О вопросах обеспечения реализации трудовых отношений директорами предприятий и учреждений, подведомственных исполнительному органу государственной власти Санкт-Петербурга



Ключевые слова: государственный орган власти, исполнительный орган государственной власти Санкт-Петербурга, директор, руководитель, государственное учреждение Санкт-Петербурга, государственное унитарное предприятие Санкт-Петербурга, кадровый резерв, назначение на должность, освобождение от должности, конкурс, вакантная должность, проект решения руководителя, срок испытания, аттестация, оплата труда, проверочные мероприятия, сведения о доходах, размещение информации о среднемесячной заработной плате в сети Интернет.

Особое место в кадровой работе занимает обеспечение реализации трудовых отношений директорами предприятий и учреждений, подведомственных государственному органу власти [1]. Авторы рассматривают вопросы обеспечения реализации трудовых отношений директорами предприятий и учреждений, подведомственных государственному органу власти на примере Санкт-Петербурга (государственные унитарные предприятия Санкт-Петербурга, государственные учреждения Санкт-Петербурга, подведомственные исполнительным органам государственной власти Санкт-Петербурга).

С чего начинается работа по обеспечению реализации трудовых отношений директорами государственных унитарных предприятий Санкт-Петербурга (далее — предприятия) или государственных учреждений Санкт-Петербурга (далее — учреждения), подведомственных исполнительному органу государственной власти Санкт-Петербурга (далее — ИОГВ)? Конечно, с формирования кадрового резерва для замещения вакантных должностей директоров предприятий и учреждений, находящихся в ведении ИОГВ (далее — кадровый резерв). Рассмотрим этот вопрос.

1. Кадровый резерв. Правовые основы: часть вторая статьи 275 Трудового кодекса Российской Федерации; пункт 2 статьи 6 Закона Санкт-Петербурга от 26.04.2006 № 223–35 «О государственных унитарных предприятиях Санкт-Петербурга, государственных учреждениях Санкт-Петербурга и иных коммерческих и некоммерческих организациях, учредителем (участником, акционером, членом) которых является Санкт-Петербург».

Формирование кадрового резерва для замещения должностей руководителей предприятий и руководителей учреждений производится как по конкурсу, так и без конкурса (См. Таблицу 1). [2]

Положение о кадровых резервах для замещения вакантных должностей руководителей государственных унитарных предприятий и государственных учреждений, находящихся в ведении исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга, утвержденное постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 12.12.2008 № 1541, определяет, что формирование кадрового резерва для замещения вакантных должностей директоров предприятий и директоров учреждений, находящихся в ведении ИОГВ, производится с одной главной целью: упорядочить работу по подбору кандидатов на должности директоров соответствующих организаций.

Таблица 1

Формирования кадрового резерва для замещения должностей руководителей государственных унитарных предприятий СПб игосударственных учреждений СПб
Государственные унитарные предприятия и государственные учреждения, находящиеся в ведении исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга	Государственные унитарные предприятия и государственные учреждения, находящиеся в ведении Комитета по здравоохранению, Комитета по физической культуре и спорту, Комитета по культуре Санкт-Петербурга
Кадровый резерв формируется без конкурса	Кадровый резерв формируется на конкурсной основе
Основание: постановление Правительства Санкт-Петербурга от 12.12.2008 № 1541 «О кадровых резервах для замещения вакантных должностей руководителей государственных унитарных предприятий и государственных учреждений, находящихся в ведении исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга»	Основание: постановление Правительства Санкт-Петербурга от 23.01.2018 № 35 «О внесении изменений в постановление Правительства Санкт-Петербурга от 20.02.2007 № 168, от 12.12.2008 № 1541»

Важно обратить внимание на то, что в кадровые резервы включаются только граждане Российской Федерации, имеющие высшее профессиональное образование, стаж работы по специальности

не менее пяти лет, а также опыт работы на должностях руководителей государственных органов, предприятий, учреждений и иных организаций либо их структурных подразделений не менее трех лет. [2]

Формирование и ведение кадровых резервов осуществляют кадровые подразделения ИОГВ.

Кадровики при подборе кандидатов в кадровый резерв учитывают следующие сведения [2]:

– образование, уровень профессиональной подготовки кандидата;

– замещаемая должность;

– результаты служебной, профессиональной деятельности;

– профессиональные и личные качества.

Включение в кадровый резерв оформляется приказом ИОГВ. Сведения о лицах, включенных в кадровый резерв, вносятся кадровыми подразделениями в список лиц, включенных в кадровый резерв по установленной форме. [2]

Включению в кадровый резерв предшествует не только оценка подготовки, опыта и личных качеств кандидата, но и дача кандидатом согласия на включение в кадровый резерв, а также согласование включения кандидата в кадровый резерв с вице-губернатором Санкт-Петербурга, координирующим и контролирующим деятельность соответствующего ИОГВ.

Авторы подчеркивают, что работа с лицами, включенными в кадровый резерв (далее — резервисты), включает подготовку резервистов к замещению должностей директоров учреждений и директоров предприятий. В целях подготовки к замещению должностей директоров учреждений и директоров предприятий разрабатывается индивидуальный план подготовки резервиста по установленной форме. [2] Как правило, в индивидуальном плане подготовки предусматривается довольно большой массив мероприятий, среди которых изучение основ организации управления, экономики и законодательства в сфере деятельности учреждений и предприятий.

Опыт показывает, что разработка индивидуального плана подготовки резервиста (далее — план), является довольно сложной процедурой.

В разработке плана участвует резервист, руководитель ИОГВ, его заместители, начальники структурных подразделений, кадровики. Представьте на минуту, что Вам надо подготовить будущего директора учреждения или директора предприятия. Чем Вы наполните раздел «мероприятия плана»? Учитывая, что основной массив работы по формированию плана ложится на кадровиков, в частности, на начальников Отделов по вопросам государственной службы и кадров ИОГВ, возникает вопрос: «Какую подготовку должен иметь руководитель кадрового подразделения»? Наблюдения показали, что редко встречаются кадровики, прошедшие классическую подготовку, например, окончивший военное училище (институт) и военную академию (направление — управление соединением)/высшую школу по отраслевым вопросам управления предприятием, учреждением; имеющие опыт управления организацией, иными словами, владеющие вопросами подготовки руководителя предприятия/учреждения и, следовательно, имеющие потенциал для разработки надлежащего плана. Чтобы наполнить план действенным содержанием, надо самим представлять и знать вопросы, с которыми столкнется будущий директор предприятия или директор учреждения.

Следует заметить, что подготовка резервистов не должна ограничиваться только выполнением индивидуального плана. Хорошо, когда в резерв включается лицо, прошедшее на базе высшего образования дополнительную подготовку по направлению «управление государственным учреждением», «государственным предприятием» и имеющее опыт управления профильным предприятием или учреждением от 3 до 5 лет.

Но как показывает опыт, такие кандидаты не часто встречаются. В основном кандидаты, подавшие документы для включения в кадровый резерв, не всегда имеют профильное высшее образование, не всегда разбираются в отрасли деятельности учреждения, предприятия и не всегда имеют соответствующую управленческую подготовку. Вот почему им необходима более серьезная подготовка, например (как вариант), подготовка в высших учебных заведениях по соответствующим программам обучения.

Вопрос исключения лиц из кадрового резерва достаточно подробно прописан действующим законодательством Санкт-Петербурга.

Исключение из кадровых резервов производится в определенных случаях. Вот некоторые из них [2]:

– на основании личного заявления лица, включенного в кадровый резерв;

– после назначения лица, включенного в кадровый резерв, на должность руководителя предприятия или учреждения;

– в случае признания лица, включенного в кадровый резерв, недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

– в случае признания лица, включенного в кадровый резерв, безвестно отсутствующим или умершим решением суда, вступившим в законную силу;

– в случае смерти лица, включенного в кадровый резерв;

– в случае выхода лица, включенного в кадровый резерв, из гражданства Российской Федерации.

Исключение из кадрового резерва производится приказом ИОГВ. [2]

В заключение рассмотрения данного вопроса хочется отметить, что формирование и ведение кадрового резерва требует от кадровиков глубокой компетентности, многоэтапной подготовки и значительного опыта кадровой работы.

2. Назначение на должность иосвобождение от должности директоров предприятий идиректоров учреждений, находящихся в ведении ИОГВ. Правовые основы:

– Трудовой кодекс Российской Федерации;

– Закон Санкт-Петербурга от 26.04.2006 № 223–35 «О государственных унитарных предприятиях Санкт-Петербурга, государственных учреждениях Санкт-Петербурга и иных коммерческих и некоммерческих организациях, учредителем (участником, акционером, членом) которых является Санкт-Петербург»;

– постановление Правительства Санкт-Петербурга от 20.02.2007 № 168 «О порядке назначения на должность и освобождение от должности руководителей государственных унитарных предприятий и государственных учреждений, подведомственных исполнительным органам государственной власти Санкт-Петербурга»;

– Положение о Комитете по информатизации и связи, утвержденное постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 27.04.2010 № 450.

Назначение лиц на должность директоров предприятий и директоров учреждений, находящихся в ведении ИОГВ, может осуществляться как по результатам конкурса, так и без проведения конкурса (см. таблицу 2). [3]

В соответствии с пунктом 4.7.14. Положения о Комитете по информатизации и связи, утвержденного постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 27.04.2010 № 450 председатель Комитета по информатизации и связи назначает на должность и освобождает от должности руководителей государственных унитарных предприятий и руководителей государственных учреждений, подведомственных Комитету по информатизации и связи, а также применяет к ним меры поощрения и дисциплинарного взыскания в установленном порядке.

Комментируя данное положение, следует сделать акцент на то, что руководитель ИОГВ наделен самостоятельным полномочием по назначению на должность и освобождению от должности директоров соответствующих предприятий и учреждений, подведомственных ИОГВ. Но при этом обязательно надо следовать порядку, определенному постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 20.02.2007 № 168

«О порядке назначения на должность и освобождения от должности руководителей государственных унитарных предприятий и государственных учреждений, подведомственных исполнительным органам государственной власти Санкт-Петербурга». А именно, в частности, назначение и освобождение от должности руководителей предприятий и руководителей учреждений, подведомственных ИОГВ осуществляется по согласованию с вице-губернатором Санкт-Петербурга, координирующим и контролирующим деятельность соответствующего ИОГВ (далее — согласование).

Таблица 2

Назначение лиц на должность директоров государственных унитарных предприятий и директоров государственных учреждений, находящихся в ведении исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга
Назначение на должность руководителей государственных общеобразовательных учреждений, подведомственных исполнительным органам государственной власти Санкт-Петербурга.	Осуществляется только по результатам конкурса.
Назначение на должность руководителей государственных унитарных предприятий и государственных учреждений, подведомственных Комитету по здравоохранению, Комитету по физической культуре и спорту, Комитету по культуре Санкт-Петербурга.	Осуществляется преимущественно из кадровых резервов, сформированных на конкурсной основе в порядке, определяемом Правительством Санкт-Петербурга.
Назначение на должность руководителей государственных унитарных предприятий и государственных учреждений, подведомственных исполнительным органам государственной власти Санкт-Петербурга/за исключением Комитета по здравоохранению, Комитета по физической культуре и спорту, Комитета по культуре Санкт-Петербурга.	Осуществляется как по результатам конкурса, так и без проведения конкурса.

На практике, оформление согласования и проведения самой процедуры согласования не вызывает трудностей (кадровики формируют письмо-ходатайство, кадровую справку, дополнительные документы), но при этом необходимо учитывать следующую особенность. Если предприятие или учреждение включены в перечень, утвержденный Губернатором

Санкт-Петербурга, то назначение/увольнение руководителей таких предприятий и учреждений, а также применение к ним мер поощрения и дисциплинарного взыскания осуществляется по согласованию с Губернатором Санкт-Петербурга. [7]

Освобождение от должности директоров предприятий и учреждений, находящихся в ведении ИОГВ, осуществляется в следующем порядке: руководитель ИОГВ согласовывает освобождение от должности директора предприятия/учреждения с соответствующим вице-губернатором

Санкт-Петербурга, при необходимости еще и с Губернатором Санкт-Петербурга. Только после согласования с вышеназванными должностными лицами издает приказ об освобождении от должности руководителя предприятия/учреждения.

3. Проведение конкурса на замещение вакантной должности руководителя предприятия ируководителя учреждения, подведомственных ИОГВ. Правовые основы:

– Закон Санкт-Петербурга от 26.04.2006 № 223–35 «О государственных унитарных предприятиях Санкт-Петербурга, государственных учреждениях Санкт-Петербурга и иных коммерческих и некоммерческих организациях, учредителем (участником, акционером, членом) которых является Санкт-Петербург»;

– постановление Правительства Санкт-Петербурга от 20.02.2007 № 168 «О порядке назначения на должность и освобождение от должности руководителей государственных унитарных предприятий и государственных учреждений, подведомственных исполнительным органам государственной власти Санкт-Петербурга».

Подготовка и проведение конкурса на замещение должности руководителя предприятия и руководителя учреждения, подведомственных ИОГВ (далее — конкурс), требуют предельного внимания от сотрудников кадровых служб. Работа начинается с формирования проекта решения руководителя ИОГВ (далее — решение). Решение, подписанное руководителем ИОГВ, согласовывается с вице-губернатором Санкт-Петербурга, координирующим и контролирующим деятельность соответствующего ИОГВ. [3]

Авторы показали для наглядности в таблицах 3 и 4 (см. таблицы 3 и 4) процедуры подготовки и проведения конкурса. [3]

Комментируя вышеприведенные процедуры, следует обратить внимание на их трудоемкость. Для полного выполнения процедур необходимо исключительно командная работа кадрового подразделения. Невозможно осуществить обеспечение подготовки и проведение конкурса в одиночку. Практика показала, что в обеспечении процедур конкурса должны участвовать не менее 2 сотрудников кадрового подразделения, включая руководителя кадрового подразделения.

Опыт авторов показал, что рассмотрение программ деятельности предприятия или учреждения и собеседование с участниками конкурса лучше проводить в один день. В первой половине дня идет обсуждение членами комиссии программ деятельности предприятия, учреждения.

Во второй половине дня, по «горячим следам», проводится собеседованиес участниками конкурса.

Таблица 3

1. Образуется комиссия по проведению конкурса (председатель, заместитель, 5 членов, секретарь)	2. Формирование информационного сообщение о проведении конкурса.	3. Публикация информационного объявления в журнале «Информационный бюллетень Администрации Санкт-Петербурга» и размещение его на сайте ИОГВ не позднее чем за 30 дней до объявленной в нем даты конкурса.
8. Передача в комиссию по окончании срока приема заявок поступивших заявок с прилагаемыми к ним документами.	Подготовка конкурса (действия кадрового подразделения)	4. Прием от кандидатов заявок на участие в конкурсе и прилагаемых к ним документов.
7. Проверка правильности оформления заявок и прилагаемых к ним документов	6. Ознакомление кандидатов с порядком назначения на должность, условиями трудового договора, общими сведениями и основными показателями деятельности предприятия или учреждения.	5. Регистрация заявки. Выдача кандидату расписки, подтверждающую прием и регистрацию заявки, с указанием даты и времени ее приема.

Таблица 4

1. Конкурс проводится в два этапа.	2. Первый этап. Комиссия вскрывает запечатанные конверты и знакомится с предложениями участников конкурса по программе деятельности предприятия или учреждения.	3. Первый этап. Комиссия определяет наилучшую программу деятельности предприятия или учреждения из числа предложенных участниками конкурса.
8. Объявление членам комиссии участников конкурса, занявших первое, второе место. Протокол.	Проведение конкурса (обеспечивается кадровым подразделением)	4. Второй этап. Собеседование с участниками конкурса.
7. Подсчет голосов	6. Выдача конкурсных бюллетеней. Голосование.	5. Комиссия проводит обсуждение уровня подготовки и качества знаний участников конкурса по всем направлениям и их предложений по программе деятельности предприятия или учреждения.

4. Трудовой договор сруководителем предприятия/учреждения. Правовые основы:

– Трудовой кодекс Российской Федерации;

– постановление Правительства Российской Федерации от 12.04.2013 № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения»;

– Постановление Правительства Российской Федерации от 16.03.2000 № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий»;

– приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29.12.2007 № 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях»;

– приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29.12.2007 № 822 «Об утверждении перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в этих учреждениях»;

– распоряжение Комитета по управлению городским имуществом от 03.04.2000 № 628-р «Об утверждении примерной формы устава Санкт-Петербургского государственного унитарного предприятия и примерной формы трудового договора с руководителем Санкт-Петербургского государственного унитарного предприятия».

В соответствии со статьей 6 Закона Санкт-Петербурга от 11.05.2016 № 223–35 «О государственных унитарных предприятиях Санкт-Петербурга, государственных учреждениях Санкт-Петербурга и иных коммерческих и некоммерческих организациях, учредителем (участником, акционером, членом) которых является Санкт-Петербург» назначение и увольнение руководителей предприятий и учреждений, заключение, изменение и расторжение трудовых договоров осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации с учетом настоящего Закона Санкт-Петербурга.

Назначению на должность руководителя предприятия/учреждения предшествуют процедуры, обеспечивающие выявление и оценку уровня образования, опыта соответствия работы, деловой репутации и личностных характеристик кандидатов на должность руководителя, в частности, конкурсные процедуры. В течение 15 рабочих дней со дня завершения конкурса ИОГВ заключает с победителем конкурса трудовой договор. [3]

На основании подписанного трудового договора издается приказ ИОГВ о назначении на должность руководителя предприятия/ учреждения.

В соответствии со статьей 59 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Срочный трудовой договор может заключаться на определенный срок — не более 5 лет. [4]

В соответствии со статьёй 70 Трудового кодекса Российской Федерации срок испытания для руководителей организаций не может превышать шести месяцев. Также важно учитывать, что испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. [4]

Статья 275 Трудового кодекса Российской Федерации определяет, что трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В развитие требований вышеуказанной статьи постановлением Правительства Российской Федерации от 12.04.2013 № 329 утверждена типовая форма трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения. Безусловно, использование кадровиками типовой формы трудового договора с руководителем учреждения оптимизирует работу по созданию конкретного трудового договора. Также авторы обращают внимание на еще один немаловажный документ — это распоряжение Комитета по управлению городским имуществом от 03.04.2000 № 628-р «Об утверждении примерной формы устава Санкт-Петербургского государственного унитарного предприятия и примерной формы трудового договора с руководителем Санкт-Петербургского государственного унитарного предприятия» (далее — распоряжение). Примерная форма трудового договора с руководителем Санкт-Петербургского государственного унитарного предприятия, утвержденная распоряжением, включает в своем содержании несколько вариантов оснований/причин заключения трудового договора (по конкурсу, по решению), что делает ее универсальной в применении кадровиками.

Следует учесть, что сформированный/разработанный трудовой договор с руководителями подведомственных организаций проходит процедуру согласования, в частности, такая процедура определена для трудовых договоров (контрактов) с руководителями предприятий. Согласно пункту 3.2–8 Положения о Комитете по труду и занятости населения Санкт-Петербурга, утвержденного постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 12.12.2006 № 1542, Комитет по труду и занятости населения Санкт-Петербурга (далее — положение) наделен полномочием согласовывать заключение и изменение трудовых договоров (контрактов) с руководителями государственных унитарных предприятий Санкт-Петербурга. В развитие данной нормы положения разработан Порядок согласования трудовых договоров, заключаемых руководителями исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга с руководителями подведомственных государственных унитарных предприятий, утвержденный распоряжением Комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга от 14.04.2016 № 65-р (далее — Порядок).

В соответствии с пунктом 3 Порядка ИОГВ предоставляют в Комитет по труду и занятости населения Санкт-Петербурга проект трудового договора, подписанный руководителем ИОГВ в двух экземплярах; копию устава государственного унитарного предприятия, заверенную ИОГВ.

Дополнительно следует учесть требования постановления Правительства Санкт-Петербурга от 25.05.2005 № 779 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных унитарных предприятий» (далее — Постановление). В соответствии с пунктом 1 Постановления ИОГВ согласовывают заключение и изменение трудовых договоров с руководителями предприятий с Комитетом Финансов Санкт-Петербурга в части, касающейся определения размера должностного оклада руководителя предприятия.

Опыт показывает, что разработка трудовых договоров с руководителями подведомственных организаций, даже при наличии примерных и типовых форм, — это кропотливая работа, требующая постоянной актуализации кадровиками своих знаний в области трудового законодательства и не только; творческого подхода; осмотрительности; соблюдения государственного интереса. Последнее можно проиллюстрировать примерами. Так, в целях исключения утраты документов в трудовые договоры/контракты руководителей подведомственных организаций вносятся положения об обязанности директоров передачи дел, документов, печатей организации при их увольнении. Другой пример.

В целях противодействия коррупции в трудовые договоры/контракты руководителей подведомственных организаций вносятся следующие положения:

1. разрабатывать и принимать меры по предупреждению коррупции в учреждении/предприятии:

– определять подразделения или должностных лиц, ответственных за профилактику коррупционных и иных правонарушений,

– взаимодействовать с правоохранительными органами,

– разрабатывать и внедрять в практику стандарты и процедуры, направленные на обеспечение добросовестной работы учреждения/предприятия,

– разрабатывать и утверждать кодексы этики и служебного поведения работников учреждения/предприятия предотвращать и урегулировать конфликты интересов,

– не допускать составление неофициальной отчетности и использования поддельных документов,

– разрабатывать и реализовывать планы учреждения по профилактике коррупции.

2. незамедлительно уведомлять исполнительный орган государственной власти о случаях склонения к совершению коррупционных правонарушений.

5. Аттестация руководителя предприятия/учреждения. Правовые основания:

– Трудовой кодекс Российской Федерации;

– Федеральный закон от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»;

– постановление Правительства Российской Федерации от 16.03.2000 № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий»;

– приказ Министерства охраны окружающей среды и природных ресурсов Российской Федерации от 11.04.1995 № 145 «Об утверждении положения о порядке проведения аттестации руководителей и специалистов территориальных органов, учреждений и организаций подведомственных Минприроды России»;

Таблица 5

1. Общие вопросы. Аттестация руководителей предприятий проводится один раз в три года. Аттестации не подлежат: руководители предприятий, занимающие должность менее года; беременные женщины; руководители предприятий, окончившие курсы повышения квалификации/ переподготовки менее года назад; руководители предприятий, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком менее года назад.	2. Подготовка. Не позднее, чем за 2 мес. Списки руководителей предприятий. Уведомления — ответ (сведения о нарушениях) в КИО, КФ, КТЗН, КП, ККИ.	3. Формирование аттестационной комиссии не позднее, чем за месяц до проведения аттестации. Не может превышать 12 человек. Представители КИО, КФ, КТЗН, КП, ККИ, кадры, юристы, профсоюз, структурные подразделения.
		4.Документы. Не позднее, чем за месяц проведения аттестации. График проведения аттестации. Доведение его по расписку аттестуемым. Рассылка его членам комиссии. Отзыв. За три недели ознакомление аттестуемого с отзывом.
	Аттестация руководителя государственного унитарного предприятия
8. Решение иотчет. Руководитель ИОГВ с учетом результатов аттестации вправе принять решение о расторжении трудового договора с руководителем предприятия, иное решение. Приказ. Отчет.
	6. Аттестация. Присутствие аттестуемого. Кворум 2/3 членов комиссии. Решение большинством голосов. Прокол (3 рабочих дня). Обзор документов. Заслушивание. Оценка служебной деятельности руководителя предприятия. Организаторские способности. Выполнение предприятием планов. Своевременность и качественность исполнения должностных обязанностей. Знание норм действующего законодательства.
		5. Передача документов ваттестационную комиссию. Не позднее, чем за 2 недели председателю аттестационной комиссии передаются: списки руководителей предприятий, подлежащих аттестации; отзывы; дополнительные сведения о служебной деятельности, заявления о несогласии с отзывами (при наличии); аттестационные листы; должностные инструкции; трудовые договоры.
7. Результаты аттестации. Оценки: соответствует занимаемой должности; не соответствует занимаемой должности. Аттестационный лист. Результаты сообщаются сразу после аттестации. В течении 10 рабочих дней ознакомление руководителя предприятия с аттестационным листом.

– приказ Министерства транспорта Российской Федерации от 04.04.2000 № 29;

– постановление Правительства Санкт-Петербурга от 26.12.2005 № 1995 «О порядке проведения аттестации руководителей государственных унитарных предприятий Санкт-Петербурга»;

– распоряжение Комитета по науке и высшей школе от 30.11.2012 № 84 «Об утверждении порядка аттестации руководителей государственных образовательных учреждений, находящихся в ведении Комитета по науке и высшей школе».

Таблица 6

1. Общие вопросы. Аттестация руководителей учреждений проводится один раз в три года. Аттестации не подлежат: руководители учреждений, занимающие должность менее года; беременные женщины; руководители учреждений, окончившие курсы повышения квалификации/ переподготовки менее года назад; руководители учреждений, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком менее года назад.	2. Внеочередная аттестация. Случаи: при подаче руководителем государственного органа власти в аттестационную комиссию отзыва о несоответствии руководителя должности; при необходимости внесения изменений в штатное расписание или систему оплаты труда руководителя учреждения.	3. Аттестационная комиссия. Председатель комиссии. Заместитель председателя комиссии, руководители структурных подразделений, юристы, кадры, специалисты высших учебных заведений, представители общественности. Создается не менее чем за 30 рабочих дней до начала аттестации
		4. Процедурные вопросы. График. Не позднее чем за 3 недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется характеристика/отзыв на руководителя учреждения, аттестационный лист предыдущей аттестации. Не менее, чем за 2 недели до аттестации руководитель учреждения должен быть ознакомлен с характеристикой /отзывом.
9. Решение. Поощрение. Установление, изменение, отмену надбавок к должностному окладу руководителя учреждения. Направление на повышение квалификации. Расторжение трудового договора с руководителем учреждения или иное решение в соответствии с законодательством.	Аттестация руководителя государственного учреждения
	7. Результаты аттестации. Оценки: соответствует занимаемой должности; не соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с прохождением повторной аттестации через год. Аттестационный лист. Результаты сообщаются сразу после аттестации руководителю учреждения под расписку. Результаты аттестации сообщаются руководителю государственного органа власти в недельный срок после проведения аттестации руководителя учреждения.
8.Рекомендации аттестационной комиссии: о поощрении руководителя учреждения за достигнутые успехи; установление, изменение надбавок к должностному окладу; включении в кадровый резерв; об освобождении от должности; о необходимости повышения квалификации. При этом аттестационной комиссией указываются мотивы, по которым даются соответствующие рекомендации.		5. Аттестация. Присутствие аттестуемого. Кворум 2/3 членов комиссии. Решение большинством голосов. Прокол. Обзор документов. Заслушивание. Оценка служебной деятельности руководителя учреждения. Организаторские способности. Выполнение учреждением планов/заданий. Своевременность и качественность исполнения должностных обязанностей. Знание норм действующего законодательства. Аттестационные тесты.

Целью аттестации является объективная оценка деятельности руководителей предприятий/учреждений и определение их соответствия занимаемой должности, формирования высококвалифицированного кадрового состава, повышения исполнительской дисциплины, развития инициативы и творческой активности. Кадровые подразделения ИОГВ в полном объеме обеспечивают проведение аттестации руководителей подведомственных организаций.

Аттестация руководителей предприятий (далее — аттестация). Авторы обращают внимание на ключевые моменты аттестации в таблице 5 [8] (см. таблицу 5). Информация к Схеме 5: Комитет имущественных отношений Санкт-Петербурга (далее — КИО), Комитет финансов Санкт-Петербурга (далее — КФ), Комитет по труду и занятости населения Санкт-Петербурга (далее — КТЗН), Комитет по природопользованию, охране окружающей среды и обеспечению экологической безопасности (далее — КП), Комитет по контролю за имуществом Санкт-Петербурга (далее — ККИ).

Аттестация руководителей учреждений. Авторы обращают внимание на ключевые моменты в Таблице 6 (см. таблицу 6). В Схеме 6 адаптированы несколько правовых источников и выведены общие положения, применяемые на практике. [9] [10] [11]

Подготовка и проведение аттестации руководителей предприятий и учреждений предъявляет высокие требования к кадровым подразделениям ИОГВ. Каждая процедура аттестации имеет свои особенности и отличия в зависимости от вида организации: предприятие или учреждение. Это надо учитывать кадровикам и постоянно освежать свои знания перед аттестационными мероприятиями. Более того, кадровикам надо систематически обмениваться своим опытом, проводить круглые столы и делиться своими успешными практиками. Например, заслуживает внимание практика Министерства транспорта Российской Федерации. Наряду с собеседованием аттестация проводится еще и в форме тестовых испытаний. Перечень вопросов охватывает темы от отраслевой специфики предприятия/учреждения; охраны и безопасности труда до основ антикризисного управления.

6. Оплата труда. Оплата труда директоров учреждений, подведомственных ИОГВ, определяется в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации; Законом Санкт-Петербурга от 05.10.2005 № 531–74 «О системах оплаты труда работников государственных учреждений Санкт-Петербурга»; Законом Санкт-Петербурга от 24.04.2018 № 218–45 «О мерах по реализации Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»; постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 21.12.2005 № 1959 «О системе оплаты труда работников государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга»; Методическими рекомендациям по оплате труда работников государственных учреждений, утверждаемых исполнительными органами государственной власти Санкт-Петербурга.

Оплата труда директоров предприятий, подведомственных ИОГВ, определяется в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации; Законом Санкт-Петербурга от 24.04.2018 № 218–45 «О мерах по реализации Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»; постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 25.05.2005 № 779 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных унитарных предприятий Санкт-Петербурга».

К вопросам оплаты труда директоров предприятий и директоров учреждений следует относиться внимательно и отслеживать изменения в текущем законодательства Российской Федерации и Санкт-Петербурга. Например, в соответствии со статьёй 2 постановления Правительства Санкт-Петербурга от 25.05.2005 № 779 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных унитарных предприятий Санкт-Петербурга» размер должностного оклада руководителя предприятия определялся в зависимости от численности предприятия. В частности, если среднесписочная численность предприятия составляла от 201 до 1500 человек, то размер должностного оклада был равен 20760 рублей. В связи с принятием Закона Санкт-Петербурга от 24.04.2018 № 218–45 «О мерах по реализации Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» размер должностного оклада руководителя предприятия в настоящее время устанавливается в зависимости от среднемесячной заработной платы работников предприятия за предшествующий период (без учета заработной платы руководителя, его заместителей и главного бухгалтера) и среднесписочной численности работников предприятия, а также с учетом коэффициента уровня влияния предприятия на экономику Санкт-Петербурга.

7. Рабочие вопросы. Вданный пункт авторы обобщили не менее важные вопросы, касающиеся обеспечения реализации трудовых отношений директорами предприятий и учреждений.

Представление сведений освоих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, атакже одоходах, об имуществе иобязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) инесовершеннолетних детей. Всоответствии со статьей 275 Трудового кодекса Российской Федерации лицо, поступающее на должность руководителя государственного учреждения (при поступлении на работу), и руководитель государственного учреждения (ежегодно) обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей. Кадровое подразделение осуществляет опубликование в сети «Интернет» сведений директоров государственных учреждений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе, и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей в соответствии с Законом Санкт-Петербурга от 29.04.2013 № 252–43 «О представлении гражданами, претендующими на замещение должностей руководителей государственных учреждений Санкт-Петербурга, и руководителями государственных учреждений Санкт-Петербурга сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера».

Таблица 7

Структурное подразделение, обеспечивающее реализацию трудовых отношений директорами предприятий и учреждений, подвед. государственному органу власти — Отдел по вопросам гос. службы и кадров государственного органа.	Назначение на должность иосвобождение от должности директоров государственных унитарных предприятий и государственных казенных учреждений, находящихся введении государственного органа власти. Назначение. 1. Без конкурса. Назначает/освобождает от должности руководитель исполнительного органа государственной власти Санкт-Петербурга (ИОГВ). Приказ. Согласовывается с курирующим и контролирующим ИОГВ вице-губернатором Санкт-Петербурга. Если организация в Перечне, то согласуется с Губернатором Санкт-Петербурга. 2. По результатам конкурса. Конкурсная процедура. Освобождение от должности производится только после согласования с соответствующим вице-губернатором Санкт-Петербурга, при необходимости с Губернатором Санкт-Петербурга.	Проведение конкурса на замещение вакантной должности руководителя государственного унитарного предприятия и руководителя государственного учреждения, подведомственных государственному органу власти. Решение руководителя ИОГВ. Согласование решения. Создание комиссии. Формирование информационного сообщения. Публикация. Размещение на сайте ИОГВ. Прием от кандидатов заявок и документов. Регистрация. Расписки. Ознакомление с порядком назначения на должность. Проверка правильности оформления заявок и документов. Передача заявок в комиссию. Вскрытие конвертов. Изучение комиссией программ деятельности предприятий, учреждений. Собеседование. Обсуждение. Голосование. Определение победителя конкурса и участника конкурса, занявшего второе место. ИОГВ в течение трех рабочих дней со дня завершения конкурса направляет участникам конкурса сообщение о результатах конкурса. Публикация о результатах конкурса. Размещение на сайте ИОГВ.
Кадровый резерв для замещения вакантных должностей директоров государственных унитарных предприятий и государственных казенных учреждений, находящихся введении государственного органа власти. Упорядочение работы по подбору кандидатов на должности директоров. Формирование кадрового резерва. Требования к резервистам. Подбор/учет сведений о кандидате. Включение в резерв по конкурсу; без конкурса. Согласие на включение в кадровый резерв. Согласование включения лица в кадровый резерв с вице-губернатором Санкт-Петербурга, курирующим и контролирующим государственный орган. Приказ государственного органа о включении лица в кадровый резерв. Список/учет. Ведение кадрового резерва. Актуализация данных резервистов. Подбор новых резервистов. Подготовка резервистов. Индивидуальный план резервиста (мероприятия, сроки, теория, практика, самоподготовка, контроль). Анализ результатов работы резервиста. Анализ работы с кадровым резервом. Исключение из кадрового резерва. Основания изложены в пункте 4 Положения о кадровых резервах для вакантных должностей руководителей государственных унитарных предприятий и государственных учреждений, находящихся в ведении исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга (постановление Правительства Санкт-Петербурга от 12.12.2008 № 1541). Приказ государственного органа об исключении из кадрового резерва.
	Вопросы обеспечения реализации трудовых отношений директорами предприятий иучреждений, подведомственных исполнительному органу государственной власти Санкт-Петербурга
	Аттестация руководителя государственного унитарного предприятия, государственного учреждения. Подготовка. Формирование аттестационной комиссии. Документы. Аттестация. Внеочередная аттестация. Результаты аттестации. Рекомендации аттестационной комиссии. Решение. Отчет.
		Трудовой договор с руководителем государственного унитарного предприятия, государственного учреждения. Назначению предшествуют конкурсные процедуры. В течение 15 р.д. со дня конкурса заключается трудовой договор. Срок до 5 лет. Испытание до 6 месяцев (если конкурс не проводился). Типовая форма трудового договора. Согласование в Комитете по труду и занятости населения Санкт-Петербурга. Комитете финансов СПб. Актуализация формы трудового договора.
	Рабочие вопросы. Представление сведений о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей. Проверочные мероприятия. Дисциплинарная практика.
		Оплата труда

Проверочные мероприятия. Граждане Российской Федерации при назначении на должности руководителей предприятий или учреждений, подведомственных ИОГВ, в целях оценки достоверности сообщаемых сведений проходят добровольные психофизические исследования с применением полиграфа. [12]

Размещение информации осреднемесячной заработной плате всети «Интернет». Информация о рассчитываемой за календарный год среднемесячной заработной плате руководителей предприятий и учреждений (далее — информация) размещается в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» на официальном сайте ИОГВ, осуществляющего функции и полномочия учредителя соответствующих предприятий, учреждений. [14]

Информация размещается в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» в срок не позднее 15 мая года, следующего за отчетным годом. [14]

Для схематичного представления объемов работы по обеспечению реализации трудовых отношений директорами предприятий и учреждений, подведомственных ИОГВ разработана Схема 7 (см. Таблицу 7). Данная схема активно используется в Комитете по информатизации и связи (Санкт-Петербург) для самопроверки выполнения тех или иных вопросов обеспечения реализации трудовых отношений директорами предприятий и учреждений, а также для занятий по специальности в Отделе по вопросам государственной службы и кадров. По мнению авторов, данная схема может быть подспорьем для кадровых работников, занимающихся вопросами реализации трудовых отношений руководителей подведомственных организаций.

Дополнительно авторы обращают внимание на некоторые важные моменты.

1. Подготовка лиц, находящихся в кадровом резерве, не должна ограничиваться выполнением индивидуального плана. Внимание акцентируется на фундаментальной подготовке будущего руководителя учреждения/предприятия в высших учебных заведениях (на базе уже полученного высшего образования, 3–5 летнего опыта работы в отрасли) по специально разработанным программам, включающих, в частности, вопросы теории и практики экономики; управления; реализации государственных задач и функций; принятия и реализации решения; исполнения и контроля; воспитательной работы; юридического, финансового, кадрового обеспечения организации; государственных закупок; охраны и безопасности труда; взаимодействия с государственными органами власти; отрасли/направленности учреждения/предприятия; управления и распоряжением государственным имуществом.
2. Подбор кандидатов в кадровый резерв предпочтительнее вести в активном режиме. Не только путем размещения объявления о формировании/наборе кадрового резерва, но и путем поиска; наблюдения; посещения предприятий/учреждений, высших учебных заведений; привлечения потенциальных кандидатов; предоставления возможности кандидату осуществить многолетнею комплексную подготовку к будущей руководящей должности. Под многолетней комплексной подготовкой кандидатов к будущей руководящей должности (директор предприятия/учреждения) авторы понимают: многоступенчатый путь самосовершенствования кандидата через получение высшего образования; работу в отрасли/производственном направлении; получение второго высшего образования по направлению «управлением государственным предприятием/учреждением»; работу в отрасли на руководящих должностях; наработку навыков, опыта применения успешных отечественных и зарубежных практик, формирование патриотизма и внутреннего убеждения защищать и отстаивать государственный интерес. Безусловно, такая подготовка выходит за рамки компетенции ИОГВ. Это государственная задача, которую стоит продолжать решать.
3. Обеспечивая реализацию полномочия ИОГВ назначать или освобождать от должности директоров подведомственных предприятий или учреждений, кадровики обязаны следовать установленному порядку — согласовывать назначение и освобождение от должности директоров подведомственных ИОГВ предприятий или учреждений с вице-губернатором Санкт-Петербурга, координирующим и контролирующим деятельность соответствующего ИОГВ. Если предприятие или учреждение включены в перечень, утвержденный Губернатором Санкт-Петербурга, то назначение/увольнение руководителей таких предприятий и учреждений, осуществляется еще и по согласованию с Губернатором Санкт-Петербурга.
4. К рассмотрению программ деятельности предприятия/учреждения (далее — программы(а)), которые представляют кандидаты, следует подходить особо внимательно. Внимание акцентируется не случайно, потому что, к этой процедуре обязательно должны готовиться как члены комиссии по проведению конкурса (далее — члены комиссии), так и сами кандидаты. Программа — это не только предложение кандидата по совершенствованию работы предприятия/учреждения, это документ отражающий уровень развития кандидата как руководителя предприятия/учреждения; раскрывающий его управленческий и воспитательный потенциал; знание отрасли и дела; креативность, творческий подход, умения применять современные технологии и успешные практики, защиты и реализации государственного интереса, правовой культуры. Члены комиссии должны быть готовы к такой многогранной оценке, а кандидаты показать свою подготовленность к занятию должности руководителя предприятия/учреждения.
5. Проведение конкурса и аттестации это не только формальные процедуры. Это яркие эмоциональные мероприятия. Накал волнения довольно велик. Стрессовых ситуаций достаточно как у кадровиков и членов комиссии, так и у кандидатов и аттестуемых. Поэтому необходима определенная воспитательная работа, направленная на всех участников конкурсных и аттестационных процедур. В частности, председателю конкурсной или аттестационной комиссии перед началом работы комиссии необходимо настроить членов комиссии на рабочий лад: предупредить о корректности; выдержке; такте; доброжелательности; регламенте работы комиссии; аргументации своего мнения. Кадровику необходимо предупредить конкурсантов или аттестуемых о самообладании; выдержке; логичном и доказательном изложении своей позиции, регламенте работы комиссий; уважительном отношении к членам комиссии.
6. Аттестация и конкурс — сложные процедуры. Много моментов, событий, действий, которых в голове не удержать. Для того чтобы не допустить ошибок и накладок авторы применяют метод моделирования мероприятия. Иными словами, заблаговременно (10–12 рабочих дней до дня работы комиссий) формируется рабочий план и «проигрывается» в кабинете. В ходе «штурма» в рабочем плане учитываются недостающие моменты (вопросы общей организации, использования технических средств, обеспечения оргтехникой; ресурсы времени; прогнозируются нештатные ситуации и пути их быстрого разрешения; вопросы подготовки председателя комиссии и другие вопросы). Опыт показал — пренебрегать моделированием мероприятий нельзя!
7. Обеспечение реализации трудовых отношений директорами предприятий и учреждений, подведомственных ИОГВ предъявляет высокие требования к подготовке кадровых работников. Все без исключения составляющие реализации трудовых отношений директоров подведомственных организаций, будь то трудовой договор или оплата труда, обязывают кадровиков постоянно актуализировать свою юридическую и воспитательную подготовку, освежать детали уже устоявшихся кадровых процедур, иными словами, поддерживать себя в «полной боевой готовности».

В заключении авторы обращают внимание на то, что реализация трудовых отношений директорами предприятий/учреждений подведомственных организаций требует должного внимания и дальнейшей проработки следующих вопросов, в частности, необходимо продолжить работу

– по развитию информационных сервисов по систематизации и учету в каждом ИОГВ кадровой информации (назначение, поощрение, дисциплинарные взыскания, аттестации, резерв и др.) о директорах предприятий/учреждений; по фундаментальной подготовке кандидатов на должность подведомственных предприятий/учреждений;

– по повышению квалификации кадровых работников в вопросах, связанных с реализацией трудовых отношений руководителями подведомственных организаций;

– по включению в программы подготовки кадровых работников раздела об обеспечении реализации трудовых отношений директорами предприятий или учреждений, подведомственных государственному органу власти;

– по совершенствованию порядка проведения аттестации руководителей государственных учреждений.

Материалы настоящей статьи не охватывают все вопросы реализации трудовых отношений директорами предприятий и учреждений, подведомственных ИОГВ и будут дополняться и совершенствоваться.

Литература:

1. Паршин В. Н., Смирнова Н. А., Чернов Д. В. О содержании понятия «кадровая работа» в государственном органе [Текст] // Государство и право: теория и практика: материалы IV Междунар. науч. конф. (г. Самара, март 2018 г.). — Самара: ООО «Издательство АСГАРД», 2018.
2. Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 12.12.2008 № 1541 «О кадровых резервах для замещения вакантных должностей руководителей государственных унитарных предприятий и государственных учреждений, находящихся в ведении исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга».
3. Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 20.02.2007 № 168 «О порядке назначения на должность и освобождение от должности руководителей государственных унитарных предприятий и государственных учреждений, подведомственных исполнительным органам государственной власти Санкт-Петербурга».
4. Трудовой кодекс Российской Федерации.
5. Положение о Комитете по информатизации и связи, утвержденное постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 27.04.2010 № 450.
6. Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 23.01.2018 № 35 «О внесении изменений в постановление Правительства Санкт-Петербурга от 20.02.2007 № 168, от 12.12.2008 № 1541».
7. Постановление Губернатора Санкт-Петербурга от 09.11.2012 № 69-пг «Об утверждении перечней государственных унитарных предприятий и государственных учреждений, подведомственных исполнительным органам государственной власти Санкт-Петербурга».
8. Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 26.12.2005 № 1995 «О порядке проведения аттестации руководителей государственных унитарных предприятий Санкт-Петербурга».
9. Приказ Министерства охраны окружающей среды и природных ресурсов Российской Федерации от 11.04.1995 № 145 «Об утверждении положения о порядке проведения аттестации руководителей и специалистов территориальных органов, учреждений и организаций подведомственных Минприроды России».
10. Приказ Министерства транспорта Российской Федерации от 04.04.2000 № 29.
11. Распоряжение Комитета по науке и высшей школе (Санкт-Петербург) от 30.11.2012 № 84 «Об утверждении порядка аттестации руководителей государственных образовательных учреждений, находящихся в ведении Комитета по науке и высшей школе».
12. Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 26.12.2014 № 1252 «О проведении добровольных психофизических исследований с применением полиграфа».
13. Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 09.09.2014 № 838 «О кадровой политике в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга».
14. Закон Санкт-Петербурга от 24.04.2018 № 218–45 «О мерах по реализации Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации».