Эффективный контракт в образовании



Статья раскрывает проблемные аспекты правового регулирования эффективного контракта в сфере высшего образования.

Ключевые слова: эффективный договор, трудовой договор, Трудовой кодекс РФ, локальный нормативный акт, система оплаты труда

В соответствии с Распоряжением Правительства РФ от 30.04.2014 N 722-р «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки» [1], выделяются пять направлений внедрения эффективного контракта в сферу образования. Речь идет о дошкольном, общем, дополнительном, среднем профессиональном и высшем образованиях.

Анализируя нормативные правовые акты о регулировании эффективного контракта в высшем образовании, проблем или противоречий не наблюдается. Однако, законодательное закрепление — это лишь одна сторона вопроса. Другой является действительная реализация положений, которые закреплены в законодательстве.

По мнению С. А. Поповой, заведующей научно-учебной лабораторией анализа и моделирования институциональной динамики Института институциональных исследований НИУ ВШЭ, проблемой является «отсутствие необходимой разъяснительной работы среди преподавателей» [2]. Не все работники «сферы высшего образования, понимают механизм действия новой системы оплаты труда, некоторые привыкли много лет работать в конкретных условиях, отсюда неготовность, негативное отношение работников к новшествам, которые вводятся государством», — отмечает Л. Н. Духанина, председатель Комиссии по развитию науки и образования РФ. Именно для этого необходимо проведение информационно-разъяснительных работ среди сотрудников учреждения, чтобы подготовить их к новшествам, объяснить, ответить на вопросы, которые у них возникают.

В реальности же такого рода работы либо не проводятся, либо проводятся ненадлежащим образом. В первом случае результат указанных работ стремится к нулю, во втором — приводит работника в еще большее замешательство и к еще большему количеству вопросов.

Исследования, проведенные в 2015 году [2], показали неоднозначность понимания новой системы оплаты труда как среди руководителей, так и преподавателей. Это объясняется плохой информированностью, непониманием распределения стимулирующих выплат и другими факторами.

Так, в Кировском районом суде г. Томска в ноябре 2015 года рассматривалось дело об оспаривании положений эффективного контракта. Е. обратился с иском в суд к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего образования «Национальный исследовательский Томский политехнический университет» о признании приказа в части объявления замечания незаконным, снятии дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда.

Основанием подачи иска стало невыполнение Е. минимального набора критериев эффективности (выполнение в объеме менее 25 %), которые были внесены в дополнительное соглашение с работником. Критерии были следующие: количество публикаций; количество разработанных УМКД для новой дисциплины; поддерживание в актуальном состоянии персональной страницы на русском и английском языках на сайте ВУЗа; количество размещенных научных статей сотрудника, руководство научно-исследовательской работой студентов, ставшими призерами олимпиад, научных конкурсов, стипендий и грантов, выставок, конференций российского и международного уровня; количество подтверждающих документов о получении дополнительного профессионального образования; участие в работе научной группы, проводящей исследования в рамках финансирования, полученного на конкурсной основе, из бюджетов всех уровней или российских научных фондов по тематике научно-образовательной деятельности преподавателя с объемом средств на каждого члена коллективно суммарно; участие в работе научной группы, проводящей исследования по программам, грантам, хоздоговорам или контрактам по тематике научно-образовательной деятельности преподавателя с участием студентов или аспирантов, объем средств на каждого студента и/или аспиранта. И, как следствие, наложение дисциплинарного взыскания работодателем.

Суд пришел к выводу, что многие из указанных критериев не зависят от воли преподавателя. Так не зависит от воли работника время и количество публикаций статей в научных изданиях, от него зависит написание и сдача материала. Такой критерий, как руководство научно-исследовательской работой студентов, ставшими призерами олимпиад, научных конкурсов, стипендий и грантов, выставок, конференций российского и международного уровня предполагает не только руководство, но и желание студентов стать участниками и победителями олимпиад. Единого механизма, способного заставить студента участвовать — нет. Следовательно, если студенты отказались участвовать в олимпиаде или не заняли призовые места, то данный критерий не зависит от воли преподавателя.

Критерий участия в работе научной группы, проводящей исследования по программам, грантам, хоздоговорам или контрактам по тематике научно-образовательной деятельности преподавателя с участием студентов или аспирантов, объем средств на каждого студента и/или аспиранта, не зависит от воли работника. Все договоры заключаются не с работниками, а с ТПУ. В том случае, если по специальности истца не заключили договор, то он не мог участвовать в научной группе проводящей исследования.

В соответствии с частью 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ [4] наличие вины работника является обязательным условием для применения к нему дисциплинарного взыскания.

Совершение виновных действий Е., которые повлекли бы невыполнение критериев эффективности, в судебном заседании не установлено. Помимо этого, суд полагает установленным, что при наложении взыскания на Е. не учитывались обстоятельства, при которых оно было совершенно (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Истец Е. более сорока лет работает в ТПУ, к дисциплинарной ответственности ранее не привлекался, награжден «Европейским научно-промышленным консорциумом «медалью Ломоносова, орденом Екатерины Великой», «Европейским научно-промышленным консорциумом» орденом Александра Великого «за научные победы и свершения», добросовестно относиться к своей работе и выполняет должностные обязанности.

Суд постановил: исковые требования, о признании приказа в части объявления замечания незаконным, снятии дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда, удовлетворить частично» [3]

Данный пример показывает проблему реализации установленных локальными актами учреждения показателей и критериев эффективности.

Анализируя указанный пример, можно прийти к выводу, что не совсем разумно предоставлять работодателю полную свободу в установлении критериев и показателей эффективности без введения каких-либо правовых рамок со стороны законодателя. Думается, законодатель, закрепляя такого рода положение в «Программе», рассчитывал на добросовестность, профессионализм работодателя. На наш взгляд, законодатель не хотел оказывать давление на работодателей, устанавливая «жесткие» рамки данного положения, действуя из благих намерений, поскольку для общества данная система оплаты труда является новой, и к ней надо адаптироваться. Если законодатель сразу установит жесткие рамки поведения, то столкнется лишь с негативной, агрессивной реакцией работников на нововведение. Но реальность показывает обратное. Работодатель устанавливает критерии, которые невозможно выполнить или которые не зависят от воли работников, или не показывают эффективность работы вовсе. Из этого следует невозможность их выполнения в полном объеме, что, как видно из примера, приводит к негативным результатам. Таким образом, данное положение реализуется в негативном направлении, причиняя вред работнику.

В связи с этим можно отметить, что вводимые критерии эффективности, по которым оценивается работа преподавателя, не отражают качества образования, именно как процесс получения, успешного освоения знаний. Например, количество опубликованных статей в зарубежных журналах, поддержание в актуальном состоянии персональной страницы на русском и английском языке на сайте вуза, количество размещенных научных статей сотрудника или количество подтверждающих документов о получении дополнительного образования — перечисленные критерии не отражают качество работы преподавателя и прогресс студентов в усвоении дисциплины. Думается, что деятельность преподавателя должна быть направлена на обучение студентов, на успешное, качественное освоение ими дисциплины, а не на обдумывание, сколько и когда он получит, если выполнит или не выполнит показатели эффективности.

Вводимая система оплаты труда стимулирует сотрудников сферы высшего образования не на предоставление качественного образования, а на имитацию такого качества. Если такая имитация качества продолжится, а законодателем не будут внесены изменения, то вскоре это приведет к понижению качества высшего образования, а ведь именно этого хотел избежать законодатель.

Литература:

1. Собрание законодательства РФ, 12.05.2014, № 19, ст. 2469.
2. Переход на эффективный контракт педагогов: плюсы и минусы. URL: https://www.oprf.ru/ru/press/news/2015/newsitem/31046 (Дата обращения 25.11.2016 г.).
3. Решение Кировского районного суда г. Томска от 25 ноября 2015 года по делу № 2–2798/15.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016)// Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.