Личностный потенциал как фактор успешной реализации кадровой стратегии

Современная модель развития карьерообразующего пространства выдвигает новые требования к личности, ее внутренним резервам при реализации кадровой политики. В этой связи проблема личностного потенциала приобретает первостепенное значение.

Понятие «личностный потенциал» означает способность человека к умножению своих внутренних возможностей, в первую очередь — способность к развитию. Потенциал личности — возможность жить богатой внутренней жизнью и эффективно взаимодействовать с окружением, быть продуктивным, эффективно влиять, успешно расти и развиваться [11].

По Д. А. Леонтьеву «личностный потенциал является интегральной характеристикой уровня личностной зрелости. Формой проявления личностного потенциала является феномен самодетерминации личности. Личностный потенциал отражает меру преодоления личностью заданных обстоятельств, в конечном счете, преодоление личностью самой себя, а также меру прилагаемых ей усилий по работе над собой и над обстоятельствами своей жизни» [9, с.145].

С позиции акмеологического подхода «личностный потенциал» включает в себя не только потенциальное личности (способности, природно обусловленные профессионально важные качества, позитивные наследственные факторы и пр.), но и систему постоянно возобновляемых и умножаемых ресурсов — интеллектуальных, психологических, волевых и пр. (А. А. Деркач, В. Н. Марков).

В контексте адаптационного ресурса (по А. Г. Маклакову) личностный потенциал характеризует адаптивные способности человека. Личностный адаптационный потенциал — это взаимосвязанные между собой психологические особенности личности, определяющие эффективность адаптации и вероятность сохранения профессионального здоровья. К нему отнесены уровень нервно — психической устойчивости, самооценка, уровень конфликтности, морально — нравственные качества, ориентация на существующие нормы поведения [5].

Личностный потенциал играет важную роль в адаптационном периоде к условиям жизнедеятельности, формированию профессиональных навыков, оказывает влияние на успешность самореализации, карьеру, развитие своих способностей.

По мнению Е. Ю. Мандриковой в структуру личностного потенциала в организационном контексте входят «помимо автономной каузальной ориентации как проявления феномена самодетерминации личности, составляют также жизнестойкость, толерантность к неопределенности, наличие временной перспективы, способность осуществлять личностный выбор» [6, с.469].

С позиций управленческого подхода (по А. П. Егоршину) «личностный потенциал — совокупность социальных элементов человека, влияющих на экономическую деятельность человека в рамках существующих морально — этических и правовых норм общества. К ним следует отнести качества личности, мораль, партнерство, соревнование, тип общения, конфликтность, искусство и техника переговоров» [3, с.675].

Каждая организация определяет свою кадровую политику, направленную на реализацию стратегических целей и планирует комплекс мероприятий по данному направлению. Непосредственно, все три составляющие: кадровая политика, кадровая стратегия и планирование находятся в плоскости человеческих ресурсов, и системный подход позволяет успешно реализовать их.

Разные профессии предъявляют разные требования к человеку, соответственно, и различные требования к его потенциальным возможностям и ресурсам [2, с.22].

В исследовании В. Н. Маркова «Личностно-профессиональный потенциал кадров управления» развитие личности управленца и его профессиональные успехи во многом определяются наличием объективных и субъективных противоречий, таких как:

-          противоречие между стремлением личности максимально реализовать свой потенциал в профессиональной деятельности и необходимостью «запаса» внутренних ресурсов для преодоления непредвиденных жизненных трудностей;

-          на уровне управленческой деятельности важную роль играет противоречие между требованиями профессии к личности и ее возможностями;

-          наряду с противоречиями, порождаемыми внешними объективными требованиями к личности, значительную роль играют внутриличностные противоречия между желаниями и возможностями управленца [7].

Учет индивидуально — личностных качеств сотрудника способствует быстрой адаптации, формированию и последующему достижению высокого уровня профессионализма. При этом немаловажным компонентом в этой сфере являются профессионально важные качества.

Существует множество мнений о паттерне профессионально важных качеств личности руководителей. Реализация этих качеств способствует нивелированию базового организационного противоречия между интересами отдельных сотрудников и кадровой стратегией организации.

В ходе многочисленных психологических исследований установлено, что в управленческой деятельности руководителей разных рангов есть ряд совпадающих характеристик, позволяющих смоделировать основные качества руководителя. У различных авторов наиболее часто встречаются следующие:

-        интеллект. Он должен быть выше среднего, но не на уровне гениальности. Существенной является способность к решению сложных и абстрактных проблем;

-        инициатива и деловая активность. Предполагает наличие мотива к действию, самостоятельность и находчивость;

-        уверенность в себе, связанная с высокой самооценкой компетентности и высоким уровнем притязаний;

-         «фактор геликоптера», или способность подниматься над частностями и воспринимать ситуацию в более широком контексте [10, с.50].

Понятие «профессионально — личностный потенциал работника» (ПЛПР) представляет его как целостного субъекта профессиональной деятельности, обладающего личностными качествами и опытом специалиста, которые обеспечивают в системе совокупности способность успешно реализовывать профессиональную деятельность. Целостность в данном случае означает и способность к самопониманию, самопрогнозированию и саморазвитию, характеризуя активную позицию работника, направленную на творческое самовыражение [8, с.207].

Расширенный подход к пониманию сути и выделению свойств личности, из которых складывается индивидуальный психологический потенциал работника, выявлен в исследовании Г. М. Зараковского и Г. Б. Степановой:

-                   векторная активность: направленность личности, ее потребности, мотивы, цели деятельности;

-                   эргическая активность (от греч. еrgon — работа): инициативность, энергичность, уровень работоспособности;

-                   интеллект и креативность: умственные способности, воображение, интуиция;

-                   регуляторные качества: самооценка, стремление к саморазвитию, способность планировать свою деятельность, воля, самодисциплина, способность к риску, устойчивость к стрессу;

-                   социообразующие способности: ценностные ориентации, нормативность поведения, способность к принятию социальной роли, коммуникабельность, способность к сопереживанию, к рефлексии [1].

Модель структуры личности, разработанная А. М. Столяренко выделяет три группы составляющих психологического потенциала личности:

-          нравственно-мотивационная (зачем и куда направлена субъектная активность по типу «должен» или «хочу»: ценности, идеалы, мотивы, установки и др.);

-          операциональная составляющая потенциала (благодаря чему достигается успех в деятельности: знания, умения, навыки, способности интеллектуальные, коммуникативные, организаторские и др.);

-          психодинамическая составляющая потенциала (как динамично и долго может выполняться профдеятельность: выносливость, ритм труда, работоспособность и пр.)

Таким образом, личностный потенциал — интегративное понятие, состоящее из психологических свойств личности, актуализирующихся при определенных условиях в профессиональной деятельности.

В структуре управленческой деятельности, а именно при работе с резервом кадров на выдвижение, рассматривается такое понятие как управленческий потенциал личности.

Управленческий потенциал личности — наличие у человека специфических способностей, личностных качеств и мотивации карьерного роста, а также определенного объема знаний, умений, навыков, необходимых для успешного того или иного вида управленческой деятельности [1].

Исследование В. Н. Маркова по теме «Проблемы профессиональной самореализации кадров управления» показывает, что персональная гармония заключается в гармоничной реализации человеческого потенциала (см. рис.1)

Рис. 1

Чрезмерная концентрация потенциала в какой-либо сфере приводит к снижению потенциала в других [4].

Литература:

1.      Диагностика и развитие управленческого потенциала руководителя органа внутренних дел: учебно — методическое пособие / под общей редакцией В. Л. Кубышко. — М.:ЦОКР МВД России, 2006. — 320 с.

2.      Дружилов С. А. Психология профессионализма. Инженерно — психологический подход. — Х.: «Гуманитарный Центр», 2011. — С.22

3.      Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — Н.Новгород: НИМБ, 2007. — С.675.

4.      Золотые ступени карьеры: ежегодный общероссийский справочник по карьере и трудоустройству. М.: «Купечество», 2006. — 420 с.

5.      Маклаков А. Г. Основы психологического обеспечения профессионального здоровья военнослужащих // Автореф. дис. …д-ра психол.наук. СПб.: СПбГУ, 1996. — 37 с.

6.      Мандрикова Е. Ю. Личностный потенциал в организационном контексте // Личностный потенциал. Структура и диагностика / под редакцией Д. А. Леонтьева. — М.: Смысл, 2011. — с.469.

7.      Марков Василий Николаевич. Личностно-профессиональный потенциал кадров управления: психолого-акмеологическая оценка и оптимизация: Дис.... д-ра психол. наук: 19.00.13: Москва, 2004. — 453 c.

8.      Павлова А. М. Профессионально — личностный потенциал специалиста: феномен и понятие // Ежегодник Российского психологического общества: Материалы 3-его Всероссийского съезда психологов. 25–28 июня 2003 года. — СПб.: 2003. Т.6. — С.207–210.

9.      Старикова О. В. Личностный потенциал // Преступление и наказание от «А» до «Я» (словарь по пенитенциарной психологии) / под общей редакцией Д. В. Сочивко. — М.: МПСИ, 2009. — С.145.

10.  Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие. — Мн.: Харвест, 2007. — С.50

11.  [Электронный ресурс] http://www.psychologos.ru/articles/view/potencial_lichnosti