Реализация принципа запрещения дискриминации в регулировании оплаты труда



Важным институтом трудового права, нормы которого должны быть защищены от дискриминации, является институт оплаты труда. В статье 37 Конституции Российской Федерации закреплено право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже минимальной заработной платы, установленной федеральным законом. Одним из конституционных прав человека и гражданина является право каждого на вознаграждение без дискриминации. Основной закон Российской Федерации подчеркивает особое значение запрета дискриминации в сфере оплаты труда.

Определенное право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации в части 3 статьи 37 Конституции РФ соответствует общепринятым тенденциям международного правового регулирования оплаты труда. Вознаграждение за труд в международных правовых актах определяется категорией «заработная плата». Заработная плата понимается как любое вознаграждение или заработок, рассчитанные в деньгах, которые предприниматель оплачивает работнику за работу или услуги [1, c.52]. Заработная плата является многофункциональной, основные функции — это репродуктивная, стимулирующая, регулирующая, социальная — занимают главное место в удовлетворении потребностей граждан.

Принцип равной оплаты за труд равной ценности имеет первостепенное значение для регулирования заработной платы. Статья 22 Трудового кодекса РФ определяет обязанность работодателя обеспечить равную оплату за труд равной ценности. Как отмечали К. Н. Гусов и В. Н. Толкунова, на сегодняшний день российское законодательство в числе принципов правовой организации оплаты труда, устанавливает принцип равной оплаты за труд равной ценности, запрещающий дискриминацию при оплате труда работника [2, с.60].

Данный принцип представляет собой разновидность общеправового принципа запрета дискриминации и отраслевого принципа запрета дискриминации в сфере труда. Этот принцип, сохраняя общие для указанных принципов положения, закрепляется и гарантируется нормами института оплаты труда. Н. М. Саликова считает необходимым введение принципа равной оплаты за труд равной ценности в статью 2 Трудового кодекса РФ, так как в настоящее время он получил особенную актуальность [3, c. 53].

Следует отметить, что на смену понятия «равный труд», которое содержалось ранее в КЗоТ, статья 22 Трудового кодекса РФ закрепила формулировку «труд равной ценности», которая соответствует международным нормам.

Статья 132 ТК РФ содержит другой принцип, непосредственно связанный с принципом запрета дискриминации — принцип дифференцированного регулирования заработной платы, так как деловые качества работника и условия работы не совпадают, заработная плата также должна быть разной. Принцип равной оплаты за труд равной ценности подразумевает равную оплату за идентичные работы и различное вознаграждение за различные работы. Данная задача обеспечивается закреплением вышеназванного принципа.

В соответствии с действующим законодательством организации имеют право самостоятельно устанавливать тип, систему оплаты труда, размер тарифных ставок и стимулирующих выплат, а также выплату заработной платы на основе должностных окладов. В то же время Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ, гарантируют каждому право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, предполагают соблюдение соответствующих гарантий, среди которых основными в силу ст.131 Трудового кодекса РФ являются: размер минимальной заработной платы в РФ; меры, обеспечивающие повышение уровня реальной заработной платы; ограничение перечня оснований и сумм вычетов из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеры налогообложения доходов от заработной платы; ограничение заработной платы в натуральном выражении и т. д.

Статья 132 Трудового кодекса РФ содержит положение, запрещающее любую дискриминацию при определении и изменении объема заработной платы и других условий оплаты труда. Заработная плата каждого сотрудника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Это положение следует рассматривать в сочетании с нормами ст. 3

Трудового кодекса РФ. Воплощение норм ст.132 Трудового кодекса РФ обнаружено в централизованном методе юридической организации оплаты труда, государственное регулирование сохраняется для всех бюджетных организаций на основе единой 18-разрядной тарифной сетки. В централизованном порядке основы тарифной системы устанавливаются несколькими правовыми актами, которые предусматривают дифференциацию заработной платы в зависимости от разницы трудовых условий.

Договорной метод установления оплаты труда ограничен установленными нормами относительно минимальной месячной заработной платы; минимальной заработной платы при отклонении от нормальных условий труда, для которых рассчитываются тарифы; регулирование районной заработной платы путем установления размера коэффициентов района для отдельных регионов страны, увеличения ставок оплаты в них и северных надбавок.

А. Л. Мазин выделяет ряд трудностей, появившихся в практике при регулировании оплаты труда. В первую очередь, это необходимость более подробной разработки критериев дифференциации заработной платы в зависимости от территории, так как размер прожиточного минимума значительно колеблется из-за территориальной протяженности. Поэтому установление одного коэффициента для разных территорий приводит к неравенству возможностей граждан. Помимо этого, возникает множество вопросов при использовании нетарифной системы оплаты труда, которая часто не позволяет платить в соответствии с квалификацией и личным вкладом работника, что также нарушает принцип равенства [4, c.34].

Принцип равенства также требует унифицированного подхода при определении размера заработной платы в соответствии с внутренними документами организации. Если заработная плата работника устанавливается в меньшем размере, чем это предусмотрено системой должностных окладов, работник имеет право потребовать выплату разницы в заработной плате между окладом, установленным в схеме и неправильно начисленным ему окладом. Установление заработной платы за труд равной ценности в меньшем размере, чем другие работники, выполняющие ту же функцию, является одной из форм дискриминации в оплате за труд равной ценности.

Надо заметить, что надзор за своевременной выплатой заработной платы успешно осуществляется федеральной инспекцией труда [5], за исключением случаев проявления дискриминации.

Таким образом, принцип запрета дискриминации обеспечивается нормами института оплаты труда, формируя общие минимальные гарантии равенства в заработной плате для всех работников, в частности, регулируется заработная плата работников в бюджетной сфере.

Кроме того, в некоторых случаях можно выделить особое регулирование вопросов оплаты труда. Например, Постановление ВС РСФСР от 1 ноября 1990 г. № 298/3–1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» [6] устанавливает 36-часовую рабочую неделю для женщин, работающих в сельской местности с выплатой заработной платы в том же объеме, что и с полной продолжительностью еженедельной работы. Таким образом, за короткое рабочее время производится доплата.

Следует отметить, что в Трудовом кодексе РФ не содержится положения, содержащегося ранее в КЗоТ о безусловном праве молодых людей в возрасте до 18 лет на равное вознаграждение с другими работниками без учета сокращенного рабочего времени, установленного для них. Статья 271 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае повременной оплаты заработная плата, выплачиваемая работникам в возрасте до восемнадцати лет, выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы, а в случае сдельной заработной платы, в соответствии с установленными сдельными расценками [7, c.189]. В то же время работодатель имеет право, за счет собственных средств, осуществлять доплату до уровня оплаты сотрудников соответствующих категорий с полной продолжительностью ежедневной работы или до тарифной ставки, когда их повседневная работа будет сокращена. В настоящее время труд молодых людей подлежит оплате по общему правилу.

Особой проблемой является оплата труда работников-мигрантов, которой сейчас уделяется значительное внимание в международном праве. В настоящее время в РФ и иных странах активно используется труд иностранной рабочей силы. Однако условия ее привлечения в официальном порядке весьма жесткие, что вызывает поток нелегальных трудящихся-мигрантов. Соответственно оплата труда таких работников осуществляется в значительно меньшем размере по сравнению с легальными трудящимися- мигрантами и гражданами России, что в свою очередь ведет к нарушению принципа равенства в оплате труда и лишению ряда трудовых прав. Вместе с тем, международное право (например, Конвенция МОТ № 97 о трудящихся-мигрантах) требует создания не менее благоприятных условий в заработной плате для мигрантов, чем те, которыми пользуются граждане соответствующего государства. В связи с этим требуется проведение комплексных мероприятий на государственном уровне для реализации принципа равенства в сфере оплаты труда.

Литература:

1. Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России. Учебник. — М.: «Проспект», 2015. — 307 с.
2. Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России. Учебник. — М.: «Проспект», 2015. — 307 с.
3. Саликова Н. М. Оплата труда в Российской Федерации. Правовое исследование// Монография. Министерство образования РФ; Екатеринбург: Уральская государственная юридическая академия. — 2013. — С. 101–102.
4. Мазин А. Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом // Трудовое право. — 2015. — № 1. — С. 34.
5. Сапфирова А. А. Федеральная инспекция труда и государственный трудовой арбитраж: соотношение компетенций //Трудовое право. 2009. № 9. С.13–20
6. О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе: Постановление ВС РСФСР от 1 ноября 1990 г. N 298/3–1 // Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета Российской Федерации. 15 ноября 1990 г. № 24. Ст. 287
7. Орловский Ю. П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. — М.: Юридическая фирма «Контракт». «Инфра-М», 2016. — 389 с.