Интегрированный подход к формированию стратегии управления персоналом



В статье проанализированы интегрированный и эволюционный подходы к управлению персоналом. Сделан вывод о необходимости формирования новой философии управления персоналом на основе интегрированного подхода к кадровому менеджменту.

Ключевые слова: стратегическое управление персоналом, интегрированный подход к управлению персоналом, эволюционный подход к управлению персоналом, кадровый менеджмент.

Основы интегрированного подхода к управлению персоналом были заложены рядом зарубежных ученых, но наиболее весомый вклад внес Питер Друкер [6]. Одним из самых известных теоретических положений, как отмечает в своих исследованиях Барков С.А и Зубков В. И. [3], выдвинутых Друкером, является его концепция управления по целям. Идея П. Друкера о том, что управление должно начинаться с выработки целей и потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процесса, в корне перевернула логику управления. Более того, в начале 50-х годов он выдвинул идею самоуправляющегося трудового коллектива.

Суть идеи состояла в том, что на фирме создается демократически выбранный орган из рабочих и служащих, который призван решать вопросы, касающиеся социальных аспектов жизни предприятия. Участвуя в такой деятельности, рабочие, по мнению П. Друкера, должны обретать чувство ответственности за деятельность предприятия. П. Друкер считал впоследствии, что это была его самая оригинальная и важная идея относительно управления. При этом факт неприятия этой идеи обществом он рассматривал как свое крупнейшее поражение. Фактически с этой концепцией П. Друкера произошло то же, что и с социальными аспектами учения Ф. Тейлора: оба опередили потребности своего общества. В начале века и в середине 50-х годов менеджерами были востребованы только те положения теоретиков науки управления, которые отвечали сиюминутным интересам максимизации прибыли.

Интегрированный подход к формированию стратегии управления персоналом, как отмечают в своих исследованиях С. А. Барков, О. Ю. Бирюкова, И. В. Охотников, Н. А. Латышева, В.И. [2; 4; 5; 7; 8], можно охарактеризовать применением следующих инструментов:

Во-первых, политика занятости на предприятии требует привлечения сотрудников, отличающихся высокой квалификацией и явным желанием трудиться, причем, трудиться творчески, заинтересованно, не довольствуясь ролью простых исполнителей распоряжений руководства. Чтобы заинтересовать сотрудников в таком подходе к делу, предприятие должно гарантировать им долгосрочную занятость. В этом случае даже в условиях падения сбыта продукции не рекомендуется прибегать к временному сокращению основного персонала: восполнить нехватку квалифицированных сотрудников при изменении конъюнктуры производства в условиях ограниченного рынка труда крайне сложно.

Во-вторых, организация работ включает самые разнообразные виды деятельности. В отличие от тейлоровской стратегии здесь речь идет о поручении работникам таких заданий, которые позволили бы им полностью реализовать и повысить имеющуюся у них квалификацию, проявить инициативу.

В-третьих, участие в управлении производством основано на убеждении, что сотрудник является лучшим экспертом по конкретным вопросам, которыми он занимается на своем рабочем месте, чем вышестоящие руководители. Для принятия более обоснованных решений целесообразно стимулировать участие работников в обсуждении и решении проблем, вовлекая их в проектные группы и «кружки качества», практикуя партиципативно-кооперативный стиль управления (его называют также «соучаствующим»). Участие работников в управлении не только помогает принимать более обоснованные решения, но и является сильнейшим мотивационным фактором.

В-четвертых, развитие и переобучение персонала при интегрированной стратегии управления является важнейшим условием достижения высоких результатов труда. Развитие личностных факторов является определяющей предпосылкой полного раскрытия и использования потенциала работников.

В-пятых, изменяются и функции оплаты труда при данной стратегии управления персоналом. В отличие от тейлоровской системы оплата труда — не столько инструмент достижения наибольшей производительности, сколько эквивалент производительности, достигнутой на основе высокой квалификации, сознательного и творческого отношения к труду и соответствия работника профессиональным нормам.

Наиболее последовательно интегрированная стратегия управления персоналом применяется на японских предприятиях. Основными ее чертами являются: система «пожизненного найма», что гарантирует основным работникам стабильность рабочего места; широкое вовлечение работников в процессы планирования и принятия решений; непрерывность обучения и систематическая ротация персонала; высокая степень самоуправления, личной ответственности и самоконтроля работников при различных формах групповой работы; большое значение фактора старшинства для продвижения по службе и повышения заработной платы, причем величина зарплаты варьируется посредством системы бонусов в зависимости от прибыльности фирмы.

В современных условиях получило развитие еще одно направление в теории стратегического управления персоналом — эволюционный подход. Рассматривая мир как процесс, в котором Вселенная и все сложные системы жизни понимаются как результат развития, эволюционный подход меняет взгляд на фирму. Согласно данной концепции, именно сложившиеся на каждой фирме традиции и процедуры принятия решений, алгоритмы реагирования на изменение внешней и внутренней среды определяют лицо фирмы, отличие одной фирмы от другой в конкурентной борьбе. По мнению «эволюционистов», именно сложившиеся правила, а не слепое стремление к максимизации прибыли во всех ситуациях определяют характер принимаемых решений. Эти правила не являются раз и навсегда установленными, они эволюционируют в соответствии с изменением деловой среды предприятия и несут на себе отпечаток, как личностей руководителей фирмы, так и характера взаимоотношений с партнерами из других фирм. Согласно Х. Крингсу [9], эволюционная модель фирмы признает, что у фирмы нет единого критерия оптимальности принимаемых решений. Этот критерий носит строго индивидуальный характер, отражая не только личные предпочтения руководителя, но и исторический опыт деятельности фирмы, ее успехов и неудач.

Идеи И. Ансоффа [1], Х. Крингса [9] и других современных авторов, формируя новую философию управления, оказывают влияние на существующие стратегии управления персоналом. Во-первых, приходит понимание того, что отдельный сотрудник является лучшим экспертом по конкретным, порученным ему вопросам. Он разбирается в них лучше, чем вышестоящие руководители, поэтому в интересах дела переход полномочий к подчиненным. В передовых фирмах работники участвуют в принятии решений и часто сами их принимают. В целом, командный стиль руководства отходит в прошлое. Подчиненным передается (делегируется) все больше полномочий.

Во-вторых, взаимоотношения приобретают все более коллегиальный характер, они не столь структурированы, как было ранее. В этих условиях руководителям необходимо развить в себе новые качества, чтобы адаптироваться к сложившейся ситуации. Для решения все большего количества задач схема «начальник — подчиненный» не подходит. Проблемы все чаще решаются командой, что предполагает изменение установок не только руководителей, но и подчиненных. Тогда команда становится нормой организации труда.

В-третьих, становится ненужной старая организационная модель, поскольку благодаря новым технологиям возможен свободный доступ к информации внутри компании. Компании заменяют руководящие звенья командами. Высказывается мнение, что скоро люди будут работать в горизонтальной структуре, основу которой составляют команды, объединенные одной целью, такой, например, как разработка новой продукции, а не общими функциями, как, например, маркетинг. В целом, все названные изменения в философии управления ведут к формированию новой стратегии управления персоналом.

Литература:

1. Ансофф, И. Стратегический менеджмент. Классическое издание. — СПб.: Питер, 2011.
2. Барков, С. А. Инновационная бюрократия // ЭКО. — 2018. — № 2.
3. Барков, С.А., Зубков, В. И. Социология организаций. — М. Издательство Юрайт, 2013.
4. Бирюкова О. Ю., Охотников И. В. Социально-экономическое прогнозирование. — М.: МАКС Пресс, 2017.
5. Власов, А. С., Латышева, Н. А. Проблемы и практика реализации процессного подхода в управлении персоналом ОАО «Российские железные дороги» [Текст] // Экономика, управление, финансы: материалы VIII Междунар. науч. конф. (г. Краснодар, февраль 2018 г.). — Краснодар: Новация, 2018. — С. 130–133.
6. Друкер, П. Ф. Менеджмент. Вызовы ХХI века. — М.: Издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2012.
7. Охотников И. В. Социальное партнерство как основа развития кадрового потенциала и повышения производительности труда на железнодорожном транспорте России [Текст] // Проблемы современной экономики: материалы VI Междунар. науч. конф. (г. Самара, август 2017 г.). — Самара: ООО «Издательство АСГАРД», 2017. — С. 86–88.
8. Управление человеческими ресурсами. В 2 ч. / Под ред. С. А. Баркова, В. И. Зубкова. — М.: Издательство Юрайт, 2016.
9. Krings H. Sokrates Ueberlebt: Zum Verhaeitnis von Evolution und Geschichte. — Stuttgart: S. Hirzel, 1984.