Корпоративное обучение персонала как фактор развития творческого потенциала и интеллектуальных ресурсов современного предприятия



В статье проанализированы особенности развития интеллектуальных ресурсов современного предприятия. Сделан вывод о росте значения корпоративных форм обучения персонала в целях создания реальных конкурентных преимущества для компаний.

Ключевые слова: корпоративное образование, корпоративный университет, интеллектуальные ресурсы фирмы, конкурентоспособность фирмы.

В основе конкурентоспособности современной организации лежат такие условия, которые способствовали бы появлению и развитию новшеств и способностей. Сегодня становится понятно, что источники конкурентных преимуществ фирм лежат не в области вещественных ресурсов, поскольку успешное функционирование на рынке в настоящее время означает, что качество ресурсов находится на достаточно высоком уровне, а в другой сфере. Эта сфера связана с внутренними ресурсами самой организации, которые используются недостаточно, а в некоторых случаях вообще не используются. Другими словами, все виды ресурсов и экономические показатели организации в целом зависят от уровня и степени развития интеллектуальных ресурсов, используемых организацией.

Если на протяжении многих лет конкурентным преимуществом предприятий было обладание технологиями, то в последние десятилетия, как отмечают специалисты [1; 2; 4] передовые фирмы во всех сферах бизнеса основную ставку на победу в конкурентной борьбе стали делать именно на интеллектуальный, творческий потенциал, считая его основой своих успехов в создании инновационной продукции, с высокой прибылью реализуемой на мировом рынке.

В последнее время для организации и осуществления подготовки работников многие предприятия все чаще используют корпоративное обучение, программы которого создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на формирование и развитие кадрового потенциала предприятия с учетом стратегических целей его развития.

Необходимость развития кадров организации предопределяется следующими причинами. Во-первых, предприятие находится под влиянием изменений внешней и внутренней среды, которые влияют на структуру требований к персоналу и делают необходимым непрерывное приспособление к квалификации сотрудников. Во-вторых, дефицит кадров определенной квалификации на внешнем рынке труда означает целесообразность использования внутреннего рынка рабочей силы, который следует формировать и готовить самой организацией. В-третьих, если организация занимается развитием персонала, она может привлекать таких кандидатов, которые пока не имеют требуемой квалификации, но обладают личностным и интеллектуальным потенциалом, стремлением работать в данной компании. [5, С. 62]

Под корпоративным обучением понимается процесс формирования и непрерывного совершенствования знаний, умений и навыков работников, направленный на развитие их способностей к продуктивной профессиональной деятельности на конкретном предприятии. Корпоративное обучение может осуществляться как в специально создаваемых на предприятии учебных подразделениях, так и в государственных и частных профессиональных образовательных учреждениях по направлению предприятия. Суть корпоративного обучения состоит не в организации подготовки на базе предприятия, а в подготовке квалифицированных работников с учетом специфики профессиональной деятельности на предприятии. Можно полагать, что необходимость учета специфических особенностей профессиональной деятельности в условиях конкретного предприятия обуславливает многокомпонентную структуру корпоративного обучения, включающую по мнению ряда российских и зарубежных исследователей профессиональную ориентацию, ученичество, начальное профессиональное обучение, дальнейшее профессиональное обучение и профессиональную переподготовку и повышение квалификации, которые могут осуществляться как на предприятии, так и вне его.

Значительный опыт организации корпоративного обучения накоплен на предприятиях Японии, США и Западной Европы. Можно говорить о существовании японской и евро-американской модели организации корпоративного обучения, которые формировались под воздействием многолетних традиций в области подготовки персонала: от индивидуального обучения работников в условиях ремесленных мастерских до организации курсов обучения персонала современных крупных предприятиях [3, С. 113].

Масштабные изменения в структуре, методах управления и способах деятельности радикально изменяют корпоративную культуру — правила поведения, корпоративный стиль, стандарты обслуживания и коммуникации, само понимание «корпоративного гражданства». Многие крупные предприятия считают, что создание корпоративных учебных заведений сокращает финансовые и временные затраты на процесс обучения и повышения квалификации сотрудников за счет сокращения отрыва персонала от работы для проведения обучения, снижения прямых и косвенных расходов на обучение. По данным ряда зарубежных и отечественных компаний внедрение корпоративного обучения позволяет существенно (в ряде случаев более, чем на 50 %) сократить расходы на обучение своих сотрудников по сравнению с традиционным (внешним) их обучением, значительно повысить его качество и эффективность. [4]

Совершенно неслучайно совсем недавно компания Adobe, один из самых известных производителей программного обеспечения, и eYeka, краудсорсинговая компания, объединяющая талантливых людей с лучшими мировыми брендами, одновременно, не зная об инициативах, друг друга, провели почти идентичные глобальные исследования на тему того, что мир думает о творческих способностях. Оказалось, что восемь опрошенных из десяти считают, что для выхода из мировой экономической депрессии критично раскрывать творческий потенциал сотрудников, однако в целом сами сотрудники не чувствуют, что могут себе это позволить. 75 % сказали, что находятся под постоянным давлением на работе, где они должны быть больше продуктивными, чем творческими. Более половины опрошенных видят причину низкого уровня развития творческих способностей у людей в современных системах образования (детские сады, школы, вузы), которые подавляют творчество «на корню». Другие верят в миф, что творчество — это дар, данный не всем.

Обучение персонала через искусство в корпоративных университетах ― актуальный и логичный шаг в такой ситуации. Ведь и HR-специалистам, и сотрудникам компаний есть чему поучиться у художников, которые могут стать катализаторами развития компаний. И даже если по разным причинам примерно с третьего класса школы современные менеджеры не держали в руках кисточку, им придется преодолеть дискомфорт и примерить на себя роль художников, если они, конечно, хотят оставаться в форме и перейти на следующую ступень эволюции. Это не стоит понимать буквально. Однако творческие бизнес решения смогут не только дать качественно новые результаты компаниям, но и мощный толчок к развитию глобальной экономики.

Лучше всего человек учится через эмоционально окрашенную и затем осмысленную деятельность. Если это так, то самыми образованными людьми должны считаться те, у кого развит творческий потенциал, кто имеет больше всего впечатлений и наибольшую полноту и глубину личного опыта, который они способны затем анализировать с помощью логики.

В наше время, когда знания мгновенно устаревают, пока разрабатывается программа с описанием лучших практик и алгоритмов, все уже давно поменялось. Гораздо более выгодно учить людей умению учиться самостоятельно и развивать их способность быстро реагировать на будущие изменения. Обучая людей через логику, мы закладываем в них знания. А это всего лишь выводы. Для того чтобы происходили реальные изменения в поведении на работе, необходимы эмоции, ведь они и вызывают действия. Навыки же формируются в процессе осмысленной реальной деятельности. Как говорил Стивен Кови, видение (эмоции) человека определяет его поведение, которое автоматически ведет к результатам в работе. Хочешь быть лидером, клиентоориентированным человеком, творческой личностью? Будь им. А вот сделать выбор в сторону того, чтобы им стать, поможет искреннее желание и понимание «Зачем?».

Таким образом, для современных корпоративных университетов жизненно важно искать новые формы и методы обучения, которые помогут создавать реальные конкурентные преимущества для компаний. Такие решения должны быть: во-первых, экономичными (по времени и стоимости), экологичными и долгосрочными по эффекту; во-вторых, нацеленными не на изучение лучших (прошлых) практик, а на развитие способности быстро адаптироваться к будущим изменениям; в-третьих, индивидуальными и добровольными для каждого сотрудника.

Решения должны передавать ответственность сотрудникам, запускать механизм саморегуляции организации, все больше соответствуя концепции самообучающейся организации; развивать творческое мышление и умение учиться у сотрудников вне зависимости от решаемой задачи; вызывать эмоции и быть, конечно, запоминающимися.

Литература:

1. Барков, С.А., Зубков, В. И. Социология организаций. — М.: Юрайт, 2013.
2. Дубина И. Н. Оценка творческого потенциала персонала и его влияния на результативность труда // Успехи современного естествознания. — 2014. — № 3.
3. Мирошин Д. Г. Зарубежный опыт корпоративного обучения персонала и его применение на российских предприятиях / Д. Г. Мирошин // Право и образование. — 2013. — № 5.
4. Насибуллин Э. Н. Корпоративное обучение как фактор повышения интеллектуального потенциала персонала организации // ОТО. — 2014. — № 2. // http://cyberleninka.ru
5. Романова М. М. Корпоративный университет — эффективный инструмент развития персонала в организации // Науковедение. — 2015. — № 2.