Правовое регулирование дистанционного труда

 

Труд — это деятельность, которая направлена на развитие человека. Труд — это интеллектуальное или физическое усилие, направленное на достижение определенного результата. В недавнем прошлом под понятием «труд» подразумевали трудовую деятельность, которую человек осуществляет находясь в непосредственной физической или интеллектуальной близости с самим объектом труда.

В настоящее время, в соответствии с российским трудовым законодательством, трудовую деятельность (физическую или интеллектуальную) можно осуществлять удаленно от объекта труда. Сейчас большое количество организаций переводит своих работников полностью или частично в виртуальную среду.

Посредством дистанционной работы, работодатель экономит на аренде офисного помещения, а работник в свою очередь получает свободу в выборе графика работы. Но действительно ли все так легко, как кажется? Разберем данный вопрос с правовой точки зрения.

В настоящее время, все чаще встречаемся с такими понятиями, как «виртуальный офис», «удаленная работа», дистанционная работа». Но, к сожалению, нет ясности в оформлении трудовых отношений с дистанционными работниками.

Дистанционная работа — такая форма организации работы, при которой сотрудники выполняют свои трудовые обязанности удаленно.

Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ в Трудовой кодекс РФ введена новая глава 49.1. «Особенности регулирования труда дистанционных работников» Трудового кодекса РФ. Эта глава применяется с 19 апреля 2013 года.

В качестве основных нововведений являются:

1)   возможность определять условия режима рабочего времени по соглашению между работодателем и работником, работающим удаленно;

2)   основание расторжения трудового договора;

3)   ознакомление работника, работающего удаленно с локальными нормативными актами работодателя в электронном виде;

4)   возможность использования квалифицированной электронной цифровой подписи (при этом оригиналы документов отправляются «дистанционному» работнику по почте).

Безусловно, что современное трудовое законодательство обрело новый облик, в связи с введением в нее такого понятия, как «дистанционный» труд и работник, тем самым шагнув в ногу со временем, и получив правовое закрепление [1, С. 357]. Но, к сожалению, приходится признать тот факт, что, у «дистанционного» труда есть свои плюсы и минусы:

Плюсы для работников: возможность обеспечить баланс между работой и отдыхом; отсутствие производственных и личностных конфликтов на работе; возможность работать по специальности сразу на нескольких работодателей; минимизация дополнительных расходов (на проезд, питание, бензин и т. п.).

Минусы для работников: отвлекающие факторы, которые могут отрицательно сказаться на качестве и сроках выполнения работы (дети, домашние дела); отсутствие возможностей для профессионального общения и обмена мнениями с коллегами; отсутствие профессионального и карьерного роста, профессиональной конкуренции.

Плюсы для работодателей: экономия на аренде помещений и на коммунальных расходах; возможность уменьшения площадей, занимаемых под офис; возможность перенаправления сэкономленных денежных средств на расширение бизнеса.

Минусы для работодателей: отсутствие контроля над сотрудниками, исполнением ими своих должностных обязанностей; риски несанкционированного «съема» служебной информации третьими лицами; дополнительные расходы, связанные с организацией дистанционных рабочих мест: на криптографическую защиту, обучение работе с IT-технологиями и программами, проверку и установку систем связи; ряд вопросов, связанных с налогообложением, имеющих неоднозначное толкование и последствия.

Необходимо отметить, что дистанционный труд оформляется трудовым договором между принимаемым работником и работодателем в соответствии с нормами законодательства. Также на дистанционную работу можно перевести уже существующих работников, для этого достаточно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору [2].

Статьей 312.2 ТК РФ установлены особенности заключения и изменения трудового договора о дистанционной работе. Эти особенности связаны, в том числе, с предоставленной сторонам возможностью заключать трудовой договор и дополнительные соглашения к нему путем обмена электронными документами. Однако ни этой статьей, ни другими нормами главы 49.1 ТК РФ не установлено ограничений или запрета на изменение ранее заключенного с работником трудового договора путем включения в него условий о дистанционной работе.

Основной проблемой заключения трудового договора между удаленным работником и работодателем является вопрос о постановке на учет организации-работодателя по месту нахождения его обособленных подразделений [3]. Под обособленным подразделением понимается любое территориально обособленное от организации-налогоплательщика подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места (ст. 11 НК РФ). Рабочее место считается стационарным, если оно создано на срок более одного месяца. Однако, согласно ГК РФ в жилых помещениях не могут располагаться производственные площади, и они не могут сдаваться под офисы без выведения их из состава жилого фонда, что работодатель не может сделать [4]. По мнению Минфина России, изложенному в Письме от 24.05.2006 N 03–02–07/1–129, рабочее место не создается в том случае, если работа сотрудника связана с выполнением им своих обязанностей на дому, причем это должно быть указано в трудовом договоре [5].

По нашему мнению, при определении понятия стационарного оборудованного рабочего места следует исходить из практики арбитражного суда, которая понимает под ним создание всех необходимых условий для исполнения трудовых обязанностей, а также само исполнение таких обязанностей (Постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 20.06.2007 N Ф08–3590/2007–1449А) [6, С.85].

Также еще одной выраженной проблемой является и то, что функционирование дистанционного рабочего места более одного месяца, требует его регистрации в качестве обособленного подразделения для целей налогового контроля. В противном случае к организации будут применены штрафные санкции.

В 2014 году ФНС прокомментировала сложившуюся ситуацию, тем самым еще больше запутав всех участников «дистанционны» отношений. По мнению ФНС России, «упоминание в трудовом договоре об удаленном или надомном характере труда не позволяет сделать вывод об отсутствии у организации-работодателя дистанционного рабочего места», таким образом, передав решение вопроса о постановке на учет территориальным налоговым органам.

На наш взгляд передача решения вопроса постановки на учет удалённых работников создаст не объективную практику применения норм в отношении последних.

С введением новой главы в Трудовой кодекс возникло много вопросов:

1)     какой установить режим труда дистанционного работника?

2)     как контролировать процесс работы дистанционного работника?

3)     как и, главное, за что применять дисциплинарные взыскания к дистанционному работнику?

4)     правомерно ли включать в трудовой договор о дистанционной работе основания увольнения, не предусмотренные ТК РФ?

На эти и еще многие вопросы, к сожалению ни Трудовой кодекс, ни другие нормативные правовые акты не дают ясных ответов. Введение в ТК РФ главы об особенностях труда дистанционных работников представляется безусловно позитивным шагом законодателя, направленным на упорядочение сложившихся отношений по дистанционной занятости. Мы надеемся, что в ближайшем будущем законодатель урегулирует сложившуюся ситуацию посредством принятия норм, которые будут являться ответами на вопросы, связанные с трудом дистанционных работников.

 

Литература:

 

1. Кобылинская Светлана Викторовна, Попова Полина Евгеньевна К ВОПРОСУ О ПРОБЛЕМЕ ДИСКРИМИНАЦИИ В ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЯХ // ScienceTime. 2015. № 4 (16). С.358–360.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 13.07.2015)// СЗ РФ, 07.01.2002, № 1
3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 31.07.1998 N 146-ФЗ// СЗ РФ, N 31, 03.08.1998. Ст. 83
4. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 № 51-ФЗ// СЗ РФ», 05.12.1994, N 32. Ст.288
5. Письмо Минфина России от 24.05.2006 N 03–02–07/1–129, абз. 9
6. Кобылинская С. В., Кобылинский Н. Д. Судебное правотворчество как источник права. В сборнике: Теоретические и практические проблемы развития современной науки сборник материалов 5-й международной науч.-практ. конф., Махачкала, 2014. С. 85