Анализ проблем управления человеческими ресурсами и методов их эффективного решения на примере ОАО «РЖД»



В статье анализируются методы управления человеческими ресурсами на примере ОАО «Российские железные дороги». Сделан вывод о необходимости совершенствования методов управления персоналом на основе внедрения системного подхода к формированию кадровой службы и развитию человеческих ресурсов ОАО «РЖД».

Ключевые слова: методы управления персоналом, человеческие ресурсы, развитие персонала.

Успехи и неудачи предприятия — это в первую очередь успехи и неудачи в управлении персоналом. Искусство управлять людьми самое трудное и высокое из всех искусств. Развитие кадрового потенциала Российских железных дорог как вертикально интегрированного холдинга предполагает непрерывно управляемый процесс работы с людьми, в котором присутствуют допроизводственный, производственный и послепроизводственный этапы. Именно такому подходу в полной мере отвечают современные концепции управления человеческими ресурсами многих ведущих российских и иностранных компаний.

Персоналрассматривается в качестве непосредственного участника производственного процесса, осознанно влияющего на экономическую эффективность железнодорожного транспорта, ее основного системообразующего ресурса. Трудовой и творческий потенциал настоящих, будущих и бывших работников определяет — наряду с материальными, финансовыми, технологическими, информационными и иными ресурсами — успешность долгосрочной деятельности Российских железных дорог.Вместе с тем экономическая эффективность, производительный и прибыльный труд являются источником материального благополучия персонала, его социальной безопасности. Понимание этой зависимости призвано способствовать заинтересованности в достижении уставных и стратегических целей Компании.

Эффективное использование человеческих ресурсов в организации, как отмечают специалисты [2; 5], является важнейшим фактором в повышении ее конкурентоспособности. Для отдельно взятой организации это означает следующее: чтобы противостоять конкуренции, оно должно производить продукцию или выполнять услуги с наименьшими затратами на ее выпуск или выполнение услуги и с высоким качеством. Трудовой потенциал организации, в частности, такие показатели, как численность, укомплектованность штата, уровень текучести персонала, качественный состав, возрастной состав, уровень образования работников должны обеспечивать достижение целей предприятия.

Успешное развитие компании связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны применять на практике в процессе трудовой деятельности, различные методики по анализу и проектированию системы управления персоналом в организации. Важное значение приобретают адаптация и практическое применение тех или иных методик для анализа и проектирования системы управления персоналом на практике, действующих в условиях переходного периода, действия по проектированию системы управления персоналом, повышающей эффективность деятельности организации путем стимулирования заинтересованности сотрудников в производительности труда.

Управление персоналом заключается в определении отношений между субъектом и объектом управления, которые могут быть организационно экономическими, социально психологическими и правовыми. Субъектом управления при этом является служба (отдел) управления персоналом, а объектом управления являются работники (персонал) организации. Основой отношений между субъектом и объектом управления являются принципы, методы, а также формы воздействия на персонал, которые используются субъектом управления для наилучшего использования потенциала персонала предприятия.

С точки зрения методологии, данная сфера является весьма специфичной и характеризуется определенными показателями, методами и направлениями анализа трудового персонала организации, как в целом, так и по отдельным категориям. В целом рациональная организация деятельности по управлению персоналом предполагает построение целостной системы, которая включает отдельные подсистемы работы с персоналом, которые предназначены для эффективного воздействия на него. Формирование целостной системы управления персоналом предполагает построение отдельных подсистем, входящих в нее с учетом особенностей организации, ее сферы деятельности, рынков сбыта, а также размеров предприятия. Поэтому размер предприятия является одним из ключевых факторов, которые влияют на особенности формирования системы управления персоналом. Чем крупнее размер компании, тем большее количество персонала, необходимо для ее эффективного функционирования и тем более высока ответственность руководителей организации за управленческие решения, связанные с персоналом.

Основные проблемы кадровой политики ОАО «РЖД», как отмечают специалисты [1; 3; 4], сводятся к недостаточной проработанности механизмов подбора и отбора персонала и повышения квалификации работников в соответствии с компетентностным подходом. Не всегда действенна обратная связь руководства с системой управления персоналом, об этом свидетельствует тот факт, что программами повышения квалификации охвачена только небольшая часть работников ОАО «РЖД», недостаточное внимание уделяется подготовке и развитию кадрового резерва, не определены критерии оценки деятельности персонала.

В компании недостаточно развита система изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников, присутствует инертность (консерватизм) коллектива, присутствуют случаи низкой исполнительской и трудовой дисциплины, уход квалифицированных кадров, недостаточная квалификация руководителей и специалистов, неудовлетворительный морально-психологический климат, низкий уровень мотивации персонала, следовательно недостаточная инициативность работников, конфронтация руководящего состава и подчиненных, не оплачиваемая сверхурочная работа, не полная укомплектованность кадров, снижение общей численности, высокий уровень текучести в отдельных регионах, не качественное укомплектование кадрового резерва, недостаточное информирование работников, недостаточная гибкость организационной структуры, программами повышения квалификации охвачена небольшая часть коллектива отбор в которые осуществляется по представлению руководителя.

Выявленные проблемы вполне решаемы. Грамотный менеджмент может позволить прийти к идеальной модели организации, так одними из решений проблем могут стать: материальная заинтересованность путем повышения составляющих заработной платы (окладной и премиальных частей, льгот (санаторно-курортное обслуживание, компенсация проезда, КСП, корпоративная жилищная политика.

Также эффективными решениями могут стать: корпоративный резерв, программы подготовки и повышения квалификации персонала, внедрение новых проектов в области HR, разработка единой системы эффективного управления человеческими ресурсами как фактора экономического успеха, совершенствование подбора и отбора кадров, внедрение кадрового аудита, проведение мониторинга системы кадрового потенциала и эффекта от проводимых программ. Ежегодная процедура оценки талантов, оценка компетенций.

Таким образом, в заключение можно отметить, что внешняя среда, размер компании и сфера деятельности определяют функционирование кадровой службы фирмы. При этом для нее характерно выполнение стратегических функций управления персоналом в центральном представительстве и выполнение функций по найму и оценке персонала в конкретном ее обособленном подразделении, которые могут выполняться, как отделом управления персоналом, так и отдельным специалистом по персоналу или на условиях аутсорсинга персонала.

Литература:

1. Бирюкова, О.Ю., Охотников, И. В. Корпоративная социальная ответственность: учебное пособие. — М.: Макс Пресс, 2018. — 128 с.
2. Комов М. С., Панько Ю. В., Афанасьева, Е. Н. Системообразующие факторы и условия конкурентоспособности экономических систем [Текст] // Проблемы современной экономики: материалы VIII Междунар. науч. конф. (г. Казань, декабрь 2018 г.). — Казань: Молодой ученый, 2018. — С. 6–9.
3. Охотников И. В. Социальное партнерство как основа развития кадрового потенциала и повышения производительности труда на железнодорожном транспорте России [Текст] // Проблемы современной экономики: материалы VI Междунар. науч. конф. (г. Самара, август 2017 г.). — Самара: ООО «Издательство АСГАРД», 2017. — С. 86–88.
4. Охотников И. В., Сибирко И. В. Риск-менеджмент на железнодорожном транспорте в условиях реформ. — М. МАКС Пресс, 2013.
5. Степанян Т. М., Спектор А. А., Помятилова Н. Н. Бизнес-планирование как основа эффективного управления персоналом предприятия [Текст] // Проблемы современной экономики: материалы VIII Междунар. науч. конф. (г. Казань, декабрь 2018 г.). — Казань: Молодой ученый, 2018. — С. 44–47.