Вопросы оценки и оплаты труда госслужащих налоговых органов на современном этапе

Осуществляемая на сегодняшний день в нашей стране реформа государственной службы имеет целью повышение эффективности ее деятельности, что должно быть результатом усовершенствования деятельности отдельных органов власти на федеральном, региональном и муниципальном уровнях, совершенствования имеющихся и внедрения новых механизмов, позволяющих достичь более высокого качества и результативности государственного управления в стране.

При этом, до сих пор многие проблемы государственной службы остаются нерешенными. Так, отмечается низкая эффективность деятельности органов государственного управления, в том числе и налоговых органов, падение престижа государственной службы и авторитета гражданских служащих, повсеместное распространение коррупции и других негативных явлений среди гражданских служащих. Существует также объективная необходимость сокращения разрыва в оплате труда государственных служащих и специалистов частного сектора экономики.

Особенно остро данные проблемы стоят для налоговых органов.

Инструментом, позволяющим реализовать целый ряд направлений работы с персоналом, является аттестация, направленная на совершенствование деятельности органов государственной власти по подбору, повышению квалификации и расстановке государственных служащих, в том числе и в налоговых органах.

На нормативном уровне аттестация как элемент формирования кадрового состава государственной службы предусмотрена в статьями 11 и 12 Федерального закона от 27.05.03 № 52-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации». Так, статьей 12 указанного закона установлено, что прохождение государственной службы включает в себя назначение на должность, присвоение классного чина, дипломатического ранга, воинского и специального звания, аттестацию или квалификационный экзамен, а также другие обстоятельства (события) в соответствии с настоящим Федеральным законом, федеральными законами о видах государственной службы и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

Более подробно аспекты аттестации гражданский служащих закреплены в статье 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданский службе Российской Федерации» (далее – Федеральный закон № 79-ФЗ) [1].

Проведенное автором исследование вопросов оценки и оплаты труда госслужащих налоговых органов позволяет сделать следующие выводы.

Аттестация представляет собой средство оценки деятельности служащего, основные условия и порядок проведения аттестации закрепляются в нормативно-правовых актах, которые существенно различаются между собой и по структуре, и по содержанию отдельных разделов, и по степени проработанности сопутствующих аттестационных форм, и их инструктивно-методическому обеспечению.

Следует констатировать, что в системе налоговых органов не утверждено какого-либо специфического положения об аттестации государственных гражданских служащих – сотрудников налоговых органов. Вместе с тем, учитывая специфику их работы и требования к их квалификации, навыкам и опыту, целесообразно рекомендовать Федеральной налоговой службе совместно с Министерством финансов Российской Федерации разработать и внедрить специальный порядок проведения аттестации работников налоговых органов.

При этом, в аттестационном листе полностью отсутствуют какие-либо конкретные критерии и показатели деятельности государственного служащего, позволяющие качественно и количественно оценить степень эффективности его деятельности, результативность его работы. Также нет критериев, позволяющих оценить и личные качества аттестуемого. В качестве характеристик для оценки можно предложить следующие параметры, которые частично используются при оценке государственных служащих за рубежом, а также в коммерческих предприятиях: мыслительные и оценочные способности; сообразительность; готовность и способность к выполнению задач, не входящих в его компетенцию; специальные знания; адаптивность; организационные способности; инициативность; коммуникативность, умение вести переговоры; способность принимать решения и претворять их в жизнь; и др.

Автором были разработаны и предложены таблицы, одна для оценки должностных обязанностей, степени их выполнения, участия государственного служащего в проектах, а другая, нацеленная на оценку личных качеств государственного служащего.

Как считает автор, пользу также должно принести постоянное использование таких методов оценки деятельности, как тестирование, решение поставленных задач в коллективе, анкетирование государственных служащих. Эти методы оценки уже давно используются в негосударственном секторе и доказали высокую степень полезности применения и эффективности.

В качестве еще одной рекомендации следует предложить распространение системы аттестации на все уровни государственной службы. Для проведения аттестации высших руководителей – государственных служащих автор предлагает использовать метод 360 градусов, когда подчиненные и коллеги принимают непосредственное участие в оценке деятельности государственного служащего. При этом в состав аттестационной комиссии могут быть приглашены независимые эксперты (в том числе из частного сектора).

Опыт реформирования систем государственной службы разных стран показал, что эта система служащих выходит далеко за пределы повышения оплаты труда, более четкой дифференциации заработной платы в соответствии с уровнем квалификации и опыта работы, объема предоставляемых льгот. Жизненной необходимостью является сочетание мер реформирования государственной службы с политическим и экономическим уровнем развития страны.

Важная роль отводится и улучшению механизма «обратной связи», т.е. контроля общества за качеством работы государственной службы и ее эффективностью.

Рассмотрев опыт оценки труда государственных служащих Великобритании, Франции и США, можно констатировать, что для мотивации и стимулирования индивидуального труда государственных служащих применяется весьма широкий набор методов и инструментов:

- распределенное, нецентрализованное установление классификации диапазонов оплаты труда, ее «вилок»;

- централизованно на законодательном уровне закрепляемые гибкие тарифные системы, формирующие основную часть оплаты труда;

- разветвленная система статусного вознаграждения;

- установление различных критериев, утверждение комиссий по оценке эффективности деятельности госслужащего

и многие другие

Главную проблему составляет разработка и содержание критериев оценки деятельности. Большая часть критериев характеризуют в основном потенциал работника, его рабочее место (степень ответственности, квалификация, навыки, объем работы). Значительное также число критериев предназначены для оценки степени выполнения функциональных обязанностей (качество выполнения работ, соответствие результатов заявленным целям, соблюдение дисциплины).

Отдельно следует подчеркнуть негативный опыт Великобритании по введению показателей коллективной эффективности и их взаимоувязке с размером оплаты труда государственных служащих. При этом в налоговых органах Российской Федерации применяется именно оценка коллективных показателей при распределении средств материального стимулирования.

При исследовании денежное содержание различных сотрудников системы налоговых органов (ФНС России, ее территориальных подразделений), то отмечается закономерность, что на более высоких должностях доля переменной части оплаты труда выше, чем на более низких должностях. То есть оплата труда на низких должностях носит более «гарантированный» характер.

Кроме того, установлены многочисленные надбавки, которые нуждаются, по мнению автора, в существенной доработке:

- в части применение надбавки за особые условия государственной службы следует выработать единую методику определения и установления размеров надбавки за особые условия государственной службы в налоговых органах, предполагающую большую дифференциацию, чем существующая на сегодняшний день;

- для надбавки за выслугу лет следует ввести шкалу увеличения надбавок, обеспечивающую прогрессивное увеличение вознаграждения в только в периоде до 5 лет и его регрессивное (постепенно уменьшающееся) увеличение в периоде от 6 до 35 лет, а после 35 лет работы сотрудникам, по мнению автора, можно уже не увеличивать размер надбавок (но не после 15 лет стажа, как это имеет место на сегодняшний день);

- средства материального стимулирования, получаемые госслужащими налоговых органов в соответствии с утвержденной ФНС методикой, распределяются в зависимости от 2х критериев: показателей работы всей инспекции и личного решения соответствующего руководителя, что говорит об отсутствии объективных критериев для назначения данных средств материального стимулирования. С одной стороны, объективные критерии, оценивающие работу инспекции (управления) в целом не могут отражать эффективность работы конкретного сотрудника, о чем свидетельствует также и опыт Великобритании в введении коллективных показателей эффективности. Личная же оценка руководителя, который определяет конкретный размер вознаграждения, является весьма субъективным показателем. Кроме того, нигде не закреплено влияние на размер такого вознаграждения даже проводимых в структуре налоговых органов мероприятий оценки сотрудников – аттестации.

Следовательно, по мнению автора, следует ввести критерии оценки, указанные выше, и использовать их при распределении средств материального стимулирования в налоговых органах.

Литература:

1. Федеральный закон от 27.05.03 № 52-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // "Российская газета", № 162, 31.07.2004

2. «Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации», утвержденное Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №110. //"Собрание законодательства РФ", 07.02.2005, № 6, ст. 437