Алгоритм применения профессиональных стандартов



В статье представлены понятия «национальная система профессиональных квалификаций», «профессиональные стандарты», «профессионально-квалификационная структура организации. Отражен алгоритм действий работодателя по применению профессиональных стандартов в компании. Определены преимущества применения профессиональных стандартов для работодателя, которые заключаются в упорядочивании процессов в сфере управления персоналом и повышении их эффективности.

Ключевые слова: национальная система профессиональных квалификаций, профессиональные стандарты, профессионально-квалификационная структура компании, алгоритм.

The article presents the concept of «national system of professional qualifications», «professional standards», «professional-qualification structure of the organization. Reflected the sequence of actions the employer on the application of professional standards in the company. The advantages of the application of professional standards for the employer, which is to organize the processes in the field of personnel management and improve their effectiveness.

Keywords: the national system of professional qualifications, professional standards, vocational qualification structure of the organization, algorithm.

Государство дает ясный сигнал, что стандарты будут внедрены на практике… Профстандарты, в первую очередь, должны стать обязательными для государственных организаций и компаний с государственным участием, для бюджетных учреждений.

Президент Российской Федерации В. В. Путин

Эта система даст новый импульс для повышения квалификаций, для развития новых навыков и новых потребностей рынка труда.

Министр труда и социальной защиты РФ М. А. Топилин

В соответствие с Указом Президента РФ от 7 мая 2012 года № 597 с 2012 года появился новый вектор развития профессиональных квалификаций. В этой связи перед Министерством труда и социальной защиты поставлена задача — создание Национальной системы профессиональных квалификаций[1]. Поэтому в соответствии с Федеральным Законом от 03 декабря 2012 года № 236-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации …» в нормативно-правовые акты Российской Федерации введено понятие «профессиональный стандарт»[2], создание которого осуществляется на основе нормативных актов и методических указаний, разработанных и утвержденных Минтруда России. Следует учесть, что профессиональные стандарты разрабатываются не для конкретной должности или профессии, а на вид профессиональной деятельности, что исключает дублирование трудовых функций по различным должностям.

Особо отметим, что профессиональные стандарты напрямую влияют на систему менеджмента компании, в частности, на прием персонала, развитие и обучение. Данные функции в средних по численности компаниях реализуются отделом кадров. В крупных компаниях каждая функция выделяется в отдельный департамент, что позволяет распределить нагрузку по применению профессиональных стандартов равномерно между специалистами. В малом частном предпринимательстве кадровая работа возлагается на одного — двух специалистов, отвечающих за персонал и выполняющих параллельно еще несколько функций (например, первичный учет бухгалтерской документации, участие в тендерной системе, обеспечение охраны труда и т. д.).

Разумеется, чем меньше численность персонала компании, тем меньше работы необходимо будет провести в части анализа необходимых для компании профессиональных стандартов и само применение может пройти быстрее. Однако, в этом есть основная сложность, если бизнес имеет малую численность персонала, где один сотрудник исполняет (совмещает) обязанности по нескольким должностям. Самым распространенным примером может стать бухгалтер. Зачастую, им приходится включать в свой функционал кадровое делопроизводство. Используя профессиональные стандарты, директор компании вынужден принять на каждую функцию отдельного сотрудника. Таким образом, в связи с малыми объемами работы будет принято два специалиста с МРОТ (в г.Красноярске), включая районный коэффициент (20 %) с 01.01.2018 года от 12 710,40 рублей. Итого, минимальные затраты в месяц от 33 047,04 рублей, в том числе выплаты во внебюджетные фонды 7 626,24 рублей. Либо оставить одного бухгалтера с функциями кадрового специалиста за 25 000 рублей, но нарушать трудовое законодательство и иметь риск получить штраф. Штраф, в частности, для юридических лиц по общему правилу составляет от 30 000 до 50 000 рублей. Специальная ответственность грозит, если трудовой договор оформлен ненадлежащим образом. Работодателя могут привлечь к ней, например, когда должность, предполагающая льготы, указана в трудовом договоре без учета профессионального стандарта либо квалификационного справочника. В частности, юридические лица заплатят за такое нарушение от 50 000 до 100 000 рублей [1].

Далее рассмотрим основные проблемы, с которыми сталкиваются работодатели при применении профессиональных стандартов в компаниях.

Основная проблема — это недостаточная информированность персонала о необходимости и назначении профессиональных стандартов. «Выдумка кадровиков, которым стало скучно работать! Не хотите брать на работу так и говорите, а то придумали какую-то отговорку» — цитата одного из кандидатов на собеседовании при приеме на работу. Кандидат, претендуя на должность мастера участка, в резюме указал полное высшее техническое образование, что соответствует требованиям профессионального стандарта 3.4. «Организация и контроль работы бригады, группы по обслуживанию и ремонту оборудования связи в электрических сетях». При встрече выяснилось, что он не закончил ВУЗ и, по сути, обманывает будущих работодателей. В трудоустройстве ему было отказано.

Второй по значимости проблемой является совмещение должностей сотрудником. Какой профстандарт следует применять? Можно ли забрать у такого универсального сотрудника ту функцию, которую он выполнял несколько лет подряд? Как должна изменяться в таком случае заработная плата?

В этой связи специалистами в области разработки профстандартов разработан общий алгоритм действий работодателя по их применению в компании, что наглядно отражено на рисунке 1.

Рис. 1. Общий алгоритм действий работодателя по применению профессиональных стандартов в компании.

Итак, алгоритм применения профессиональных стандартов в компании предполагает последовательную реализацию определенных действий, в частности:

1. Издание приказа руководителя компании о создании рабочей группы по применению профстандартов.
2. Разработка и утверждение детализированного плана по применению профстандартов.
3. Составление описания профессионально-квалификационной структуры компании (ПКС)[3]. В таблице 1 представлен пример ПКС [2] в части управления компанией.

Таблица 1

Профессионально-квалификационная структура управления компании

Управление
Администрация	Управление финансами	Управление персоналом	Управление ДОУ
Директор	Главный бухгалтер	Руководитель	Руководитель ДОУ
Заместитель директора	Бухгалтер заработной платы	Специалист по учету	Документовед
Коммерческий директор	Бухгалтер материаловед	Специалист по обучению	Делопроизводитель
Финансовый директор	Кассир	Психолог	Секретарь

Таким образом, определение фактической профессионально-квалификационной структуры (ПКС) подразделений предполагает формирование перечня профессий подразделений (по квалификационным уровням) на основе анализа действующих должностей и формирование предварительной группировки родственных профессий, профессиональных групп. В таблице 2 приведен пример ПКС отдельного подразделения.

Таблица 2

Профессионально-квалификационная структура ДОУ компании

Управление ДОУ	Профессиональный стандарт	Квалифи­кационный уровень	Возможные наименования должностей, профессий	Приме­чание
Руководитель ДОУ	Приказ Минтруда от 10 мая 2017 г. N 416н Рег. Номер 1044	7 кв. уровень	Руководитель подразделения по документационному обеспечению упр.
Документовед	Приказ Минтруда от 10 мая 2017 г. N 416н Рег. Номер 1044	6 кв. уровень	Документовед, специалист подразделения документационного обеспечения упр.
Делопроизводитель	Приказ Минтруда от 6 мая 2015 г. N 276н Рег. Номер 447	5 кв. уровень	Делопроизводитель
Секретарь	Приказ Минтруда от 6 мая 2015 г. N 276н Рег. Номер 447	6 кв. уровень	Секретарь руководителя

4. Анализ должностных инструкций, трудовых договоров, составление сравнительной матрицы выполняемых функциональных обязанностей по видам профессиональной деятельности.

Первоначально следует определить перечень должностей, по которым установлено предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Если в соответствии с Трудовым Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартов [3].

Не менее важное значение отводится определению перечня должностей, по которым установлены требования к квалификации работников ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, что соответствует ст. 195.3 «Порядок применения профессиональных стандартов» ТК РФ. Иными словами, если нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Далее необходим сравнительный анализ названия должностей и квалификационных требований к ним в компании с наименованием должностей и требований к ним, указанных в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, по которым установлено предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

В результате целесообразно привести в соответствие установленные компанией названия должностей и требования к ним с указанными в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, по которым необходимо предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Это объясняется тем, что наименование должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках. В случае расхождения наименований должностей в профессиональных стандартах и указанных документах, рекомендуется руководствоваться упомянутыми документами. Причем необходимо направить выводы в Минтруд о расхождениях наименований должностей в профессиональных стандартах и квалификационных справочниках.

Дополнительно необходим сравнительный анализ должностей в компании, по которым установлены требования к квалификации работников ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ согласно ст. 195.3 ТК РФ. В основе данного анализа — штатное расписание и профессиональные стандарты. В результате требования к должностям, установленные компанией, следует привести в соответствие с требованиями профессиональных стандартов. Это обусловлено тем, что если нормативными актами установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

На основании полученных сведений осуществляется планирование и составление графика обучения и развития персонала с учетом идентификации компетенций на соответствие требованиям профессиональных стандартов по квалификационным уровням. После проведения обучающих мероприятий, целесообразна оценка их эффективности.

5. Подведение итогов, выявление несоответствий, проблем.

Это предполагает подготовку предложений по оптимизации трудовых ресурсов подразделений компании требованиям профстандарта; формирование предложений по актуализации требований в соответствии с выявленными несоответствиями; определение функциональных обязанностей работника с учетом требований технологического процесса в рамках рабочего места и в соответствии с трудовыми функциями профессиональных стандартов; проведение оптимизации профессионально-квалификационной структуры компании (при необходимости); внесение изменения в штатное расписание и другую нормативную документацию компании, разработку типовых должностных инструкций на основе требований профессиональных стандартов; формирование квалификационных требований, применяемых при найме.

Таким образом, представленный алгоритм применения профессиональных стандартов отражает необходимые организационные изменения в компании.

Отметим преимущества применения профессиональных стандартов для работодателя. Во-первых, упорядочение процессов в сфере управления персоналом [4]:

1) определение и актуализация ПКС в соответствии с бизнес — планами и задачами компании;

2) идентификация совокупной компетентности персонала, выявление потребности в персонале определенной квалификации в соответствии с ПКС и бизнес — задачами компании;

3) разработка плана обеспечения персоналом необходимой квалификации в соответствии с задачами компании;

4) осуществление найма работников в соответствии с квалификационными требованиями профстандарта;

Во-вторых, повышение эффективности процессов управления персоналом:

1) создание системы индивидуального планирования функциональных обязанностей на основе требований рабочего места в рамках технологического процесса и в соответствии с квалификационными требованиями профстандарта;

2) оценка эффективности работы персонала — соотнесение поставленных производственных задач и достигнутых результатов, оценка их выполнения, обеспечение обратной связи с работником о качестве его работы;

3) мотивация персонала — принятие решений о материальном стимулировании работников в соответствии с этапами бизнес-процесса и на основе оценки эффективности их работы;

4) обучение и развитие персонала — идентификация компетенций персонала на соответствие требованиям профстандарта по квалификационным уровням;

5) определение потребности в обучении и развитии персонала; планирование и проведение обучающих (развивающих) мероприятий, оценка их эффективности.

Литература:

1. Профстандарты. Новые правила применения с 1 июля 2016 года // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/law/doc/profstandart/, 1997–2018 (дата обращения: 21.01.2018).
2. Профессиональные стандарты и независимая оценка профессиональной квалификации работников // Экологический вестник России. Научно-практический журнал. URL: http://www.ecovestnik.ru/index.php/2013–07–07–02–13–50/kommentrij-specialista/2557-professionalnye-standarty-i-nezavisimaya-otsenka-professionalnoj-kvalifikatsii-rabotnikov (дата обращения: 21.01.2018).
3. Реестр профессиональных стандартов // Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации. URL: http://profstandart.rosmintrud.ru/obshchiy-informatsionnyy-blok/natsionalnyy-reestr-professionalnykh-standartov/reestr-professionalnykh-standartov/ (дата обращения: 21.01.2018).
4. Анализ применения профессиональных стандартов // Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики». URL: https://www.hse.ru/org/projects/123845229 (дата обращения: 21.01.2018).

---

[1] Национальная система профессиональных квалификаций – это совокупность механизмов регулирования спроса на квалификации работников со стороны рынка труда и предложения квалификаций со стороны системы образования и обучения.

[2] Профессиональный стандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

[3] Профессионально-квалификационная структура – это систематизированный перечень профессий, ранжированных по квалификационным уровням с учетом видов ответственности и указанием формализованных должностей, соответствующих технологическим процессам.