Обучение персонала на предприятии: концепции, виды, методы, оценка эффективности



Актуальность данной статьи объясняется тем, что в настоящее время в области управления персоналом, как в России, так и за рубежом, происходит интенсивное изучение человеческих ресурсов организации и возможности их перспективного развития. Не вызывает сомнения, что важнейшим фактором эффективности экономических систем и способности развиваться в условиях современной конкуренции является наличие квалифицированных человеческих ресурсов, нацеленных на решение внутрифирменных задач.

Данное положение дел свидетельствует, на наш взгляд, о том, что в современном мире управление человеческими ресурсами становится решающим условием успеха организации. Так, недостаток знаний и навыков персонала неизбежно приводит к низкому качеству результатов труда, повышению расхода различных видов ресурсов, низкой производительности труда, снижению конкурентоспособности продукции, выпускаемой предприятием, снижению уровня охраны труда в организации и др. (см. подробнее [3]).

Нельзя не согласиться с тем, что необходимость экономии бюджета ставит перед организациями задачу оптимизации существующей стратегии развития и обучения персонала, поиска и разработки новых способов и методов обучения. Кроме этого желание быть независимым от состояния рынка труда создает необходимость повышения уровня внутрифирменного развития работников.

Общеметодологическое мнение, которое мы разделяем, утверждает, что наличие в организации современных, постоянно действующих механизмов профессионального развития персонала позволяет предотвратить отток наиболее квалифицированных и перспективных работников, что в свою очередь повышает общую компетентность работников, а, следовательно, и конкурентоспособность предприятия. Также в условиях глобализации экономики организация, которая сможет в кратчайшие сроки разработать и реализовать высокоэффективную систему регулярного обучения своих работников, имеет шанс укрепить свои позиции.

По нашему мнению, грамотная система обучения персонала (человеческих ресурсов) в свою очередь позволяет:

1. создавать и развивать условия, необходимые для постоянного роста профессионализма работников;
2. обеспечивать стремление сотрудников к своему профессиональному развитию (перспектива личного развития);
3. достигать цели производства при оптимальных затратах ресурсов;
4. снизить текучесть кадров;
5. организовать формирование перспективного кадрового резерва;
6. повысить интерес к трудовой деятельности в организации.

Исходя из этого, получается, что, на сегодняшний день конкурентоспособной и успешной может быть только та организация, в которой максимально эффективно будут использоваться имеющиеся в ее распоряжении все вышеперечисленные ресурсы (см. также [4]).

Повторимся, что в современном мире важнейшим ресурсом любой организации является квалификация и знания персонала. Способность и готовность сотрудников предприятия учиться быстрее конкурентов следует считать надежным фактором, который обеспечивает эффективное функционирование компании на рынке труда, товаров и предоставления услуг.

На наш взгляд, в обучении персонала представляется целесообразным выделить три концепции: специализированное обучение, многопрофильное обучение и обучение, ориентированное на личность.

Рассмотрим эти концепции подробнее. Концепция специализированного обучения направлена на соответствующее рабочее место и ориентирована на непродолжительный период времени. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет цель развития качеств работника, заложенных природой или приобретенных им в своей практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т. п. Концепцию многопрофильного обучения повышает внутрифирменную и внешнефирменную мобильность работника. В то же время повышается риск для организации, осуществляющей обучение, поскольку работник, получивший необходимые знания и навыки, становится менее привязанным к соответствующему рабочему месту и может быть привлечен в конкурирующую организацию.

Таким образом, предметом обучения во всех трех концепциях являются такие понятия, как знания (получение работником методических, теоретических и практических знаний, необходимых для исполнения своих должностных обязанностей); навыки (высокая степень умения применять в реальных условиях труда полученные знания); умения (способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте); способы общения (форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность).

По устоявшемуся в области исследования человеческих ресурсов мнению, на эффективность внутрифирменного развития персонала в организации значительное воздействие оказывают факторы внешней и внутренней среды организации. К факторам внутренней среды относятся следующие: цели и масштаб организации; количественная и качественная потребность предприятия в кадрах; кадровая политика организации; организационно-правовая форма предприятия; финансовое состояние; метод и стиль руководства; содержание и характер труда; компетентность менеджмента организации; мотивация персонала. Факторы внешней среды включают в себя наличие и характеристику конкурентов; состояние рынка труда в данный период; социально-экономическую политику в регионе; параметры рынка труда; уровень экономического и технического развития региона; уровень развития системы образования в регионе.

Рассмотрев вышеуказанные факторы, мы пришли к выводу, что для достижения максимального результата управление профессионального развития персонала на предприятии должно формироваться в тесной связи с другими функциональными особенностями системы управления персонала. Создание собственной системы профессионального обучения работников является экономически выгодным вложением средств, так как позволяет обученным работникам значительно повышать основные технико-экономические показатели компании [2].

Обратим внимание на существующие виды обучения персонала. Как известно, вид обучения определяется в соответствии с условиями труда обучаемого работника, выбранной концепцией обучения и предполагаемых методов обучения. Обучение может происходить как на непосредственном рабочем месте, так и вне предприятия.

Традиционно на сегодняшний день различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала. Подготовка работников — это планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих объемом специальных знаний, навыков и способов общения. Повышение квалификации работников — это обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка персонала — это обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессии или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда (см. также [1]).

При обучении, которое происходит непосредственно на рабочем месте и не предполагает отрыв работника от производства, обучаемый пользуется настоящими инструментами, приспособлениями и оборудованием, необходимым для выполнения той или иной работы, использует рабочие и технические документы, стандартные для данной профессии. Работник учитывается как рабочая единица предприятия. Обучение с отрывом от производства, наоборот, всегда происходит вне рабочего места. При таком виде обучения используется специализированное, максимально приближенное к реальному, оборудование. В данном случае работник не учитывается как рабочая единица.

Очевидно, что выбор конкретных методов обучения происходит в зависимости от этапа жизненного цикла конкретного работника в компании, а также от сложности и многозадачности выполняемой им работы. Обычно методы обучения делятся на активные и пассивные. К активным методам относятся подготовка проектных групп, наставничество, ротация, деловые игры, направленное приобретение опыта и стажировка. Пассивные методы обучения включают в себя лекции, различные видеокурсы, инструктажи, самостоятельное обучение и другие.

Что касается оценки эффективности проведенного обучения, то ее необходимо проводить при помощи социологических или педагогических методов (собеседование, решение различного характера тестов: ситуационные, социально-психологические и т. д.).

Вне зависимости от выбранного метода оценки обучения перед организацией, проводившей обучение своего персонала, может также возникнуть проблема отсутствия выгоды от проведенного обучения. Особенно часто, по нашему мнению, данная ситуация складывается при увольнении работников, недавно прошедших обучение. Наиболее оптимальным способом предотвращения такого исходя событий между компанией и работником нередко является подписание контракта на обучение, в котором оговариваются минимальный период работы в организации после окончания обучения. Однако, следует не забывать, что при досрочном увольнении по собственному желанию сотрудник, прошедший обучение, обязан возместить работодателю затраты на обучение (см. подробнее статья 198 Трудового кодекса Российской Федерации).

Подведем некоторые итоги. Обучение персонала подразумевает под собой заранее подготовленный процесс овладения знаниями, умениями, способами общения и навыками с помощью опытных преподавателей, специалистов либо руководителей, который может осуществляться в рамках одной из концепций: специализированное обучение, обучение, ориентированное на личность и многопрофильное обучение кадров. Что касается методов обучения, то их можно разделить на обучение непосредственно на рабочем месте и вне рабочего места (с отрывом от производства). Интересно, что данные методы могут компоноваться, что может повлиять на эффективность обучения в зависимости от поставленных целей.

Оценку результатов и эффективности проведенного обучения следует проводить посредством распространенных социологических и педагогических методов. Экономическая составляющая оценки эффективности обучения определяется как отношение суммарных затрат на организацию и проведение обучения к его конечному финансовому результату. Последний выражается в росте полезных результатов деятельности предприятия, снижении его затрат на функционирование компании и увеличения ее потенциала в целом. К результатам эффективности системы обучения чаще всего относятся увеличение скорости и производительности труда обученных работников, улучшение качества работы, снижение затрат, связанных с неверными действиями работников, улучшение координации действий работников, рост способности работы в команде.

Таким образом, обучение персонала эффективно только в том случае, если связанные с ним издержки будут ниже издержек на повышение производительности и качества труда за счет других факторов, связанных с ошибками в найме рабочей силы. А поскольку вычисление достоверных результатов обучения связано с определенными трудностями, то экономическую эффективность обучения персонала на предприятии следует определять в форме снижения издержек, поддающихся точному расчету.

Литература:

1. Архангородская Н. А. Подготовка и переподготовка кадров: новые методы и формы // Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях. — 2011. — № 5. — С. 9–12.
2. Бешелева М. В. Формирования системы обучения управленческого персонала в малых и средних организациях: автореф. дис. … канд. эконом. наук. — М., 2010. — 30 с.
3. Фёдорова Н. В. Управление персоналом организации. — М.: КНОРУС, 2011. — 416 с.
4. Широковская Н. А. Разработка стратегии развития человеческих ресурсов предприятия в контексте корпоративного управления (на примере ТОО «Казцинк»): автореф. дис. на соискание академической степени магистра экономики и бизнеса. — Усть-Каменогорск, 2011. — 17 с.