Трудовой спор как среда формирования правовой культуры руководителя образовательной организации

Ignorantia juris nocet. (лат.) —Незнание закона вредит

Римский правовед Юлий Павел, III в..

Незнание закона не освобождает от ответственности. А вот знание нередко освобождает.

Станислав Ежи Лец, «Непричесанные мысли».

В последнее время в России произошли значительные изменения в области модернизации социально-экономических и правовых отношений, формирования правовой системы, отвечающей современным требованиям и реалиям. В стране был провозглашен курс на формирование правового государства и гражданского общества.

В этой связи, формирование правовой культуры, в том числе и управленцев, проявляющееся, прежде всего, в развитии правовой активности и эффективном умении использовать правовые средства для достижения практических результатов, должно стать неотъемлемой частью процесса профессиональной подготовки, необходимым компонентом профессиональной культуры личности.

Высшей уровень правовой культуры индивида — это его правовая активность. Она проявляется в готовности личности к активным сознательным творческим действиям в сфере реализации права, а также законосообразности поведения, в основе чего лежит убеждение необходимости служению правовому закону как социальной ценности. [1].

Правовое поведение тесно связано с правовой информированностью, которая обеспечивает социально активную позицию человека в правовой сфере, выступая действенным инструментом реализации права, способом воплощения его предписаний в практические поступки людей, наконец, предпосылкой воспитания уважения к закону, формирования правового мышления, способности компетентно судить обо всех процессах и явлениях правовой жизни. [11].

Рассматривая политический, идеологический, социально-психологический и психолого-педагогический контексты, определяющие проблемы личностного и профессионального развития управленческих кадров системы общего образования в новых социально-экономических условиях, необходимо отдельно остановиться на нормативных факторах, содержательно определяющих действующие программы их подготовки и повышения квалификации. Каким образом при «фактическом отсутствии» кадровой политики на региональном уровне возможно формирование и профессиональное развитие корпуса новых управляющих, обладающих высоким уровнем правовой информированности. Ведь не секрет, что в образовательные организации на руководящие должности, как правило, назначаются люди, которые, чаще всего, не имеющие специальной управленческой подготовки, или изучившие ее формально, а именно учителя-предметники, назначенные на должность заместителя директора и потом руководителя. Это означает, что они не обладают необходимым уровнем специальных знаний для эффективного исполнения возложенных на них обязанностей. Правовая информированность руководителей образовательных организаций по-прежнему находится на невысоком уровне. [5].

В настоящее время предъявляются серьезные требования к личности современного руководителя образовательной организации, к знаниям им нормативно-правовой базы, теории и практики управления, а также умения применять на практике имеющиеся знания.

Любой руководитель, в том числе и руководитель образовательной организации, имеет дело, прежде всего, с правовой информацией, так как деятельность образовательной организации, как и любой другой организации, начинается и заканчивается с оформления документации. Поэтому от умения принимать правовую информацию, обрабатывать ее и применять на практике во многом зависит эффективность выполнения обязанностей руководителя.

Необходимо отметить, что тенденции профессиональной деятельности руководителей образовательных организаций определяются повышенным интересом государства и общества к проблемам образования в связи с качественными изменениями, происходящими сегодня в образовательном комплексе страны, сопровождающимися существенными изменениями в составе, деятельности органов управления и в характере процесса управления системой образования. В связи с этим изменяются требования к уровню профессиональной управленческой подготовки; к результатам работы возглавляемого учреждения; к созданию и использованию руководителем условий (организационных, кадровых, мотивационных, научно-методических, материально-технических, нормативно-правовых, финансовых), для эффективного функционирования и развития учреждения образования. [5].

В последнее время правовая сторона социальной жизни значительно усложнилась и ведет к непрерывным изменениям в различных областях права и практике их применения. Значительно расширился и объем необходимой правовой информации. Поэтому возникает ряд вопросов, таких, например, как: какие каналы распространения правовой информации являются наиболее эффективными и предпочтительными, в каких областях права современные руководители образовательной организации ощущают дефицит знаний, как уровень правовой информированности влияет на уровень исполнения должностных обязанностей, как обеспечить презумпцию знания закона в реальности, которая не вела бы к его нарушениям, в результате которых возникают конфликтные ситуации.

Среди факторов, оказывающих влияние на деятельность образовательной организации, большую роль играет взаимоотношение руководителя и подчиненных. Именно здесь чаще всего зарождаются конфликтные ситуации. Возникают они тогда, когда цели, мотивы поведения, интересы, социальные ожидания у руководителя и подчиненных не совпадают. Предпосылкой столкновений и напряженности могут служить несоответствие между стилем работы руководителя, игнорирующего условия деятельности педагогического коллектива, его потребностями и ожиданиями подчиненных. Директор образовательной организации, обличенный своим должностным положением, желая повысить свой авторитет у руководства, ставит перед членами педагогического коллектива задачи, порой не самые простые. [8].

А иногда, руководствуясь теорией «слепого повиновения» перед вышестоящей организацией втягивает педагогический коллектив в реализацию заранее обреченных или рутинизирующих работу образовательной организации процессов. А выполнение всех этих поставленных требует определенного напряжения, улучшения организации труда, пересмотра сложившихся представлений

Чаще всего причинами обострения отношений между начальником и подчиненными можно назвать следующие обстоятельства:

-       напряженность в отношениях, обусловленная личной неприязнью;

-       отсутствие единства интересов;

-       правовой нигилизм;

-       несоблюдение моральных принципов;

-       злоупотреблений правом служебных полномочий;

Для успешного функционирования и развития образовательной организации очень важен своевременный прием правовой информации руководителем. Правовая информация, как и любая другая, имеет ценность только в том случае, если она не опоздала и нашла своего адресата вовремя. Однако своевременный прием правовой информации еще не гарантирует того, что она обработана в положенные сроки и учитывается при решении правовых вопросов. Нередки случаи, когда информация была принята, точнее, был принят ее источник, а содержание не было изучено или было изучено поверхностно в силу ряда причин. Среди них указываются самые различные, начиная от нехватки времени и заканчивая кажущейся нецелесообразностью изучения всего ее массива. Такое положение дел является серьезным препятствием, мешающим соблюдению законности, возникающими в процессе трудовых отношений между руководителем и работником образовательной организации, следствием чего и являются конфликты.

Хотелось бы отметить, что к трудовому конфликту могут быть отнесены не все споры, возникающие между работником и руководителем, а лишь те, которые имеют своим источником постоянные трудовые связи и отношения или те, которые возникают только при заключении трудового договора.

Индивидуальные трудовые споры возникают, прежде всего, в связи с такими обстоятельствами как:

-       перевод работника на другую работу без его согласия;

-       увольнение работника с постоянной работы без его согласия;

-       задержка или невыплата заработной платы;

-       не предоставление отпуска или сокращение его срока;

-       наложение дисциплинарного взыскания;

-       привлечение к сверхурочным работам;

-       работа в выходные (праздничные) дни;

-       не возмещение материального ущерба, нанесенного действиями работника;

-       не соблюдение трудовой дисциплины и т. д.;

Поводом для возникновения индивидуального трудовогоспора могут являться те или иные действия (бездействия), требования, выходящие за рамки трудового права.

К причинам субъективного характера относятся:

-       сознательное нарушение руководителем или работником (являющимися сторонами в трудовых отношениях) трудового законодательства;

-       незнание или неверное толкование норм трудового права;

-       небрежное отношение работника к выполнению своих обязанностей;

-       заблуждение сторон о наличии или отсутствии того или иного права у них по действующему законодательству (что происходит чаще всего);

Все эти действия, определяющие возникновение конфликтной ситуации и, как правило, ведущие к трудовым конфликтам, совершаются тем или иным субъектом трудовых отношений, обладающим неадекватным уровнем развития нравственного и правового сознания. Эти особенности служат своего рода препятствием на пути постижения и глубокого осмысления требований соответствующих правовых норм и ориентируют их зачастую на пренебрежительное отношение к ним. Этому способствуют также существующие недостатки в действующем трудовом законодательстве, наличие в нем пробелов, значительного числа оценочных понятий, что не может не способствовать различному его толкованию и применению в ущерб интересам субъектов трудовых отношений. [2].

К причинам организационно-хозяйственного и экономического характера следует отнести:

-       отсутствие нормальных условий для работы организации, вызванных нынешним кризисным состоянием российской экономики;

-       нехватку оборотных средств, необходимых для обновления оборудования, техники;

-       снижение уровня охраны труда;

-       несоблюдение правил техники безопасности;

-       хронические ошибки в начислении заработной платы, задержки выплаты заработной платы работникам и т. д.

Исходя из вышесказанного, можно отметить что, на сегодняшний день руководитель должен уметь принимать самостоятельные правовые решения, этого требуют условия, в которых сегодня находится образовательная организация, ведь в ее штатном расписании, к сожалению, не имеется в наличии такая должность, как юрист и руководитель кадровой службы, которую на сегодняшний день, исходя из условий перехода новую систему оплаты труда, подушевое финансирование, возможность самостоятельно расходовать поступающие средства из бюджета, можно было бы и предусмотреть.

Исходя из этого, первым консультантом по правовым вопросам в образовательном учреждении в настоящее время является сам руководитель. Именно поэтому руководитель образовательной организации должен уметь находить выход их сложившихся правовых ситуаций. И чем сложнее ситуация, тем выше требования, предъявляемые к руководителю. Круг вопросов, решения по которым руководитель принимает самостоятельно, весьма широк. Это вопросы по приему на работу сотрудников, их перемещению, премированию, наказанию, увольнению и т. п., создание локальных нормативно-правовых актов организации деятельность образовательной организации.

Поэтому возникающие проблемы в образовательном учреждении также весьма разнообразны. И задача руководителя — принять такое решение, которое будет оптимальным при данных обстоятельствах, т. е. выйти из создавшегося положения с минимальными потерями или вообще без них.

Рассматривая проблему правовой культуры личности, нельзя сводить ее только к правовым знаниям, но обязательно включать в ее состав определенную степень самостоятельности в обогащении достижениями права, умение использовать право и культуру в своей жизни и деятельности. Если мы говорим о руководителе, обладающем правовой культурой, то имеем в виду, что у него есть не только сравнительно достаточный уровень знаний права для выполнения своих социальных функций, но еще он обогащен современными и актуальными достижениями правовой жизни общества и, что особенно важно, умеет применять правовые знания в конкретной жизненной ситуации. Социальная обстановка может потребовать практически от каждого участника образовательного процесса как умения осуществлять юридически значимые правомерные действия, так и умения подчиняться законным правовым требованиям.

На сегодняшний день, можно говорить о том, что уровень правовых знаний и правовой информированности руководителей образовательных учреждений, в целом является недостаточным для эффективного управления образовательным учреждением. Трудовой Кодекс Российской Федерации и Федеральный Закон «Об образовании в Российской Федерации» в практике образовательной организации реализуется далеко не в полной мере. Этому есть причины как объективные, независящие от руководителей на местах, так и субъективного характера, которые могут быть решены на местном уровне.

К объективным причинам относятся: экономически нестабильная ситуация в России в целом; недостаточная разработанность подзаконных актов, которые должны содержать информацию о механизме реализации Трудового Кодекса Российской Федерации и Федерального Закона «Об образовании в Российской Федерации» на практике; несовершенство системы управления образованием в масштабах страны и на местном уровне; нехватка средств; несовершенство учебно-методического обеспечения подготовки руководителей образовательных учреждений к изучению и разработке нормативно-правовой документации.

К субъективным причинам относятся: низкий уровень правовых знаний; неспособность принимать правовую информацию; бессистемность в представлении о современном законодательстве; неспособность принимать решения по правовым вопросам; неспособность осмысливать нормативно-правовые акты; неспособность ориентироваться в потоке правовой информации; недостаток опыта при разработке нормативно-правовых актов и, как следствие, неумение разрабатывать их; неумение принимать правовые решения в нестандартных ситуациях, приводящее к несоблюдению этих норм, и как следствие конфликтам.           

Конфликты, связанные с отступлениями от Трудового Кодекса Российской Федерации, обнаруживают, с одной стороны, правовую неграмотность, а с другой — попытки некоторых руководителей (особенно из числа недобросовестных) обойти закон, проявить самоуправство. К примеру, часто допускается несоблюдение существенных требований Трудового Кодекса Российской Федерации о расторжении трудового договора (контракта) по инициативе администрации.

Трудовой Кодекс Российской Федерации устанавливает не только случаи, когда может быть расторгнут трудовой договор, но и порядок, который при этом должен неукоснительно соблюдаться. Так, увольнение по инициативе работодателя при ликвидации образовательной организации, сокращения численности или штата работников, при обнаружившемся несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, а также при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, допускается, если невозможно перевести работника (с его согласия) на другую работу.

На практике же руководители нередко подписывают приказ или распоряжение об увольнении, не интересуясь тем, предлагалась ли увольняемому другая, подходящая ему работа. Бывает, что подобные нарушения закона минуют комиссии по трудовым спорам. Тогда, если возникает конфликт, уволенный обращается в суд и тот без специального разбирательства восстанавливает его в прежней должности, поскольку было допущено явное отступление от трудового законодательства. [8,12].

Этика деловых отношений предполагает, что руководитель владеет знанием нормативно-правовых документов, что является важной частью его управленческой компетентности. В Едином квалификационном справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования», указано, что «Правовая компетентность — качество действий работника, обеспечивающих эффективное использование в профессиональной деятельности законодательных и иных нормативных правовых документов органов власти для решения соответствующих профессиональных задач».

Очевидно, что от качеств, которыми обладает руководитель, зависит, может ли он быть для сотрудников примером высокопрофессионального поведения или, напротив, служить наглядным свидетельством того, как не надо руководить. Столь же несомненно, что руководитель участвует в управлении конфликтами, стрессами как делом, своими профессиональными действиями, так и словом, всем своим обликом, авторитетом, культурой поведения.

На основе вышеизложенного можно определить объективные и субъективные причины, препятствующие выполнению законодательства руководителями образовательных учреждений. Мы не имеем возможности повлиять на изменение объективных причин, однако мы можем попытаться изменить субъективные причины, а именно повысить уровень правовой информированности руководителей образовательных учреждений, помочь в приобретении умений и навыков при принятии правовых решений. В результате этого руководители приобретут большую уверенность в себе, в собственных силах и знаниях, у них появится желание и возможность попробовать осуществить в образовательном учреждении разрешенные Трудовым Кодексом Российской Федерации, Федеральным Законом «Об образовании в Российской Федерации» виды деятельности.

Литература:

1.         Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.07.2013) // СПС КонсультантПлюс Российское Законодательство.

2.         Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 23.07.2013) «Об образовании в Российской Федерации»// СПС КонсультантПлюс Российское Законодательство.

3.         Приказ Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 N 761н (ред. от 31.05.2011) «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования»// СПС КонсультантПлюс Российское Законодательство.

4.         Приказ Минобрнауки РФ от 24.03.2010 N 209 «О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений»» // СПС КонсультантПлюс Российское Законодательство.

5.         http://zakon.edu.ru/ Российский общеобразовательный портал // Коллекция: Право в сфере образования

6.         http://www.lexed.ru/pravo/journ/ Журнал «Право и образование»

7.         Алексеев С. С. Государство и право. — М.: Проспект, 2010

8.         Болотова Е. Л. Права учителя профильной образовательной организации. — М.: ИЛЕКСА, 2009.

9.         Болотова Е. Л. Документационное обеспечение управления образовательным учереждением. — М.:МНЕМОЗИНА, 2012.

10.     Дружилов С. А. Психологические проблемы формирования профессионализма и профессиональной культуры специалиста — Новокузнецк: Институт повышения квалификации, Новокузнецк: ИПК, 2000.

11.     Зубова Я. В. Правовое образование в развитии правовой культуры формирующегося гражданского общества в современной России: Автореф. дисс. докт. соц. наук. — М.:ГОУ ВПО АГУ МО РФ, 2010.  

12.     Ключевые проблемы кадрового обеспечения образовательных учреждений города Москвы / под ред. Кушель Е. С. — М.: «Школьная книга», 2009.

13.     Кузибецкий А. Н. Правовое обеспечение образовательной организации. — М.: «Академия», 2010.

14.     Курбатов В. И. Конфликтология. — Ростов н/Д: Феникс, 2009/

15.     Психолого — педагогические аспекты совершенствования управленческой деятельности в школе /под. Ред. Бадил В. А., Золотаревой Н. Н., Миляевой С. Ю. — М.: ЗОУО ДО, 2007.

16.     Становление и развитие управленческой науки в системе повышения квалификации руководителей образования / под ред. Шамовой Т. И., Воровщикова С. Г., Шкляровой О. А., Галеевой Н. Л., Маленковой Л. И., Свирина А. А., Косаревой И. В. — М.: МПГУ, 2009.

17.     Тугуз С. Б. Формирование правовой культуры студентов вуза в условиях компетентностной модели подготовки специалиста: Автореф. дисс. канд. пед. наук., М.: ГОУ ВПО МГТУ, 2009 г.

18.     Феклин С. И. Правовая ответственность руководителя образовательной организации. — М.: Арсенал образования, 2008.