Социальное партнерство как основа развития кадрового потенциала и повышения производительности труда на железнодорожном транспорте России



В статье рассмотрены практические аспекты реализации института социального партнерства на железнодорожном транспорте. Сделан вывод о существенном влиянии на производительность труда и развитие персонала эффективной модели социального партнерства реализованной на железнодорожном транспорте России.

Ключевые слова: социальное партнерство; социально-трудовые отношения; развитие персонала; социальная поддержка персонала; производительность труда

В рыночной экономике интересы работодателей и наемных работников существенным образом различаются. Противостояние двух основных социальных сил, как отмечают эксперты [1; 3; 6], может привести к возникновению социальных конфликтов и серьезным последствиям для социального и экономического развития страны. Устранение противоречий необходимо искать во взаимодействии обеих сторон трудовых отношений, в их умении вести переговоры, находить компромиссные решения, готовности идти на уступки друг другу. Объединение основных социальных сил в решении главной задачи по обеспечению успешной работы компании, позитивное взаимодействие работодателей (их представителей) и работников (их представителей) ведут общество к социальному миру, развитию отношений социального партнерства созданию условий для достойной жизни работников и успешному развитию бизнеса [2; 4].

Социальное партнерство определяется как система отношений, организованная по принципу социального диалога, на основе принятия взаимных обязательств по согласованию требований участвующих сторон — властных структур, профсоюзов и работодателей (предпринимателей) и их объединений [1; 2; 7]. Социальное партнерство является основным механизмом регулирования трудовых отношений, решения трудовых конфликтов в рамках социального мира. Сторонами социального партнерства на железнодорожном транспорте России являются: работники — физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателями; работодатели (организации) — действующие в железнодорожной отрасли организации железнодорожного транспорта, вступившие в трудовые отношения с работниками.

Представителем работников выступает Общественная организация — Российский профессиональный союз железнодорожников и транспортных строителей (РОСПРОФЖЕЛ). В отрасли создана эффективная система представительства интересов работников в социально-трудовой сфере. Первичная профсоюзная организация ОАО «Российские железные дороги» (крупнейшая в мире) создана в 2008 году и находится в прямом подчинении РОСПРОФЖЕЛу, объединяющего 1 млн. 660 тыс. человек. Из них: 63 % — ОАО «РЖД»; 20 % — структуры Холдинга РЖД и здравоохранение; 6 % — наука, студенты ВУЗов и учащиеся колледжей; 3 % — ведомственная охрана; 3 % — транспортное строительство; 5 % — метрополитены России [5].

Представителем работодателей является Общероссийское отраслевое объединение работодателей железнодорожного транспорта (ЖЕЛДОРТРАНС). ЖЕЛДОРТРАНС образовано в 2007 году и является полномочной организацией, представляющей и защищающей специфические интересы работодателя (66 организаций). Учредителями и членами Объединения являются ОАО «РЖД» и его дочерние общества. Основная задача Объединения состоит в координации деятельности работодателей отрасли железнодорожного транспорта, проведении согласованной политики выстраивания социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений. Высшим органом управления Объединения является общее собрание его членов, которое вправе принимать решения по всем вопросам его деятельности. Деятельность организаций, входящих в Объединение соответствует требованиям международных стандартов SA 8000 и ISO 27000 [7].

Значительным фактором, имеющим огромное влияние на социальное партнерство в России в целом, а также на локальном уровне любой организации, как отмечают специалисты [3; 8], является позиция собственника. Собственники организаций имеют право определять финансовую политику и бюджет организации, в том числе размер фонда оплаты труда, вознаграждение менеджменту, назначение (увольнение) руководителя и т. д. При этом собственники не несут ответственности за соблюдение трудового законодательства в принадлежащих им организациях, соблюдение действующих отраслевых соглашений, а также взятых на себя работодателем обязательств по коллективному договору. В этих условиях двухсторонние взаимоотношения между работниками и работодателями на практике зависят от неформального согласования ключевых вопросов с собственниками организаций.

Безусловным приоритетом социально-трудовых отношений в отрасли является социальная поддержка персонала. На железнодорожном транспорте России благодаря эффективному социальному партнерству реализована система социальной поддержки персонала, представляющая комплекс гарантий, льгот, возможностей и компенсаций, которые компании обеспечивают работников помимо заработной платы в целях мотивации, привлечения и удержания персонала, а также заботы об их работоспособности, возможностях самореализации, условиях труда и жизни. Оценивая социальные проекты как эффективные с точки зрения роста производительности труда, снижения операционных рисков, создания положительной деловой среды, увеличения рыночной стоимости компаний (в долгосрочном периоде), социальная поддержка рассматривается как инструмент развития персонала, мотивации и сохранения работников высокой квалификации и дефицитных профессий, в которых компания нуждается для достижения стратегических целей.

Важно, что при указанной целевой ориентации, социальная поддержка распространяется на всех работников без исключения, попавших в экстренные ситуации, когда требуется материальная или организационная помощь. Следствием продуманной организации партнерских отношений является отсутствие коллективных трудовых споров и конфликтов, что является результатом эффективного социального партнерства в отрасли.

Результатом действенности социального партнерства является тот факт, что социальные расходы компаний не ограничиваются лишь расходами на социальную поддержку персонала (здравоохранение, жилищная политика, молодежная политика, культурно-массовая и спортивная работа, летний отдых и оздоровление детей работников, негосударственное пенсионное обеспечение), а включают в себя: оплату труда и мотивацию персонала; оказание материальной помощи ветеранам отрасли; охрану труда и экологическую безопасность; рабочее снабжение и обеспечение товарами и услугами; благотворительную и спонсорскую деятельность; социальную поддержку неработающих пенсионеров; социальную поддержку пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Социальная поддержка работников рассматривается как прямые вложения в развитие человеческого капитала — образование, организационную культуру, воспитание, охрану труда, а социальные расходы — в качестве инструмента повышения производственной и экономической эффективности. Расходы на социальную поддержку персонала рассматриваются как социальные инвестиции, как форму реализации корпоративной социальной ответственности.

Уровень социальной защиты каждого железнодорожника поставлен в прямую зависимость от его персонального трудового вклада. Принципы формирования социального пакета привязаны к значимости для компании определенной категории персонала и трудового вклада работника. Осуществляются мероприятия по повышению уровня, адресности предоставляемых социальных гарантий, социальные гарантии поэтапно замещаются повышением заработной платы, внедрением индивидуальных и корпоративных систем страхования социальных рисков.

Ключевыми факторами успеха в отношениях работодателей с работниками на железнодорожном транспорте являются такие понятия как доверие, честность, справедливость, преданность, надежность. Основная идея в процессе формирования отношений работодателей с работниками — предложить работнику нечто большее, чем только его материальная, финансовая удовлетворенность. В свою очередь, сотрудник, рационально оценивая собственные запросы и способности, с пониманием отнесется к возможностям, которые может предоставить работодатель, особенно в период экономических и финансовых трудностей. Атмосфера согласия меняет отношение к работе. Работник не просто удовлетворен трудом, у него появляется чувство идентификации, приверженности к организации в целом. Идеальный вариант, если собственный материальный и карьерный успех работник будет связывать с успехом компании.

В качестве вывода можно отметить, что данный подход, позволяет оценивать социальные расходы с точки зрения социальных инвестиций, доход от которых будет поступать в долгосрочном периоде нарастающим итогом, выражаться в высокой эффективности труда, ответственности, дисциплине труда, стабильной и успешной деятельности организаций железнодорожного транспорта.

Литература:

1. Аверин А. Н. Социальное партнерство в сфере труда. — М: РАГС, 2011.
2. Андрейченко В. В. Социальное партнерство: Опыт, технологии, оценка эффективности. — М.: Алетейя. 2011.
3. Барков, С.А., Зубков, В. И. Социология организаций. — М.: Юрайт, 2013.
4. Иванов А. П., Охотников И. В. Развитие и поддержка малого и среднего предпринимательства в России // Журнал для акционеров. — 2010. — № 9–10.
5. Официальный сайт Российского профессионального союза железнодорожников и транспортных строителей // Режим доступа: www.rosprofzhel.rzd.ru
6. Петросян, Д.С., Фаткина Н. Л. Этические принципы в социально-экономической политике России // Вопросы экономики. — 2008. — № 2.
7. Публичный отчет об итогах социального партнерства на железнодорожном транспорте / Официальный сайт «Желдортранс» // Режим доступа: http://www.ooorzd.ru
8. Управление человеческими ресурсами. В 2 ч. / Под ред. С. А. Баркова, В. И. Зубкова. — М.: Издательство Юрайт, 2016.