Методика организации труда производственных рабочих резинотехнического комплекса на базе концепции Innovation Performance Management (IPM)



В последние годы рынок резинотехнических изделий России характеризуется устойчивым спадом производства. За последние пять лет по данным компании ООО «Инвентра» (рисунок 1), объем производства РТИ России сократился на 36 %. Основные причины стагнация отрасли — это усиление конкуренции в рыночном сегменте и сокращение инвестиций в основной капитал, что неизбежно сопровождается сокращением численности персонала предприятий, снижением заработной платы и уровня жизни населения. Если добавить к этому, что численность занятых в производстве РТИ России в 2018 году [7] составила в среднем 382 тысячи человек, то можно предположить, что проблема спада производства принимает общенациональный характер.

Также стоит отметить, что позиции российской химической промышленности не высоки в мировом масштабе. По производству химической продукции Россия занимает 11 место в мире с долей в 2.1 % от мирового объема. А лидируют Соединенные Штаты Америки и Китай, их доля в мировом производстве составляет 18.6 и 15 % соответственно. Около 24 % продукции приходится на страны ЕС, а наибольшую долю из них имеет Германия — 7.1 % от мирового производства.

Рис. 1. Производство РТИ в России

Таким образом, все вышеперечисленное придает особую актуальность применению передовых управленческих методов и инструментов оптимизации производства, которые позволят повысить конкурентоспособность предприятий резинотехнического комплекса России. Одним из наиболее оптимальных решений выступает переход к организации труда рабочих с использованиемконцепции Innovation Performance Management (IPM), позволяющей создать условия для развития инноваций, повышения эффективности труда и сокращения внепроизводственных потерь. В результате внедрения концепции IРМ промышленные предприятия переходят на новый инновационный уровень с минимизацией трудовых ресурсов и получают значительный эффект, выражающийся в увеличении выработки продукции (услуг) зачастую при неизменных производственных мощностях, в росте прибыли за счет сокращения издержек.

В зарубежной литературе концепция Performance Management рассмотрена в трудах Д. Парментера, М. Армстронга и А. Бэрон. В качестве синонимов нередко используются и другие понятия: например, аналитическая компания Gartner активно применяет термин Corporate Performance Management (CPM). Можно также встретить такие синонимы, как Enterprise Performance Management (EPM) и Strategic Enterprise Management (SEM).

В русскоязычной литературе принято Performance Management переводить, как управление эффективностью. Но слово «performance» объединяет в себе и результативность, и эффективность. Согласно стандарта ISO 9000:2015 под результативностью (effectiveness) понимается степень, с которой запланированные задачи выполнены и запланированные результаты достигнуты, а под эффективностью (efficiency) — отношение между достигнутым результатом и затраченными ресурсами. Стандарт трактует «performance», как измеримый результат показателя деятельности, который может быть связан и с количественными, и с качественными оценками.

С нашей точки зрения для совершенствования организации труда производственных рабочих в условиях стагнации отрасли недостаточно только управлять результативностью/эффективностью труда (Performance management). Повышая производительность труда и качество продукции, необходимо также ставить акцент на инновации (innovation). Причем говоря об инновациях мы предполагаем использование инновационных приемов в организации труда рабочих и создание конкурентных условий на производстве для разработки принципиального нового продукта,который поднимет тот или иной сегмент рынка на более высокий уровень и поменяет статус-кво в индустрии

Мы предлагаем следующее определение организации труда рабочих с использованием Innovation Performance Management. Организация труда на базе Innovation Performance Management– система целевых (МВО) мероприятий по управлению результативностью (performance) труда, включающая в себя процесс-ориентированный подход в расстановке исполнителей и разделении труда, обеспечивающий достижение ключевых показателей эффективности (KPI) предприятия с использованием инновационных (innovation) приемов и методов труда.

Исходя из представленного определения, система организации труда рабочих на базе Innovation Performance Management включает четыре этапа:

1. MBO — управление по целям, когда руководитель определяет цели деятельности организации и разделяет их между цехами и подразделениями, а потом оценивает их достижимость. Приоритетными целями в рамках организации труда Innovation Performance Management являются: выполнение плана производства продукции, повышение производительности труда (снижения трудоемкости), экономия сярья и материалов, инноваций (совершенствование технологии производства, модернизация инструмента, изготовление спецприспособлений, улучшение технических характеристик изделия).
2. KPI — ключевые показатели эффективности представляют собой декомпозицию целей для каждого работника и бригады. Они устанавливаются на определенный временной период, по наступлении которого происходит оценка результатов деятельности. Перечень ключевых показатели эффективности представим в таблице 1.

Таблица 1

Перечень ключевых показатели эффективности (KPI) рабочих цеха

№	Наименование KPI	Формула	Веса KPI по отношению к сдельной оплате	Диапазон значений KPI взависимости от выполнения плана
KPI5	Лучшее проектное изделие бригады по заключению экспертной группы	З/п по KPI5= сдельная оплата + (сдельная оплата · Вес KPI5)	20 %	—
KPI1	выполнение плана производства продукции	З/п по KPI= сдельная оплата + (сдельная оплата · коэффициент диапазона · Вес KPI)	20 %	Выполнение плана менее 100 % — коэффициент — 0
KPI2	выполнение плана снижения трудоемкости продукции			Выполнение плана 100 % — коэффициент — 1
KPI3	выполнение плана экономии сырья и материалов			Выполнение плана свыше 100 % — коэффициент — 1,1
KPI4	Выполнение плана инноваций

3. Innovation— использование инновационных приемов в организации труда рабочих и создание конкурентных условий на производстве для разработки принципиального нового продукта. Из всех этапов, третий — инновации (“innovation”) обладает наибольшим весом в организации труда. Рассмотрим подробно инновационный (innovation) этап в организации труда рабочих предприятия в таблице 2.
4. Performance аssessment — оценка результатов (анализ достигнутых показателей, вознаграждение по их результатам и составление планов по развитию и обучению).

Таблица 2

Инновационный (innovation) этап ворганизации труда рабочих предприятия

Показатель	Характеристика	Результат внедрения
Процессный подход в организации труда	Разделение труда внутри цеха/подразделения осуществляется по — процессно, по изготавливаемым изделиям, деталям, узлам. При этом процессные бригады формируются на временной основе на определенный период для выполнения заказа, проекта. Большинство проектных групп очень небольшие, а во главе всегда стоят инженеры (технологи, конструкторы).	Формирование на каждый заказ новых бригады из рабочих цеха позволяет исключить застой и рутину в работе, повысить ответственность за конечный результат.
Управление трудовым процессом	Управление цехом осуществляется конструктором, имеющим большой опыт работы на производстве. Более того, все менеджеры предприятия являются инженерами и технологами (а не чистыми управленцами со степенью МВА).	Все руководители цехов хорошо разбираются в технологиях и инновациях, что значительно облегчает и оптимизирует работу над созданием инновационного продукта.
Конкурентная организация труда процессных бригад	Рабочие бригады могут работать над одинаковыми задачами и продуктами одновременно и независимо, конкурируя друг с другом. Например несколько бригад могут одновременно выпускать лодки, гидрокостюмы, трапы и другие спец изделия. Основные задачи бригад: экономия сырья и материалов, повышение производительности труда и внедрение технологических новшеств. Когда работа проделана, результаты работы бригад рассматривает независимая группа экспертов, которая оставляет сначала три лучших проекта, чтобы в итоге срезать до одного финального. Конкуренция стимулируется системой оплаты по KPI.	Если бригаду намеренно ставить в условия конкуренции, то можно добиться от нее большей продуктивности и информационности.
Создание в цехе отдела рационализаторства и изобретательства	Все сотрудники вправе использовать новые продукты компании (которые можно купить со скидкой в фирменном магазине) и вносить предложения по их улучшению, обратившись непосредственно в проектную бригаду или отдел рационализаторства.	Никакой бюрократии, никаких согласований с менеджментом. Никто не оценит продукт лучше самого инженера.
Смещение акцента на индивидуальные достижения работников	Система оплаты по KPI учитывает не только результаты деятельности бригад, но и индивидуальный вклад рабочего.	персонал сконцентрирован на стратегических элементах, которые приносят компании успех
Жесткая дисциплина	Цех расстается с рабочим, который трижды в течение шестимесячного периода: 1. опоздал/ ушел раньше на 10 и более минут. 2. имел замечания от руководителя бригады	Повышается дисциплинированность рабочих
Обучение с отрывом от производства	Все вновь принятые рабочие обязательно проходят обучение в учебном отделении цеха. Длительность обучения по программе составляет три месяца и состоит из нескольких курсов, которые ведут профессиональные преподаватели.	Обучение профессиональными преподавателями, а не рабочими-наставниками позволяет успешно в короткие сроки освоить необходимые навыки.
отчетность	Каждая проектная бригада проводит по две встречи в неделю, где докладывается о результатах работы.	Повышение заинтересованности в результатах своей работы.
ответственность	Если бригада по каким-либо причинам сорвала план продукции, то она штрафуется и переформировывается	Повышение качества продукции.

Как видно из таблицы, в основе инновационного (innovation) этапа организации труда рабочих предприятия лежит создание нескольких проектных бригад, выполняющих схожие профессиональные задачи. Напряженная конкуренция между указанными бригадами, стимулируемая системой оплаты по KPI, производит инновации быстрее, чем любой формализованный мыслительный процесс конструкторов. Указанная методика дополнена обучением персонала профессиональными преподавателями с отрывом от производства, позволяющая успешно в короткие сроки освоить необходимые производственные навыки.

Обобщенная схема организации труда на основе Innovation Performance Management представлена на рисунке 2.

Рис. 2. Схема организации труда Innovation Performance Management

Таким образом, внедрение организация труда рабочих на базе Innovation Performance Management в деятельность предприятия позволит:

– Четко структурировать цели организации и создает условия для их выполнения посредством системы оплаты по KPI,

– Осуществить процесс-ориентированный подход в разделении труда рабочих, направленный на максимальную концентрацию бригады на одном продукте, что значительно повышает качество работы,

– Достичь ключевых показателей эффективности проекта/заказа цеха в оптимальные сроки путем формирования комплексных бригад рабочих на временной основе до завершения проекта или заказа,

– Снизить трудоемкость продукции и повысить производительность труда рабочих,

– Обеспечить экономию сырья и материалов,

– Освоить в короткие сроки рабочими необходимые производственные навыки за счет внедрения системы обучения профессиональными преподавателями в учебном отделении цеха,

– Внедрить инновационные приемы в организации труда рабочих бригад и создать конкурентные условия на производстве для разработки принципиального нового продукта.

– Стимулировать у рабочих заинтересованность в результатах своего труда.

В результате внедрения концепции IРМ промышленные предприятия резинотехнического комплекса перейдут на новый инновационный уровень, производя конкурентоспособную продукцию с минимальными трудовыми ресурсами, что в конечном итоге скажется на росте прибыли и сокращении издержек производства.

Литература:

1. Бычин, В. Б. Организация и нормирование труда: Учебное пособие / В. Б. Бычин, Е. В. Шубенкова, С. В. Малинин. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 248 c.

2. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. СПб.: УЭФ, 2006

3. Глубокий, С. В. Организация и нормирование труда в современном производственном менеджменте / С. В. Глубокий. — М.: Гревцов Паблишер, 2014. — 353 c.

4. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. М: Эксмо, 2010

5. Рофе, Александр Организация и нормирование труда / Александр Рофе. — М.: КноРус медиа, 2016. — 189 c.

6. Армстронг М, Бэрон А. Performance Management: The New Realities — М.: Гиппо, 2007. — 384 с.

7. Аналитический портал United Trader www.sutmagazine.ru