Оценка личностных характеристик руководителей среднего звена лечебно-профилактических учреждений

Кадровый менеджмент при проведении реформ в системе здравоохранения является одним из важнейших факторов эффективной работы медицинских учреждений. Часто даже минимальные вложения в использование «человеческих ресурсов» позволяют успешно добиваться решения задач, стоящих перед организацией. Важную роль в создании эффективно работающей команды играют руководители структурных подразделений. Поскольку ошибки в подборе кадров на должность менеджеров среднего звена могут привести к осложнениям в функционировании коллективов, межличностным противоречиям и производственным конфликтам, необходимым условием кадрового менеджмента является проведение среди этой категории управленцев психологического тестирования для определения личностных и ролевых предпочтений, ценностей, стимулов и мотивов к труду.

Пренебрежение психологическими закономерностями поведения людей часто приводит к возникновению конфликтов, вызывающих текучесть кадров, нарушение трудовой дисциплины, снижение производительности труда и качества конечных результатов. Знание их и использование в практике дает руководителю мощные рычаги побуждения людей к активной трудовой деятельности, позволяет ему полнее использовать скрытые резервы коллектива.

Исследования психологов показывают, что феномен ценностно-ориентационного единства присущ всем трудовым коллективам, поэтому для достижения целей, стоящих перед медицинскими учреждениями, решения задач, возникающих в период реформирования российского здравоохранения, необходимо управлять межличностными отношениями и делать это грамотно. При этом, следует учитывать такие весьма серьезные аспекты, как ролевые и личностные предпочтения работающих в коллективе людей, особенно руководителей среднего звена, которые по роду своей деятельности могут создавать определенный психологический климат внутри коллектива и оказывать существенное влияние на управление им в целом, а также на достижение задач, стоящих перед лечебно-профилактическим учреждением.

Исторически в российском здравоохранении сложилась традиция, согласно которой все основные руководящие должности, включая и главного врача, занимают лица, имеющие базовое медицинское образование и являющиеся в большинстве своем высоко квалифицированными специалистами. В течение длительного периода существования «советской» модели здравоохранения главной задачей заведующих отделениями было в основном эффективное и качественное лечение пациента, решения же организационного и управленческого характера принимались преимущественно без их участия. Максимально, на что мог рассчитывать такой руководитель, так это на выполнение функции «передаточного» звена, доводящего до своих сотрудников решения, принятые менеджером более высокого уровня и сообщающего «наверх» о результатах проделанной работы.

В условиях же все большего вхождения российского здравоохранения в рыночные отношения, требования к руководителям коренным образом меняются. В современных условиях главные врачи больниц все более нуждаются в экономических, правовых и иных знаниях, поскольку только практический опыт и интуиция не всегда позволяют осуществлять эффективное управление крупными коллективами. Сказанное в значительной мере относится и к заведующим структурными подразделениями, однако среди них до сих пор весьма устойчиво мнение, что приоритетом их деятельности является качественное обеспечение лечебно-диагностического процесса.

В связи с изменившимися условиями и необходимостью создания сплоченной команды для достижения целей, стоящих перед организацией, главный врач должен располагать достоверной информацией, которая позволила бы ему оценить потенциал каждого из руководителей среднего звена, их личностные и ролевые предпочтения, основные мотивы их деятельности, карьерные устремления, умение соблюдать баланс «администратор — профессионал-медик». Владение такого рода информацией в отношении каждого заведующего отделением может стать надежным инструментом для оценки соответствия руководителя занимаемой им должности, его творческого потенциала, имеющихся и возможных проблем, а также для внесения соответствующих коррективов в работу конкретного менеджера среднего звена и определения кандидатур при формировании «резерва» по замещению руководящих должностей.

Для оценки личностных характеристик руководителей среднего звена по методике Майерс-Бриггз [цит. по 1], в 2001–2002 гг. было проведено тестирование 260 заведующих отделениями лечебно-профилактических учреждений Свердловской области, а в 2013–2014 гг. аналогичное исследование среди 130 человек. Это дало возможность установить распределение таких характеристик среди менеджеров системы здравоохранения в разные периоды её развития.

Избранная методика оценки личностных предпочтений предполагает их дифференциацию по четырем категориям:

-          Психологический склад личности (экстраверт — интраверт)

-          Тип восприятия информации (сознающий — интуитивный)

-          Тип принятия решения (размышляющий — чувствующий)

-          Тип отношения к внешнему миру (упорядоченный — стихийный)

Четыре категории, по которым оценивается индивидуум, дают достаточно большой диапазон для выбора предпочтений. Предлагаемая модель Майерс-Бриггз биполярна, в связи с чем при выборе личностных предпочтений индивидуум должен определить себя как принадлежащего к одной из них даже при стремлении к промежуточному варианту.

Результаты обоих исследований приведены в таблице.

Таблица

Распределение руководителей здравоохранения среднего звена по личностным предпочтениям, 2001–2002 гг. и 2013–2014 гг., %

Как видно из них, в 2001–2002 гг. экстраверты среди заведующих отделениями составляли 70 %, а интроверты — 30 %. Однако, спустя 12 лет картина стала противоположной — 22,5 % и 77,5 %, соответственно.

Преобладание среди менеджеров среднего звена в начале XXI века экстравертов свидетельствует об умении большей части руководителей быстро реагировать на ситуацию, быть активными членами команды, умении активно вести дискуссию, а также высказывать свои мысли так, чтобы они были легко поняты и приняты другими людьми. В настоящее же время руководители гораздо более сконцентрированы на выполнении своих непосредственных обязанностей, в значительной степени замкнуты и сосредоточены на достижении стабильности в организации.

Установленные различия по типам предпочтений в определенной степени отражают стадию развития, на которой находится российское здравоохранение. Так, в 2013–2014 гг. медицинские учреждения в большей степени нуждаются в сдержанных, аналитически настроенных управленцах среднего звена, не склонных форсировать события, однако способных при этом держать ситуацию под контролем и постепенно продвигать работу подразделений к тем целям, которые стоят перед организацией. Что же касается начала XXI века, то в это время российское здравоохранение находилось в начальной стадии реформирования, в связи с чем была высока потребность в максимально активном участии всех подразделений и всей управленческой команды в работе медицинских организаций, что и проявляется в наличии среди заведующих отделениями большого числа инициативных, открытых и оперативно меняющихся людей, каковыми являются экстраверты.

Распределение менеджеров по типу восприятия информации: сознающие — интуитивные было следующим: 95 % и 5 % (в 2001–2002 гг.) и 85 % и 15 % (в 2013–2014 гг.). Этот результат показал, что подавляющее большинство руководителей в оба рассмотренные периода времени обладало способностью последовательно, с учетом необходимых деталей, излагать свои мысли, умением фокусировать свое внимание на конкретной проблеме, строить свои заключения и выводы на основании серьезного последовательного анализа информации.

Гораздо более заметные отличия были отмечены по типу принятия решений — в период 2001–2002 гг. 80 % заведующих отделениями относились к разряду «размышляющих», и только 20 % — к разряду «чувствующих»; в настоящее время это соотношение составляет 50 % на 50 %. Эти результаты позволяют сделать заключение, что большинство заведующих отделениями в начале текущего столетия относились к разряду серьезных, дальновидных и объективных руководителей, для которых достижение конечной цели имеет наибольшее значение при принятии решений. Что же касается современных менеджеров среднего звена, то, несмотря на кажущуюся сухость в отношениях с коллегами, полученный результат является оптимальным на данном этапе развития здравоохранения и говорит о разумном соотношении способности давать логические, обоснованные объяснения происходящему, и вместе с тем учитывать эмоциональные аспекты в работе с сотрудниками своих подразделений.

Распределение по типу отношения к внешнему миру («упорядоченный» — «стихийный») в оба периода времени было близким: 80 % и 20 % в 2001–2002 гг. и 72,5 % и 27,5 % в 2013–2014 гг. Этот факт свидетельствует о том, что подавляющее большинство менеджеров среднего звена в обоих случаях проявляли склонность к тому, чтобы приняв решение, придерживаться его, что говорит о них, как о людях способных выдерживать установленные сроки в работе, помогать коллективу справляться с поставленными заданиями.

Таким образом, полученные в ходе исследования результаты позволяют сделать вывод, что психологические характеристики руководителей среднего звена в основном соответствуют историческому этапу процесса развития российского здравоохранения: 2001–2002 гг. отличались динамичным и активным проведением реформ, а современный период характеризуется более стабильной работой организаций и постепенной реализацией нововведений.

Литература:

1.                 Champagne D. W., Hohan R. C. The personal style inventory, Organization Design and Developmment, Inc., 1987.- 25 p.