Влияние социально-психологического климата на удовлетворённость трудом



В статье раскрываются понятия «социально-психологический климат» и «удовлетворённость трудом». Социально-психологический климат рассматривается как один из факторов удовлетворённости трудом. Проведённое в статье исследование показывает степень важности данного фактора.

Ключевые слова: персонал организации, социально-психологический климат, удовлетворённость трудом

Всем известно, что персонал организации является её ключевым ресурсом. Это та основа, на которой строится вся организация. Именно от персонала в большой степени зависят два ключевых показателя деятельности организации — её жизнеспособность и конкурентоспособность. [1]

Коллектив компании не может существовать разрозненно и всегда сопровождается взаимодействием людей друг с другом. Стремление человека к плодотворной работе определяется тем, насколько хорошо он чувствует себя в данном коллективе. А хорошо ему именно тогда, когда у него складываются доброжелательные взаимоотношения с коллегами по работе. Когда ранним утром его встречают с улыбкой, а вечером провожают домой с пожеланием приятного отдыха. Поэтому успешность трудовой деятельности во многом определяется тем, какую эмоциональную окраску, позитивную или же негативную, носит психологическая обстановка в трудовом коллективе.

Анализируя роль социально-психологического климата в удовлетворенности трудом персонала организации, для начала разберёмся в понятиях.

Существует множество определений понятия «социально-психологический климат». В большинстве случаев его употребляют примерно в идентичном смысле наряду с такими понятиями как «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат» и т. п.

Доктор философских наук В. М. Шепель под социально-психологическим климатом понимает эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающую на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. [2]

Кратко говоря, психологический климат — это преобладающий в коллективе эмоциональный настрой. Он достаточно устойчив и определяется настроениями людей, их душевными переживаниями, отношением друг к другу, к своему руководству, а также к самой работе.

Общепринято разделять социально-психологический климат на 2 категории: благоприятный и неблагоприятный.

При благоприятном социально-психологическом климате в коллективе преобладает деловое, творческое настроение, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками. Если же мы говорим о неблагоприятном психологическом климате, то здесь, напротив, можно наблюдать пессимизм, раздражительность, конфликтность отношений в группе, нежелание работников вкладывать усилия в свою работу. [3] Определить атмосферу в трудовом коллективе не сложно. Порой и одного дня может быть достаточно, для того чтобы выявить явные признаки сплочённости коллектива, психологическое состояние и общее настроение. Почему же руководителям организаций так важно поддерживать благоприятный социально-психологический климат?

Во-первых, организация всё-таки работает как единый организм. И все процессы, происходящее в этом «организме» тесно взаимосвязаны между собой. И если у организации появляется какое-либо больное место, то общее самочувствие идёт на спад и производительность падает.

Во-вторых, если в коллективе появляется хоть парочка недовольных, то со временем начинается эпидемия. Сотрудники начинают сплетничать, обсуждать по углам новости, каждую задержку зарплаты и прочее. [4]

В-третьих, ничто так не мешает качественному выполнению работы, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны коллег. Здесь начинает работать эффект «социальной ингибиции», который выражается в торможении активности человека в присутствии других людей. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий.

К сожалению, чаще всего о необходимости управления психологическим климатом руководители компаний задумываются тогда, когда обстановка в компании оказывается настолько напряженной, что ставит под угрозу её дальнейшее существование. Удовлетворенность трудом, согласно социологическому словарю, — это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов.

Американский социолог Е. Локк, определяя понятие «удовлетворенность трудом», формулировал его таким образом: «удовлетворенность трудом является результатом оценки своей работы, позволяющей достичь определенных ценностей, связанных с работой, при условии, что эти ценности дают возможность удовлетворить потребности индивида». [5] Список факторов, влияющих на удовлетворённость трудом достаточно широк. Их можно разбить на пять больших групп: оплата труда, карьера, психологический климат, руководство, непосредственно работа. [6]

На сегодняшний день психологами установлена прямая связь между состоянием социально-психологического климата коллектива и его трудовыми показателями. По их мнению, чем более благоприятным является социально-психологический климат трудового коллектива, тем выше удовлетворенность трудом его членов. Низкая удовлетворенность трудом может рассматриваться как одна из причин снижения производительности труда персонала. Бесспорно, каждому хочется иметь такую работу, на которой и зарплата достойная, и коллектив дружный, и вдобавок ещё и нагрузка небольшая. Большинство работодателей, в свою очередь, предлагают меньше привилегий, зато больше требований.

Для выявления степени влияния социально-психологического климата на удовлетворённость трудом был проведён опрос сотрудников ПАО СК «Росгосстрах». Опрос проводился с помощью рассылки анкет на корпоративную почту сотрудников. Количество человек, принявших участие в анкетировании — 21.

Анкета включала в себя 3 вопроса. В первом вопросе рассматривалась степень влияния того или иного фактора на общую удовлетворенность трудом. Во втором вопросе оценивалось, насколько работник удовлетворён каждым из факторов. И в третьем, работник самостоятельно оценивал свой общий уровень удовлетворённости трудом в настоящий момент.

Результаты проведённого исследования показали, что общая удовлетворённость трудом сотрудников составляет 67,3 %.

Всего в опрос было включено 12 факторов. Результаты расположены в порядке убывания их значимости для сотрудников организации. Среди факторов были выявлены: уровень зарплаты (78 %), режим труда (76 %), атмосфера в коллективе (72 %), транспортная доступность (70 %), содержание труда (65 %), отношение руководства (53 %), моральная мотивация (50 %), карьерный рост (48 %), условия труда (48 %), социальный пакет (46 %), корпоративная культура (37 %), престижность компании (36 %).

Также для сотрудников была предоставлена возможность добавить свой фактор, влияющий на удовлетворённость трудом.

Обратите внимание на то, как распределились факторы. Лидирующие позиции занимают — заработная плата (78 %) и режим труда (76 %). И это вполне логично, так как персонал — это люди, которым в первую очередь необходимо быть сытыми и испытывать комфорт. Если вспомнить известную нам пирамиду А.Маслоу, то можно заметить, что именное эти два фактора относятся к физиологическим потребностям, удовлетворить которые необходимо в первую очередь.

Однако нахождение в рабочем коллективе должно приносить не только материальное удовлетворение. Не удивительным оказался факт достаточно высоких показателей такого фактора, как атмосфера в коллективе (72 %).

Очень хорошо, если вместе с достойным заработком и удобным режимом труда работник получает и приятную рабочую атмосферу.

Именно рабочая атмосфера нередко выступает основной причиной текучести кадров в одних организаций и причиной многолетней преданной работы сотрудников в других. В одних организациях люди работают, развиваются, активно участвуя во всех внутрифирменных мероприятиях, хотя, возможно, на другой работе и зарплата могла быть больше, и должность перспективней. В других же организациях достаточно быстро меняется состав сотрудников, в атмосфере преобладает пессимизм и наблюдается нежелание сотрудников выходить на работу. [7]

Кроме того, большое значение для поддержания социально-психологического климата в коллективе, играет то, каким образом в организации выстроены процедуры сопровождения увольнения персонала. Аутплейсмент (англ. outplacement — «помощь в трудоустройстве уволенных») представляет собой комплекс мер, направленных на сглаживание негативных последствий увольнения сотрудников, включающих в себя социально-психологическую поддержку, информирование и консультирование увольняемых/уволенных сотрудников, помощь им в дальнейшем трудоустройстве за счет средств бывшего работодателя. [8] Работодатель, должен осознавать, что в случае, если с сотрудником приходится расставаться «не очень хорошо» и он вынужден отрабатывать в организации две недели, то эта отработка может в значительной мере разрушить существующий социально-психологический климат, так как увольняющийся, негативно настроенный сотрудник будет проецировать и транслировать свой негатив на оставшихся сотрудников.

Итак, в ходе исследования социально-психологического климата коллектива ПАО СК «Росгосстрах» и уровня удовлетворенности трудом членов коллектива мы выявили, что эти два показателя тесно взаимосвязаны друг с другом.

Благоприятный социально-психологический климат — это не только один из решающих факторов успешной профессиональной деятельности человека, но и, как выяснилось, одно из важнейших условий удовлетворенности трудом. Благоприятный социально-психологический климат представляет собой итог систематической психологической работы с членами трудового коллектива, осуществления специальных мероприятий, направленных на создание и сохранение доброжелательных взаимоотношений между сотрудниками. Формирование и совершенствование социально-психологического климата постоянная практическая задача. Она требует понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, отношений друг с другом.

Здоровая психологическая атмосфера является залогом успеха в жизнедеятельности отдельного человека как части целого механизма, и, соответственно, самого механизма — всего трудового коллектива. И данным фактором пренебрегать не то чтобы не стоит, делать это попросту нельзя.

Литература:

1. Горшкова О. В., Богдан Н. Н., Дикусарова М. Ю., Масилова М. Г., Могилѐвкин Е. А., Новгородов А. С., Якимова З. В. Теоретико-прикладные аспекты управления персоналом в малом и среднем бизнеса [Текст]: монография. — Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2015. — 240 с.
2. Попов В. И. Некоторые проблемы определения понятия социально-политического климата // Ползуновский вестник. — 2006. — № 3. — С. 289–293.
3. Лобыня А. П. Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитие коллектива // Трансформация научных парадигм и коммуникативные практики в информационном социуме. — 2013. — С. 226–227.
4. «Дружный коллектив»: насколько сильно его влияние на бизнес // SalesGeneration.URL: http://salesgeneration.ru (дата обращения: 30.01.2017).
5. Черноусова У. Н. Проблема удовлетворенности трудом сотрудников УВД // Международная научно-практическая Интернет-конференция «Актуальные проблемы современной психологии»: сборник научных статей. Кемеровский государственный университет. — Кемерово: Редактор и К. — 2010. — С. 101–106
6. Гуськова. Е.А., Ярушкин Н. Н. Взаимосвязь социально-психологических характеристик трудового коллектива с удовлетворённостью работы персонала // Вестник самарской гуманитарной академии. Серия «Психология». — 2014. — № 2(16).
7. Психологический климат на работе: как важно быть здоровым // Карьерист.ру. URL: http://careerist.ru (дата обращения: 30.01.2017).
8. Завдовеева А. Е., Якимова З. В. Аутплейсмент как современная персонал технология//Тезисы докладов второй региональной научно-практической конференции «Управление персоналом: как привлечь, удержать и мотивировать ценных сотрудников — 2011». — Великий Новгород.: НГУ им. Ярослава Мудрого — 2011. — С. 79–83.