Оценка уровня коллективной ответственности при внутрифирменном обучении

Поскольку образование выступает как сфера образовательных услуг, внутрифирменное обучение является частью этой сферы и важным фактором повышения коллективной ответственности работников предприятий малого бизнеса, позволяющих повысить качество производимой продукции, сориентировать на успешную деятельность предприятия, на коллективное сотрудничество. Следовательно, оценка уровня коллективной ответственности в период внутрифирменного обучения позволяют определить процесс формирования коллективной ответственности сотрудников предприятия малого бизнеса.

Ключевые слова: внутрифирменное обучение, профессиональный тренинг, коллективная ответственность работников предприятий малого бизнеса.

Оценка уровня коллективной ответственности в период проведения профессионального тренинга как средства внутрифирменного обучения позволяют определить качественные параметры работников предприятия малого бизнеса, способных к эффективной работе в условиях конкурентноспособности и выживания фирмы. Следовательно, чтобы определить критерии оценки уровня коллективной ответственности в период проведения профессионального тренинга, необходимо выявить «систему воздействий, упражнений, направленных на развитие, формирование, коррекцию у человека необходимых профессиональных качеств» [1, с. 89].

Объектом нашего исследования является внутрифирменное обучение, номенклатура целей, содержание, методы и формы, которого направлено на формирование коллективной ответственности работников предприятия малого бизнеса. Такой подход позволяет разработать программу профессионального тренинга и определить критерии оценки уровня коллективной ответственности в период проведения профессионального тренинга.

С точки зрения Васильева Н. Н., профессиональный тренинг — это система воздействий, упражнений, направленных на развитие, формирование, коррекцию у человека необходимых профессиональных качеств. Профессиональные тренинги требуют знания специфики профессии, психологии профессионализма [1].

В тренинге рассмотрению теоретических вопросов отводится вспомогательная роль. Основное внимание направлено на практическую сторону дела. Тренинг дает возможность разноаспектного изучения проблемы; подготавливает к действию в реальных ситуациях эффективно; повышает мотивацию сотрудников; вызывают эмоциональный подъем слушателей    [2].

Профессиональный тренинг — это система воздействий, упражнений, направленных на развитие, формирование, коррекцию у человека необходимых профессиональных качеств. Задачи профессионального тренинга варьируются в зависимости от ряда факторов: от общей модели профессионализма, которая выбирается в качестве эталонной и соответственно от той профессиограммы специалиста, которая кладется в основу тренинга; от исходного уровня, этапа, ступени профессионализма, на которой находятся участники тренинга; от тех профессиональных знаний, умений, способностей, которых недостает конкретным участникам тренинга для эффективного профессиональной деятельности в современных условиях.

Ведущая идея профессионального тренинга — обучение персонала общетрудовой задаче — управление качеством услуги — на основе интегрированного знания педагогики, психологии, экономики, конфликтологии, логистике о роли и месте коллективной ответственности работников в управлении качеством коллективной (совместной) деятельности посредством внутрифирменного обучения.

В качестве научной основы отбора содержания и методов профессионального тренинга выступают положения экономики, психологии, конфликтологии и логистики, феномена «управление качеством услуги», включающего в себя последовательное воздействие на компоненты коллективной ответственности: управление знаниями, управление взаимоотношениями и конфликтами, управление надежностью взаимозависимой трудовой деятельности.

Кратко охарактеризуем уровни коллективной ответственности работников при решении проблем управления качеством услуги и систематизируем положения в интегрированное содержание профессионального тренинга, фактически отвечая на вопросы: «Чему обучать?».

На этапе проведения внутрифирменного обучения с использованием профессиональных тренингов проводилась обработка эмпирических данных (декабрь 2013 — февраль 2014) и их теоретического обоснования, анализировались результаты эксперимента. При проведении эксперимента были определены критерии коллективной ответственности: коллективные знания, коллективные взаимоотношения, коллективная продуктивность и сформированы уровни адаптивный, среднеадаптивный и дезаптивный коллективной ответственности работников предприятия малого бизнеса (на примере таможенной фирмы).

Анализ результатов эксперимента позволяет сделать вывод, что после проведения профессионального тренинга представление об идеальных коллективных взаимоотношениях стало в большой степени соответствовать реальным, так как количество сотрудников с адаптивным уровнем сформированности коллективной ответственности составляет 72 % (увеличилось на 59 %).

Проведенный количественный и качественный анализ полученных данных позволяет отметить, что характер коллективных взаимоотношений в группе также изменился со среднеадаптивного на адаптивный вариант (уровень рассогласования составил 18 %), реальные бальные оценки по большинству критериев повысились.

Для оценки статистической значимости различий в рассогласовании коллективных взаимоотношений в экспериментальной группе в начале и в конце эксперимента применялся критерий Стъюдента [см.:5].

Для коэффициента вероятности a=0,05, или достоверности 95 %, что общепринято в педагогических исследованиях, для количества сопряженных пар n=12 и числа степеней свободы u = n- 1 = 12–1 = 11 табличное значение критерия =2,20 (см. таблицу t-критерия Стъюдента. [см.:3]. В рассматриваемом случае . Это значит, что рассогласование коллективных отношений в группе в начале и в конце эксперимента существенно отличается при достоверности 95 %, что говорит о статистической значимости полученных в эксперименте результатов.

Таким образом, проведенное экспериментальное исследование подтвердило эффективность профессионального тренинга как средства формирования коллективной ответственности работников предприятия малого бизнеса при внутрифирменном обучении.

Литература:

1.         Васильев Н. Н. Тренинг профессиональных коммуникаций в психологической практике / Н. Н. Васильев. — Спб.: Речь, 2005. — 279с.

2.         Роберт Бакли, Джим Кэйпл. Теория и практика тренинга. — СПб: Питер, 2002. — 352с.

3.         Дубиненкова Е. Н. Внутрифирменное обучение как фактор формирования организационное культуры предприятия малого бизнеса: Автореф. дисс. … к.псих.н.: 19.00.05.- Ярославль, 2004. — 21 с.

4.         Москвичева Т. М. Внутрифирменное обучение: Перспективы и цели / Т. М. Москвичева // Трудовое право. — 2004. — № 10 (56). — С. 52–53.

5.         Сорока В. А. Критерии оценки эффективности внутрифирменного обучения //Интеграция образования. Вып. № 2. 2009. — С. 4–9.

6.         Шендриков Д. А. Внутрифирменное обучение персонала и пути повышения его эффективности: Автореф. дисс. к.э.н.: 08.00.05. — М., 2001. — 23 с.

7.         Skyrme David J. Developing A Knowledge Strategy. URL.: http://www.skyrme.com/pubs/knwstrat.htm (дата обращения 09.03.2013).

8.         Жукова Ю. М. Тренинг как метод совершенствования коммуникативной компетентности: автореф.дис….д-ра псих. наук.-Москва, 2003. — 32с.

9.         Маркова А. К. Психология профессионализма. –М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996.-312с.

10.     Зеер Э. Ф. Психология профессионального образования: Учебн. пособие. — 2-е изд., перераб. — М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. — 480с.

11.     Климов Е. А. Конфликтующие реальности в работе с людьми (психологический аспект): Учебное пособие. / Е. А. Климов // — М: Изд-во Московского психолого-социального института, 2006. — 192 с.

12.     Фиганов И. С. Педагогика трудового коллектива: Учебное пособие — М.: Высш. шк., 1988. — 279 с.

13.     Skyrme David J. Developing A Knowledge Strategy. URL.: http://www.skyrme.com/pubs/knwstrat.htm (дата обращения 09.03.2015).