выполнение той или иной деятельности. Также важную роль играет диагностирование сотрудников об их степени удовлетворенности работой на данном предприятии, осуществляется анализ социально-психологического климата как во всей организации, так и в ее структурных подразделениях, анализируются причины текучести кадров и ее темпы.

В целом можно констатировать, что система управления персоналом в ООО «Газпром инвест» включает в себя несколько направлений:

− оплата труда работников;

− материальное и нематериальное стимулирование персонала;

− обучение сотрудников компании;

− работа с выпускниками и студентами;

− управление трудовой карьерой сотрудников;

− оказание социальной поддержки работникам.

Оценка эффективности управления персоналом, как правило, включает несколько так называемых методических подхода.

Экономическая эффективность управления персоналом.

− соизмеряются прибыль и затраты;

− экономическая эффективность управления персоналом позволяет оценить работу предприятия по реализованным проектам;

− оценка экономической эффективности управления персоналом, например, осуществляется по таким показателям: коэффициент эффективности затрат; срок окупаемости затрат; годовой экономический эффект и другое.

Социальная эффективность управления персоналом организации:

− оценивается общественный характер труда;

− для этого измеряется: мотивация персонала; социально-психологический климат в рабочих группах; уровень развития человеческих ресурсов в компании (по критериям: средняя заработная плата работника; удельный вес фонда оплаты труда в выручке; темпы роста заработной платы и другое).

Организационная эффективность управления персоналом.

− для этого оценивается то, как организована трудовая деятельность управленческого и производственного персонала, а также особенности системы управления компанией;

− измеряется и оценивается равномерность загрузки персонала; нормы управляемости работниками на одного руководителя; коэффициент прироста кадров; качество управленческого персонала и другое.

Существуют и другие подходы к изучению качества управления персоналом. Например, можно оценить:

− конечные результаты работы всей организации, используя экономические показатели (объем продаж; чистая прибыль; затраты и другое);

− производительность труда (по показателям: стоимостной оценки производительности; выработки на одного работника; темпов роста производительности труда и другое);

− качество трудовой жизни посредством анализа особенностей рабочих групп, системы оплаты труда, возможностей карьерного роста и другое;

− трудовой вклад (например, при бестарифной системе оплаты труда и повременной оплате) и другое.

На наш взгляд, перспективным является учет экономической, социальной и организационной эффективности управления персоналом для ООО «Газпром инвест». При этом невозможно основываться только на количественных показателях или учитывать только мнения сотрудников об их деятельности, независимо от результативности самой деятельности, поэтому следует контролировать совокупность предложенных параметров. Кроме того, необходимо учитывать, что ООО «Газпром инвест» является дочерней организацией ПАО «Газпром», поэтому система управления персонала в ООО «Газпром инвест» основывается на тех же принципах, преследует те же цели и задачи, что и система управления сотрудниками в ПАО «Газпром», хотя и имеет свои специфические особенностями, которые определяются стратегией развития предприятия, направлениями его деятельности.

Оценка эффективности управления персоналом организации необходима для отслеживания ситуации в целом и принятия оперативных и тактических управленческих решений [2, с. 736].

Эффективное управление персоналом возможно при соблюдении ряда условий:

− ориентированности кадровой политики и деятельности службы персонала на цели компании;

− соответствие кадрового состава компании состоянию внешней среды (владение работниками современными технологиями производства, понимание психологии потребителей и другое);

− совместимости работников со сложившейся организационной культурой;

− внутренняя целостность и непротиворечивость системы управления персоналом;

− вовлеченность руководителей компании в проблемы управления персоналом;

− наличие штата высококвалифицированных и мотивированных сотрудников.

Анализ эффективности управления персоналом в ООО «Газпром инвест» позволяет говорить о том, что рассматриваемая компания ответственно подходит к подбору, стимулированию сотрудников, их обучению, карьерному и личностному развитию. Для этого организация использует разнообразные методы и средства, которые включают в себя как материальные, так и нематериальные составляющие. Процесс управления работниками в ООО «Газпром инвест» осуществляется в соответствии с политикой управления человеческими ресурсами, принятой в ПАО «Газпром». Представляется целесообразным проводить оценку эффективности управления кадрами как всей корпорации ПАО «Газпром», так и ее дочерних организаций, в том числе и ООО «Газпром инвест», и отдельных филиалов компании. Совокупный анализ данных позволит выделить как общие тенденции управления персоналом предприятия, так и специфические местные особенности данного процесса.

Литература:

1. Бикметов А. Г., Малышева О. С., Хафизов А. М., Капустин Г. В. О методах управления персоналом на примере ОАО «Газпром Нефтехим Салават» // Фундаментальные исследования. — 2015. — № 12–5. — С. 992–995.
2. Клименко К. А. Оценка результативности управления персоналом // Молодой ученый. — 2016. — № 10. — С. 736–739.
3. ООО «Газпром инвест»: официальный сайт // http://invest.gazprom.ru/
4. ПАО «Газпром»: официальный сайт // http://www.gazprom.ru/
5. Политика управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций // http://www.gazprom.ru/f/posts/70/788857/hr_politics.pdf