Развитие корпоративной культуры



Особенность развития корпоративной культурой студентов состоит во внедрении всезнание их необходимых для ее успешной работы ценностей, что невозможно сделать лишь путем распоряжений или наставлений, ориентированных на сознательность студентов. Здесь приходится больше рассчитывать на образы, моральные идеалы и поведенческие образцы, которые воздействуют не только на разум, но и на чувства, эмоции, на все мировоззрение студента. Корпоративная культура является во многом саморазвивающимся явлением, изменяющимся не вполне предсказуемо, а достаточно медленно. Нужно учитывать и то, что в любом вузе есть два пласта корпоративной культуры — официальный и неофициальный. Первый сознательно формируется профессорско-преподавательским сонетом (ППC). Второй — складывается спонтанно, во многом сам по себе.

Все это делает управление развитием корпоративной культурой студентов достаточно сложной проблемой. Нельзя считать, что в вузе будут решены развития управления корпоративной культуры, если во всех помещениях будут висеть плакаты с формулировками миссии вуз/С студенты будут одеты более или менее одинаково, если регулярно проводятся корпоративные праздники, на которых студенты исполняют специально сочиненные песни.

Необходимо также обратить внимание на то, что корпоративная культура по своей природе более инертна, чем многие другие объекты управления. Поэтому результаты мероприятий по управлению развитием корпоративной культурой студентов будут проявляться не сразу, а необходимые действия по ее изменению должны опережать остальные преобразования.

Несмотря на все эти трудности, нельзя отрицать самой возможности управления развитием корпоративной культуры студентов. Достаточно сослаться хотя бы на то, что весьма успешные примеры управления ею можно найти в деятельности региональных организаций, ремесленных корпораций, офицерского корпуса и т. п.

Формирование культуры вуза можно рассматривать как результат взаимодействия двух основных составляющих: во-первых, это представления, ценности и организационные действия ректора, ППС, лидеров студентов; во-вторых, их адаптация и ответные реакции студентов.

Тот тезис, что корпоративная культура формируется на основе базовых установок вуза, доказывают многие ученые. Также утверждается, что в дальнейшем эта культура поддерживается за счет отбора персонала, целенаправленной деятельности на всех уровнях. Однако нельзя излишне изображать дело так, будто лидеры студенческого общества могут сформировать любую желаемую ими культуру,

В корпоративной культуре закрепляются не любые ценности и нормы, а лишь такие, которые приводили и продолжают приводить к успешному решению стоящих перед вузом задач. В этом плане понятие культурной парадигмы организации позволяет объяснить многие важные аспекты и факторы формирования корпоративной культуры студентов. В рамках такого понимания успешные и эффективные способы решения различных проблем становятся общим достоянием вуза и закрепляются в виде образцов, моделей для последующей деятельности. Они преобразуются в культурный запас вуза, в ценности и нормы действий профессорско-преподавательского состава — (ППС) и студентов.

При формировании корпоративной культуры переплетаются сознательно планируемые и целенаправленные процессы, с одной стороны, и стихийные, спонтанно складывающиеся процессы, с другой. Это обстоятельство хорошо осознано специалистами, которые занимаются вопросами корпоративной культуры. Поэтому внедрение в сознание студентов нужных представлений и ценностей невозможно сделать лишь путем распоряжений.

Сочетание управляемых и спонтанных сторон корпоративной культуры студент/характерно для самых передовых вузов. Можно в этой связи привести такой характерный пример. Американские ученые исследовали соотношения планируемых и спонтанных процессов в формировании корпоративной культуры в компании «Хьюлетт-Паккард» — (HP). Эта известная высокотехнологичная компания вызывала интерес у многих исследователей корпоративной культуры, и все они «пришли к выводу о том, что культуру HP можно назвать сильной и вполне определенной, несмотря на совсем небольшое количество эмпирических доказательств этого утверждения.

В действительности, Хьюлетт-Паккард формализовала свою культуру, опубликован документ, названный «Путь Хьюлетт-Паккард», в котором подробно излагаются ценности (доверие и уважение к личности, стремление к высокому уровню работы и сотрудничества, безусловная честность в деле достижения целей посредством коллективной работы, гибкости и инновации)цели (прибыль, сфера интересов, рост, менеджмент, гражданская позиция) и стратегии (управление путем исследования окружения, управление по целям) политика открытых дверей, всеобщий контроль качества).

Как показывает наш многолетний опыт работы в вузах, необходимо обратить внимание на то, что корпоративная культура студентов по своей природе более инертна, чем многие другие стороны жизни вуза. Поэтому результаты мероприятий по формированию корпоративной культурой будут я проявляться не сразу. Поэтому необходимые действия по ее изменению должны опережать остальные преобразования. Эту инертность процессов культурных изменений особенно важно учитывать тогда, когда руководство вуза хочет достаточно радикально сменить культурную парадигму. Как отмечает Ф. И. Янсен: «Со временем культура меняется, однако данный процесс может происходить очень медленно и не всегда так, как хотелось бы. Все согласны с тем, что для разработки новых видов бизнеса важна предпринимательская культура, однако замена консервативной культуры, ориентированной на саму компанию, предпринимательской, инновационной культурой часто означает, что вам, чтобы сократить коммуникационные линии, надо сменить персонал, системы управления, системы вознаграждения, и структуру. Часто это потребует значительного времени».

Учитывая проанализированные общие особенности динамики развития корпоративной культуры, можно рассмотреть некоторые более конкретные социальные механизмы и факторы, влияющие на процессы ее формирования в вузе. Одним из важнейших факторов формирования эффективной корпоративной культуры студентов является наличие соответствующей «команды». Высшее руководство вуза мало что может сделать, если вокруг него не складывается надежный и единый в понимании целей ППС. Специфика такого ППС по сравнению с обычными функциональными преподавателями состоит в том, что он складывается вокруг высшего руководства вуза. И одной из основных задач такого ППС является трансляция нижестоящему персоналу и студентам корпоративных норм и ценностей. Для этого члены такого ППС, кроме исполнения своих прямых функциональных обязанностей, должны постоянно демонстрировать себя в определенном свете: как носителей необходимой корпоративной этики, как постоянно заботящихся о ценностях вуза и т. п.

Существенную роль в передаче корпоративной культуры, молодым студентам играют механизмы подражания формальным и неформальным лидерам ППС в целом. Эти люди выступают «личностными образцами» для всего персонала вуза. Можно отметить, что роль подражания в распространении культуры изучал известный французский философ и социолог Г. В. Тард. Он считал, что в обществе от личностей, производящих культурные нововведения, распространяются волны подражания, часто бессознательного, похожего на гипноз [3]. Он писал, что «общество — это подражание, а подражание — род гипнотизма», и изучал с этих позиций распространение религиозных ценностей, моды и многих других культурных явлений.

Поскольку всякая культура поддерживается и развивается благодаря механизмам ее передачи от одного поколения к другому, то важными факторами формирования корпоративной культуры являются способы ее освоения в ходе приема и адаптации новых студентов вуза. Адаптация нового студента к корпоративной культуре формируется последовательно, в процессе обучения. Это происходит во многом благодаря непосредственному общению с носителями культуры. При этом можно привести рассуждение Э. С. Шейна: «Мы понимаем под культурой, прежде всего то, что передается новым поколениям членов группы. Изучение того, чему обучают новых членов групп, на деле является неплохим средством нахождения определенных элементов культуры».

Адаптация входит составной частью в общий процесс социализации индивида в вузе. Через социализацию достигается такой тип поведения, при котором люди хотят действовать так, как они должны действовать в качестве членов данного общества. Это справедливо и по отношению к такому социуму, каким является ПУЗ. Социализированный в нем студент выполняет свои функции в силу предпочтений, которые определяются культурой вуз. Поэтому необходимо культивировать те чувства, желания и стремление которые вызовут у него желание подчиниться законам и нормам корпоративной культуры.

Таким образом, поддержание, воспроизводство и распространение корпоративной культуры существенно зависает от способов подбора и методов адаптации студентов.

В целом же смена культурных парадигм осуществима в том случае, если реформаторский ППС имеет достаточно четкие представления о том, каков должен быть вуз в будущем, имеет модель необходимой для этого новой культурной парадигмы и обладает реальными полномочиями для внедрения этой модели.

Литература:

1. Капитонов Э. А. и др. Корпоративная культура студентов. — Москва, 2010.-217 с.
2. Ковальчик С. Д., Гиусти Д. В. Путь Хьюлетт-Пакард: соотношение предполагаемой и случайно сложившейся культуры в корпорации II Стратегическая гибкость. — СПб., 2005. — С. 87.
3. Тард Г. В. Законы подражания // Идея подражания в гуманитарном познании. — Москва, 2008. — 241 с.
4. Шейн Э. С. Организационная культура и лидерство. — СПб.. 2012. — 194 с.
5. Шорустамов М. Т., Бобомуродов Т. А. Основы студенческой культуры. — Ташкент, 2012. — 64 с.